Какой договор кроме трудового можно заключить с работником: плюсы и минусы для работника — Контур.Бухгалтерия — СКБ Контур

Какой договор кроме трудового можно заключить с работником: плюсы и минусы для работника — Контур.Бухгалтерия — СКБ Контур

09.03.1993

Содержание

риски доначисления налогов – Учет без забот

Создано 01.12.2021 09:34
Опубликовано 01.12.2021 09:34
Автор: Administrator
Просмотров: 1341

В настоящее время, в условиях экономической нестабильности, большинство компаний при приеме новых сотрудников на работу оказываются перед непростым выбором какой же договор заключить с работником: трудовой или договор ГПХ? В данной статье мы подробно рассмотрим все плюсы и минусы привлечения работников — физических лиц по трудовым договорам и договорам ГПХ на выполнение работ или оказание услуг, а также расскажем об ошибках компаний, которые неминуемо приведут к плачевным последствиям. 

Дело в том, что спрогнозировать успешность бизнес-процессов достаточно сложно и никто не может достоверно сказать останется ли «на плаву» компания спустя несколько месяцев или нет. Поэтому работодатели все чаще рассматривают возможность привлечение рабочей силы путем заключения договоров гражданско-правового характера (ГПХ), а не трудового. Но данный выбор зачастую сопряжен с существенными рисками доначислений налогов и взносов со стороны контролирующих органов. Об этом и поговорим в этой публикации. 

Кроме того, не стоит забывать, что подмена трудовых отношений гражданско-правовыми нарушает права работника и такие взаимоотношения часто заканчиваются судебными разбирательствами.

Итак, для начала нужно понять в чем отличие трудового договора от договора ГПХ.

В данном вопросе не сложно разобраться, прибегнув к помощи Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) и Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).

Начнем с трудового договора.

Данное соглашение регламентируется разделом III, части третьей ТК РФ.

Как видно из определения, трудовой договор устанавливает трудовые отношения между работодателем и работником.

Что же касается плюсов и минусов трудовых отношений, то ни для никого не секрет, что оформление трудовых отношений с сотрудником – это сложная и трудозатратная процедура. Ведь будущего работника нужно протестировать, принять от него все необходимые для работы документы, заявления, сделать приказ, составить и подписать договор, ознакомить под роспись с большим количеством локальных нормативных актов, и далее постоянно составлять необходимые для учета документы, относящиеся к данному работнику. Кроме того, работодателю следует обеспечить сохранность кадровых документов, а также позаботится о неразглашении персональных данных сотрудника.

Но есть и свои плюсы в таком соглашении, ведь работник устраивается в компанию преследуя цель долгосрочного сотрудничества. Следовательно, проработав в организации какое-то время сотрудник сможет наладить и даже усовершенствовать бизнес-процессы. Будет ответственнее и бережнее относится к результатам своего труда и своих коллег и имуществу компании. Будет стремиться к саморазвитию для карьерного роста и премий. Кроме того, работу сотрудника легко контролировать. И немаловажным фактором является возможность планирования бюджета, ведь расходы на оплату труда и взносы легко можно рассчитать, например, на год вперед.

Что же касается заключения договоров ГПХ с физическим лицом, то здесь трудозатрат со стороны Заказчика значительно меньше. Конечно, найти достойного исполнителя на ту или иную задачу порой не так-то и просто, как может показаться на первый взгляд, но оформление таких отношений не требует значительных усилий. Кроме того, если заказчик прибегнет к услуге юриста, то договор будет составлен юридически грамотно, с учетом нюансов работ/услуг и интересов сторон. «Закрывающими» документами по договорам ГПХ, как правило, выступают акты выполненных работ/оказанных услуг. Какая-либо дополнительная документация составляется только при необходимости.

Но минусы у таких отношений безусловно тоже присутствуют. Например, можно по неосторожности прибегнуть к помощи непрофессионалов, которые сделают работу некачественно и заказчику придется тратить время, нервы и деньги на то, чтобы найти того, кто сможет исправить ситуацию. А также придется пытаться восстановить справедливость в суде. Не секрет, что на рынке труда немало мошенников, которые при получении авансирования пропадают. То есть мало найти исполнителя и заключить с ним договор, придется приложить усилия для того, чтобы проверить благонадежность будущего контрагента. Физические лица — не исключение.

Еще одним минусом может выступать стоимость работ/услуг. Зачастую цену устанавливает исполнитель. Профессионалы берут за свои услуги, как правило, дорого, а сэкономив, можно получить совсем не тот результат, который нужен был заказчику.

Важно понимать, что сторонами договора ГПХ не являются работник и работодатель. Такие договоры, как правило, заключаются для выполнения разовых работ/услуг.

Договорами ГПХ на выполнение работ или оказание услуг выступают: договоры подряда, возмездного оказания услуг, договоры авторского заказа и другие.

Итак, разобравшись с основными понятиями и плюсами/минусами данных договоров можно представить все их отличия в виде сравнительной таблицы:

Теперь, когда разница между трудовым договором и договором ГПХ ясна, мы подробно остановимся на

критичных ошибках, которые практически со стопроцентной вероятностью повлекут переквалификацию отношений заказчика и исполнителя в трудовые:

1. В договоре ГПХ прописано условие соблюдения внутреннего трудового распорядка.

А именно время работы, перерыва на обед и дни отдыха.

В данном случае организация допускает грубейшую ошибку, так как в соответствии со ст. 21 и ст. 22 ТК РФ такое условие является признаком трудовых отношений, которые в свою очередь должны быть оформлены трудовым договором.

2. Исполнитель по договору ГПХ фигурирует в Табеле учета рабочего времени и в других кадровых документах заказчика.

Такого быть не должно, так как учет отработанного времени заказчик в отношении исполнителя не ведет. А также стоит отметить, что в договоре ГПХ не может быть условий по доплате за работу в выходные или праздничные дни и т.п.

3. Внутренние локальные акты организации не распространяются на работников по договору ГПХ. Следовательно, заказчик, например, не выплачивает им премии и не отправляет в командировки наряду с работниками, трудящимися по трудовым договорам.

4. Вознаграждение исполнителю должно быть выплачено в соответствии с условиями договора, и не должно быть приурочено к срокам выплаты заработной платы работникам компании. Лучше такие выплаты производить в дни отличные от выплаты заработной платы штатным сотрудникам.

5. Рискованным действием со стороны работодателя будет увольнение всех или большинства сотрудников и в кратчайшие сроки заключение с ними договоров ГПХ.

6. Стоит обратить особое внимание на условия сделки.

В договоре ГПХ должны быть определены работы и их результат, за который исполнитель получит свое вознаграждение. Если же в договоре прописано, к примеру, «оказание юридических услуг», вместо «составление договора подряда», то сдать результат таких работ не представляется возможным.

7. Перезаключение или продление договоров ГПХ с одними и теми же исполнителями на одни и те же или аналогичные услуги.

К примеру, электрик отработал месяц на объекте и получил свое вознаграждение, но на следующий месяц с ним снова заключили договор ГПХ на тех же условиях. И так снова и снова.

Подводя итог, отметим, что каждой организации, при заключении договора ГПХ, нужно помнить, что ст.15 «Трудовые отношения» ТК РФ запрещает заключать договоры ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.

Такой запрет означает, что все договоры ГПХ, заключенные с физическими лицами внимательно, будут изучаться контролирующими органами при проверке. Нарушения же могут повлечь за собой не только штрафы и налоговые доначисления, но и дисквалификацию руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Судебная же практика по данному вопросу довольно неоднозначна. Конечно, судьи принимают решение на основании совокупности обстоятельств, но заметим, что нередко арбитры встают на сторону контролирующих органов. Поэтому не стоит забывать про то, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Автор статьи: Марина Аленина

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов


Добавить комментарий

Заключение трудового договора в КНР

Вопросы связанные с заключением трудового договора регулируются Законом КНР «О трудовом договоре» (принятым на 28-м заседании Постоянного комитета ВСНП 10-го созыва 29 июня 2007 года, вступил в силу 1 января 2008 года). Ниже даем выдержку из соответствующей главы данного нормативного акта.

Статья 7. Установление трудовых отношений. Трудовые отношения между работодателем и работником возникают с момента, в который работодатель приступил к использованию труда работника. Работодатель должен создать реестр работников для регистрации и проверки.

Статья 8. Обязанность работодателя по доведению до сведения и обязанность работника по разъяснению информации. При приглашении на работу работодатель должен достоверно известить работника о содержании трудовой деятельности, условиях работы, месте работы, профессиональном риске, безопасности труда, заработной платы, а также иных сведениях по требованию работника. Работодатель вправе узнать основные сведения, непосредственно касающиеся трудового договора; работник должен достоверно изложить данные сведения.

Статья 9. Запрет на удержание работодателем документов работника или требование от работника предоставить залог. При приглашении на работу работодатель не может удерживать удостоверение личности и иные документы работника, а также требовать от работника предоставить залог или получать от работника имущество под любым иным предлогом.

Статья 10. Заключение трудового договора в письменном виде. При установлении трудовых отношений необходимо заключить трудовой договор в письменном виде.

В случае если после установления трудовых отношений трудовой договор в письменном виде не был заключен необходимо заключить трудовой договор в письменном виде в течение 1 месяца со дня возникновения трудовых отношений.

При заключении трудового договора между работодателем и работников до установления трудовых отношений трудовые отношения возникают со дня возникновения трудовых отношений.

Статья 11. Разрешение неясности размера заработной платы при отсутствии трудового договора в письменном виде. В случае неясности размера заработной платы, установленной для работника, при отсутствии заключения трудового договора между работодателем и работником в письменном виде одновременно с возникновением трудовых отношений, заработная плата нового работника устанавливается в соответствии критериями, установленными коллективным договором; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем данных критериев применяется система равной оплаты за равный труд.

Статья 12. Типы трудовых договоров. Трудовые договоры разделяются на срочные трудовые договоры, бессрочные трудовые договоры и срочные трудовые договора на выполнение заведомо определенной работы.

Статья 13. Срочный трудовой договор. Под срочным трудовым договором понимается трудовой договор между работодателем и работником с установленной датой прекращения трудового договора.

Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор по обоюдному согласию.

Статья 14. Бессрочный трудовой договор. Под бессрочным трудовым договором понимается трудовой договор между работодателем и работником без установленной даты прекращения трудового договора.

Работодатель и работник могут заключить бессрочный трудовой договор по обоюдному согласию. Работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор при согласии работника заключить или продлить трудовой договор и наличии одного из следующих обстоятельств, за исключением случаев, когда работник предлагает заключить срочный трудовой договор:

1) Непрерывный стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет. 2) В случаях, когда работодатель впервые заключает трудовой договор с работников, либо государственное предприятие перезаключает трудовой договор после реорганизации, при этом непрерывный стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет, и до достижения установленного законом пенсионного возраста работнику остается менее 10 лет; 3) В случаях, когда необходимо перезаключить с работником трудовой договор, при этом с работником ранее были заключены два срочных трудовых договора подряд, и к работнику не применимы обстоятельства, предусмотренные статьей 39, подпунктами 1, 2 статьи 40 настоящего Закона.

В случае если трудовой договор с работником не был заключен в письменном виде спустя 1 год после фактического возникновения трудовых отношений, считается, что работодатель заключил с работником бессрочный трудовой договор.

Статья 15. Срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы. Под срочным трудовым договором на выполнение заведомо определенной работы понимается трудовой договор, в котором работодатель и работник установили завершение определенной работы в качестве срока окончания договора.

Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы по обоюдному согласию.

Статья 16. Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу после заверения текста трудового договора подписями и печатями работодателя и работника по их обоюдному согласию.

Работодатель и работник получают по одному экземпляру трудового договора.

Статья 17. Содержание трудового договора. Трудовой договор должен содержать следующие положения:

1) наименование, место нахождения, законный представитель или основное ответственное лицо организации-работодателя; 2) имя и фамилия, место проживания, номер удостоверения личности или иного действительного документа для установления личности работника; 3) срок действия трудового договора; 4 содержание трудовой деятельности и место работы; 5) рабочее время, время отдыха и отпуска; 6) размер заработной платы; 7) условия социального страхования; 8 ) охрана труда, условия труда и защита от профессиональных рисков; 9) иные сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре в соответствии с положениями законодательства и подзаконных актов.

Помимо обязательных условий трудового договора, предусмотренных вышеуказанным пунктом, работодатель и работник могут установить испытательный срок, профессиональную подготовку, защиту конфиденциальной информации, дополнительное страхование, социальное обеспечение и иные сведения.

Статья 18. Разрешение неясности размера заработной платы и условий труда в трудовом договоре. В случае возникновения разногласий, связанных с неясностью установленных трудовым договором критериев определения размера заработной платы, условий труда и иных сведений, работодатель и работник могут прибегнуть к согласованию; в случае отсутствия согласия применяются положения коллективного договора; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем критериев определения размера заработной платы применяется система равной оплаты за равный труд; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем критериев определения условий труда применяются соответствующие государственные правила.

Статья 19. Испытательный срок. В случае если срок трудового договора составляет от 3-х месяцев до 1 года, испытательный срок не должен превышать 1 месяца; если срок трудового договора составляет от 1 до 3 года, испытательный срок не должен превышать 2 месяца; в срочном трудовом договоре на срок более 3 лет и бессрочном трудовом договоре испытательный срок не должен превышать 6 месяцев.

Один тот же работодатель может установить только один испытательный срок для одного и того же работника.

Работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок в случае если с работником заключен срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы, либо срок трудового договора составляет менее 3-х месяцев.

Испытательный срок включается в общий срок трудового договора. В случае если в трудовом договоре установлен только испытательный срок, испытательный срок не устанавливается, а данный срок считается сроком трудового договора.

Статья 20. Заработная плата в период испытательного срока. Заработная плата работника в период испытательного срока не может быть ниже 80% от минимальной заработной платы у работодателя на аналогичной должности или от суммы заработной платы, предусмотренной трудовым договором; кроме того, она не должна быть ниже минимального размера оплаты труда по месту нахождения работодателя.

Статья 21. Расторжение трудового договора в период испытательного срока. Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока, кроме наличия обстоятельств, предусмотренных статьей 39, подпунктами 1, 2 статьи 40 настоящего Закона. При расторжении трудового договора в период испытательного срока работодатель должен разъяснить работнику причины расторжения договора.

Статья 22. Ученичество. В случае если работодатель несет расходы на профессиональную подготовку работника, проводит повышение квалификации работника, допускается заключение с работником соглашения и установление ученического периода.

В случае нарушения работником ученического периода необходимо выплатить работодателю неустойку установленного размера. Сумма неустойки не должна превышать расходов работодателя на профессиональную подготовку работника. Сумма неустойки, требуемой работодателем от работника, не должна превышать расходов на профессиональную подготовку, пропорционального распределенных на весь срок ученического периода и приходящихся на период, который работник не отработал.

Заключение ученического договора между работодателем и работником не оказывает какого-либо влияния на повышение заработной платы работника в ученический период в соответствии с обычной системой корректировки заработной платы.

Статья 23. Обязанность по неразглашению конфиденциальной информации и ограничение конкуренции. Работодатель и работник могут установить в трудовом договоре положения о конфиденциальной информации, касающиеся неразглашения коммерческой тайны и защиты прав интеллектуальной собственности работодателя.

Работодатель может установить положения об ограничении конкуренции в трудовом соглашении и соглашении о неразглашении конфиденциальной информации с работниками, ответственными за неразглашение конфиденциальной информации, а также установить материальную компенсацию в размере месячной заработной платы в течение срока ограничения конкуренции после расторжения или прекращения трудового договора. В случае нарушения установленного ограничения конкуренции работник должен выплатить работодателю установленную неустойку.

Статья 24. Сфера и сроки ограничения конкуренции. Сотрудники, на которых распространяется ограничение конкуренции, включаю руководителей высшего звена, технических специалистов высшего звена и иных сотрудников, ответственных за неразглашение конфиденциальной информации. Сфера, территория, сроки, на которые распространяется ограничение конкуренции, устанавливаются работодателем и работником. Положения об ограничении конкуренции не должны нарушать положения законов и подзаконных актов.

Срок ограничения конкуренции, в течение которого указанные в предыдущем пункте работники не имеют права работать в организации с аналогичным видов хозяйственной деятельности или состоящую в конкурентных отношениях с работодателем, а также открывать собственное дело, схожее с деятельностью работодателя после расторжения или прекращения трудового договора, не должен превышать 2 лет.

Статья 25. Неустойка. Работодатель не имеет права устанавливать выплату неустойки от работника, кроме обстоятельств, предусмотренных статьями 22, 23 настоящего Закона.

Статья 26. Недействительность трудового договора. Трудовой договор считается полностью недействительным либо отдельные положения трудового договора считаются недействительными в следующих случаях:

1) Трудовой договор был заключен или изменен заключенный с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работник, в результате чего, договор был заключен вопреки доброй воле одной из сторон. 2) Исключения работодателем из трудового договора положений об ответственности работодателя и правах работника, установленных законом; 3) В иных случаях нарушения императивных норм законодательства и подзаконных актов.

При наличии разногласий в отношении недействительности трудового договора или его отдельных положений, недействительность устанавливается органом по арбитражу трудовых споров или народным судом.

Статья 27. Недействительность отдельных положений трудового договора. Недействительность отдельных положений трудового договора не оказывает влияния на действительность остальных его положений; остальные положения договора сохраняют правовую силу.

Статья 28. Выплата заработной платы после признания трудового договора недействительным. В случае признания трудового договора недействительным, при этом работник выполнял трудовые обязанности, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату. Сумма заработной платы определяется с учетом заработной платы работников, выполняющих у работодателя аналогичную или схожую работу.

Автоматизация бизнес-процесов / ERP SAP

Многие компании время от времени нанимают людей для выполнения определенных работ по договорам гражданско-правового характера. Это довольно распространенный и вполне законный путь получить те или иные услуги без принятия лица в штат компании для выполнения определенных задач. Возможно заключить договор ГПХ с нерезидентом?

Стоит напомнить, что Договор ГПХ и Трудовой договор имеют существенные различия по своей сути и ненадлежащее оформление документации может навлечь на компанию огромные штрафные санкции за нарушение трудового законодательства через сокрытие трудовых отношений.

 

О Расчет заработной платы и кадровое администрирование >>

 

Трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, согласно условиям которого работник обязуется выполнять определенную этим соглашением работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 21 Кодекса Законов о Труде Украины, далее — КЗоТ). Предметом трудового договора является процесс труда — выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, то есть выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 23 КЗоТ). При этом трудовая функция, как правило, не предусматривает какого-либо конечного результата.

Договор ГПХ является соглашением между двумя и более сторонами, направленный на установление, изменение и завершения гражданско-правовых прав и обязанностей (ст.626 Гражданского Кодекса Украины). Предметом Договора ГПХ является результат труда — четко зафиксированный объем работы, который должен быть выполнен за определенный отрезок времени. Отметим, что время выполнения задания и методы не имеют значения для заказчика, также речь не идет об обеспечении всем необходимым для выполнения работы (если это отдельно не зафиксировано в условиях Договора ГПХ).

 
Также читайте Все нюансы добровольного страхования сотрудников

 

Оформление договора ГПХ

Бухгалтеру известно, насколько трудоемким является процесс оформления по трудовому договору работника — нерезидента. Требуется и получения разрешительных документов на трудоустройство, и вид на жительство, и Индивидуальный налоговый номер. Кроме того, компания должна оплатить немалую сумму в бюджет за получение разрешения на трудоустройство такого сотрудника, и заработная плата должна быть установлена ​​в размере не менее 10 минимальных заработных плат (кроме льготных категорий). При несоблюдении норм законодательства Украины относительно трудоустройства иностранцев или лиц без гражданства компании грозит штраф за каждое такое лицо в двадцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (п.5 ст. 53 Закона О занятости населения).

Следует отметить, что наличие договора ГПХ с украинской компанией не дает права нерезиденту въехать в Украину (или находиться на территории страны без разрешительных документов) для выполнения задания согласно настоящему договору. В то же время, нерезидент может выполнять задачи в любой стране и предоставлять результат заказчику, например, по электронной почте.

Стоит ли трудоустройство иностранца таких усилий, если задачи, например, носит временный характер, и все что нужно компании — определенный результат труда и возможность прекращения отношений после получения этого результата? В таком случае гораздо легче оформить договор ГПХ. Но будут ли такие действия правомерными? Да, вполне, ведь большинство ограничений и перечень обязательных документов применяются при оформлении именно трудовых отношений между работником и работодателем, а к оформлению отношений гражданско-правового характера никакого отношения не имеют (конечно, если речь идет о Договоре ГПХ, а не о скрытые трудовых отношений).

Действующим законодательством Украины не предусмотрено получение разрешения на трудоустройство иностранцев, работающих по гражданско-правовым договорам, к которым относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг). Такого же мнения придерживаются и в Министерстве Социальной Политики, и в Государственном Центре Занятости (Письмо от 05.02.2013р. № ДЦ-09-588 / 0 / 6-13 и письмо от 18.01.2012р. № ДЦ-09-276 / 0/6 -12). Для оформления договора ГПХ с нерезидентом нам необходимо получить от него только Индивидуальный налоговый номер (далее — ИНН). Как правило, нерезиденты, проживающие в Украине, уже имеют ИНН, даже если нет — процедура получения ИНН достаточно легкая.
 

 

Интересное по теме: Оформление приказов по личному составу предприятия

 

Формат Договора ГПХ с нерезидентом незначительно отличается от договора ГПХ с резидентом. Кроме основных реквизитов сторон, четкого описания и сроков выполнения работы, необходимо обязательно указать стоимость работы в национальной валюте. Также в договоре обязательно указывается ставка налога, которая будет применяться к доходу по этому договору (ст. 170.10.3 Налогового кодекса Украины). Необходимо отдельно отметить, что желательно оформлять Договор ГПХ с нерезидентом на двух языках: украинском и, например, на английском (или любой другой язык по желанию будущего исполнителя работ по Договору). Такой подход не является обязательным, но может значительно облегчить жизнь компании-заказчику услуг при возникновении спорных вопросов и недоразумений со стороны исполнителя. Срок договора о предоставлении услуг устанавливается по договоренности сторон согласно ст. 905 Гражданского Кодекса Украины, то есть законодательством не установлен минимальный или максимальный срок, на который может заключаться договор ГПХ. В то же время договора ГПХ не могут заключаться на неопределенный срок, поскольку налоговики при проверке могут квалифицировать такой договор как трудовой. Распространенной ошибкой является и то, что во время заключения договора ГПХ, стоимость услуг в договоре может быть указана за месяц (любой другой период), то есть если работы проводились неполный месяц, то оплату начисляют пропорционально отработанному времени. Такое оформление договора является некорректным и при проверке этот договор может быть признан как трудовой договор, а не договор ГПХ.

 
Оплата и налогообложение Договора ГПХ

Оплата по Договору ГПХ проводится на основании подписанного акта выполненных работ, в котором указывается объем выполненных работ (подробный перечень), сумма оплаты за выполненную работу, налоги, и сумма, которая будет перечислена исполнителю.

Чаще всего налогообложение доходов по договорам ГПХ и налогообложение заработной платы идентичное. НДФЛ в размере 18% от суммы дохода удерживается одновременно с выплатой вознаграждения исполнителю (пп. 168.1.2 НКУ). Если акт к договору ГПХ подписан, но оплаты по нему нет, налог уплачивается в течение 30 календарных дней, следующих за последним календарным днем ​​отчетного месяца (пп. 49.18.1, п. 57.1, п. 168.1.5 НКУ).

Следует помнить, что НДФЛ относится к налогам, на которые распространяется действие договоров об избежании двойного налогообложения. Поскольку доход по договору ГПХ будет выплачиваться нерезиденту Украины, а в ст. 103 НКУ установлено: если международным договором об избежании двойного налогообложения установлены иные правила, чем предусмотренные НКУ, то применяют правила международного договора, поэтому важно знать: резидентом какой страны является физическое лицо — получатель дохода, заключен ли с этой страной договор об избежании двойного налогообложения, есть ли у этого физ. лица документы, подтверждающие статус резидента страны, с которой Украина заключила договор об избежании двойного налогообложения.

Только при наличии всех подтверждающих документов мы можем рассматривать возможность не налогообложения доходов, но на практике это не встречается. Тем более, если иностранец не предоставил вышеперечисленные подтверждающие документы, налоговый агент облагает его доходы по правилам и ставкам, установленным НКУ.

Военный сбор, который составляет 1,5% от суммы вознаграждения, уплачивается в те же сроки, что и НДФЛ. Одновременно с выплатой вознаграждения исполнителю, компания перечисляет ЕСВ в размере 22% от суммы дохода. Если акт выполненных работ/оказанных услуг подписан, но не оплачен, то взнос должен быть оплачен до 20-го числа после месяца подписания документов.

Если физическое лицо выполняет работы (оказывает услуги) по гражданско-правовому договору, причем это не ее основное место работы, требования ч. 5 ст. Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» по начислению единого взноса на доход в виде вознаграждения по гражданско-правовому договору, не превышает размера минимальной заработной платы, установленной законом на месяц, за который производится начисление , не применяются.

В этом случае единый взнос начисляется на суммы дохода в виде вознаграждения по гражданско-правовому договору независимо от суммы такого дохода, но с учетом максимальной величины базы начисления единого взноса за соответствующий месяц. В то же время, в случае если исполнитель выполняет работу (оказывает услуги) по гражданско-правовому договору и работает в этой же компании по трудовому договору, то к общей базе начисления единого взноса за месяц включается как заработная плата (доход), так и сумма вознаграждения по гражданско-правовому договору. При этом, если база начисления единого взноса будет меньше размера минимальной заработной платы, то единый взнос рассчитывается на минимальную заработную плату.

 
Услуги от нерезидента и НДС

Поскольку мы имеем дело с нерезидентом компании, может возникнуть вопрос, по (не)начислению на стоимость полученных от нерезидента работ/услуг налога на добавленную стоимость (далее — НДС). Чтобы понять, есть ли полученные нами услуги объектом для НДС или нет, определяем место предоставления услуг согласно ст. 186.1, 186.2, 186.3 Налогового кодекса Украины (далее — НКУ), в которой предоставляется исчерпывающий перечень. Если полученные заказчиком услуги по договору ГПХ указаны в этом перечне — то местом поставки услуг считается Украина и заказчик обязан начислить НДС. Если же полученные услуги не указанные в вышеупомянутых статьях НКУ — заказчик обращается к ст. 186.4 НКУ, в которой указано, что местом поставки услуг в этом случае является место регистрации поставщика (в нашем случае резидента другой страны) — НДС не начисляется.

Гражданско-правовой договор вместо трудового: позиция законодательства и практики

Как известно, деятельность Кабинета Министров Украины и Гоструда последнее время направлена ​​на детенизацию трудовых правоотношений, выявления неоформленных работников и привлечения недобросовестных работодателей к ответственности. Именно многотысячные штрафы вызвали развитие данной темы в прессе и ажиотаж вокруг вновь судебных решений, касающихся тредов правоотношений.

Очевидно, что причиной избегания официального трудоустройства работников является желание работодателей оптимизировать налоговую нагрузку и упростить процедуру увольнения работников, в случае необходимости.

В то же время, еще одним распространенным, но не всегда законным способом использования труда физических лиц (или ФЛП) является заключение с ними гражданско-правовых договоров.

Прежде чем рассмотреть законность или незаконность возможности подмены трудовых правоотношений гражданскими отношениями с физическими лицами или ФЛП, следует проанализировать, в чем же заключается данная оптимизация налогов, то есть, какие налоги уплачиваются работодателем в каждом из этих случаев.

Так, например, если речь идет о наемного работника, то с заработной платы должен быть удержан налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 18% и военный сбор (1,5%).

Кроме этого, за свой счет работодатель ежемесячно должен платить единый социальный взнос (ЕСВ) с работника, составляет 22% от заработной платы.

В то же время, если работодатель решает заключить гражданско-правовой договор с ФЛП, то все налоговая нагрузка возлагается «на плечи» такого работника — да, с полученного дохода он платит налог (например, для плательщиков единого налога третьей группы — 5%) и дополнительно ежемесячно по свой счет перечисляет сумму ЕСВ (22%).

Таким образом, очевидно, что более выгодной для работодателя является сотрудничество с ФОТ — это снимает ряд вопросов по поводу начисления и уплаты налогов, а также полностью не ограничивает работодателя нормами трудового законодательства, гарантии, которыми должен быть обеспечен наемный работник и тому подобное.

Законодательство в коем случае не отрицает возможность такого сотрудничества, ведь в некоторых случаях она обоснована и даже единственно. В то же время, в целях защиты прав физических лиц, которые на постоянной основе предоставляют услуги или выполняют работы в таких «работодателей», начнут ограничиваются такие отношения как на законодательном уровне, так и судами в существующей судебной практике.

Поэтому необходимо привлекать сторонних исполнителей только в случае необходимости выполнения отдельных работ (например, разработки программного обеспечения или осуществления деятельности по переводу текстов), что исключает необходимость вмешательства «работодателя» в этот процесс и обеспечивает возможность подготовки и предоставления готового результата ФЛП-ом самостоятельно.

Следует также понимать, что предприятие может заключать гражданско-правовой договор не только с ФЛП, но и с обычным физическим лицом, не зарегистрированным в качестве предпринимателя.

Очевидно, что существование данных правоотношений законодательством также не возбраняется, однако если договор предусматривает систематическое выполнение определенных задач, это подпадает под определение понятия предпринимательской деятельности (деятельности, которую осуществляет непосредственно лицо и на свой страх и риск больше трех раз в один календарный год).

В таком случае большинство рисков несет не предприятие, а сама физическое лицо, так как отсутствие регистрации как предпринимателя в случае систематического осуществления такой деятельности грозит штрафами (от 17 000 до 34 000 грн.; за повторное нарушение в течение года — от 34 000 до 85 000 грн ). К тому же ГФС требует, чтобы такое физическое лицо, даже если она не имеет статуса предпринимателя, однако получает «систематические» доходы, то должен заплатить НДФЛ по ставке 18%, военный сбор — 1,5% и начислить ЕСВ — 22%.

Очевидно, что сотрудничество с физическим лицом по гражданско-правовому договору является выгодной для предприятия, поскольку оно экономит на рабочем месте такого «работника» и такому лицу не нужно оплачивать отпуск, хранить в отдельных ситуациях средний заработок и тому подобное. Однако следует учитывать, что услуги (работы) по гражданско-правовому договору обычная лицо может оказывать не чаще трех раз в год.

Более подробно об отличиях между трудовыми и гражданскими правоотношениями речь пойдет ниже.

Что касается предмета договора, то он, на первый взгляд, не является существенно различным в данных договорах. Так, предметом трудового договора является выполнение определенной работы по конкретной квалификации — по профессии (должности), предусмотренной штатным расписанием (ст. 21 КЗоТ), а гражданский договор направлен на предоставление определенного объема услуг, выполнения определенного объема работ, обусловленного ГПД (ст. 837 , 901 ГК).

В то же время следует понимать, что предметом трудового договора является непосредственно труд работника в процессе производства, а характер гражданского договора свидетельствует лишь о необходимости выполнения определенного в договоре объема работ.

Отсюда целью трудового договора является только выполнение определенных трудовых функций, отражается в табеле учета рабочего времени, в то время как предоставление услуг по гражданско-правовому договору сопровождается получением конечного материального результата, что подтверждается оформлением отдельного акта.

Однако, именно в особенностях данных договоров отражается отличие таких правоотношений.

Если же говорить о форме договора, то в отличие от гражданско-правового договора, письменная форма не является обязательной для оформления трудовых правоотношений между работником и работодателем. В то же время, устный характер такого договора не исключает необходимость выдачи работодателем специального приказа или распоряжения о приеме работника на определенную должность.

Кроме этого следует учитывать, что в то время, как большинство трудовых договоров заключаются на бессрочной основе, то гражданские договоры не могут быть бзстроковимы и укладываются на конкретный срок (время, в случаях, определенных конкретным договором, они могут пролонгироваться).

Особенностью также является то, что, в отличие от наемного работника, привлечена по гражданскому договору лицо не должно подчиняться правилам внутреннего распорядка работодателя, не имеет собственного рабочего места, а самостоятельно организует процесс выполнения предмета договора на собственный риск и собственными средствами, за что получает вознаграждение , определенную в договоре (в то время как наемные работники получают заработную плату, выплачиваемую им по меньшей мере дважды в месяц).

Очевидно, что такой «работник» не засчитывается в штат, в его трудовую книжку не вносятся никакие сведения о его работе на предприятии и он не обеспечивается никакими гарантиями, предусмотренными для наемных работников КЗоТ.

Кроме этого, следует учитывать, что наемный работник обязан выполнять трудовые обязанности лично, без права передоверия третьему лицу, в то время как привлечена лицо в случаях, установленных в договоре, может возложить исполнение своих обязанностей на других лиц.

Исходя из указанных различий, эксперт предложила перечень особенностей, на которые следует обратить внимание «работодателю» при заключении гражданско-правового договора с ФЛП.

Название договора должна соответствовать характеру работ, которые будут выполнены, или услуг, будет предоставлен (например, «договор о предоставлении бухгалтерских услуг», «договор о предоставлении услуг по администрированию компьютерной сети» и т.п.).

Сторонами в гражданско-правовых договорах есть только заказчик и исполнитель или подрядчик и поверенный.

То есть в гражданско-правовых договорах никогда нельзя указывать следующие признаки, которые позволят проверяющим квалифицировать данный договор как трудовой, а именно:

  • название должности, профессии и полномочия «работника»;
  • наличие вакантной должности в штатном расписании предприятия;
  • должностной оклад или размер заработной платы;
  • рабочее место;
  • график работы и учет рабочего времени;
  • гарантии (например, отпуска, компенсации, больничные и т.д.).

Часто предприятия ошибаются, когда предметом гражданско-правового договора определяют «работу за» должности или специальности, например, выполнение обязанностей бухгалтера, швеи, строителя. Согласно ошибкой является и оформления приказов о приеме на работу «работника», заполнение его трудовой книжки, ведение личной карточки и тому подобное.

Предприятие также может заключить договор на выполнение работ или оказание услуг с ФЛП, который уже работает на предприятии по трудовому договору. Однако следует быть осторожным, чтобы вид работы, которую выполняет работник по трудовому договору, не совпадающее с видами предпринимательской деятельности, он проводит как предприниматель. В противном случае такие правоотношения считаться нарушением норм Налогового кодекса и сокрытием реальных трудовых правоотношений.

Между прочим, в гражданско-правовом договоре нужно правильно и подробно прописать главные условия, о которых договорились стороны, определить его главную суть — предмет договора.

То есть нужно правильно и конкретно описать все работы или услуги, которые исполнитель обязан выполнить или предоставить. Например, бухгалтерские услуги можно определить в договоре более точно, например, как «составление квартального отчета и представление отчетности предприятия, ведение бухгалтерского учета на предприятии и т.д.».

Результат работ определяется после окончания работы и оформляется актом приема-передачи работ (выполнение услуг).

Оплата же труда должна осуществляться за фактически выполненную работу (предоставленные услуги), а не за отработанное время, ведь вознаграждение за выполнение обязанностей в форме заработной платы свидетельствует о выполнении трудовых функций.

К тому же, следует учитывать, что размер этого вознаграждения не должен зависеть от минимальной заработной платы. Кроме этого неправильным является установление оплаты за работу дважды в месяц (по аналогии с заработной платой), одновременно определения в договоре возможности авансовой оплаты труда допускается.

Не подходит также указания, что договор действует, пока стороны не выполнят своих обязательств, поскольку такой договор тоже могут квалифицировать как трудовой.

Если выполнение работ можно разделить на отдельные этапы, то срок их выполнения следует также определять отдельно, закрывая каждый из которых следует подписанием между сторонами акта приема-передачи выполненных работ (оказанных услуг).

Также необходимо избегать заключения подобного договора с одной и той же лицом несколько раз в течение года.

Как отметила эксперт, отсутствие необходимых первичных документов, подтверждающих выполнение гражданско-правовых договоров, является еще одним распространенным заблуждением. Чтобы ее предотвратить, факт выполнения работ (оказанных услуг) следует оформлять соответствующим актом, который подписывают стороны.

Уделять данному вопросу внимание при заключении гражданско-правового договора с ФЛП (или физическим лицом) должно, в первую очередь, само предприятие.

В случае же, если во время инспекционного посещения работниками Гоструда будет установлено существование фактических трудовых отношений между сторонами договора и, как следствие, подмена их гражданскими, предприятию и директору угрожают значительные штрафы.

Так, на предприятии в данном случае предусмотрен финансовый штраф в размере 30 минимальных заработных плат (125 190 грн) за каждого работника, допущенного к работе без заключения с ним трудового договора (ст. 265 КЗоТ). Кроме этого предусматривается и административная ответственность для должностных лиц предприятия-«работодателя» в виде штрафа от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8500 грн до 17000 грн) (ст. 41 КоАП).

Подытоживая, следует отметить, что существование правоотношений по поводу выполнения работ или оказания услуг возможно между предприятием и физическим лицом без существования трудовых правоотношений (в частности, путем заключения гражданско-правового договора).

Однако важное внимание при их заключении следует уделять всем положениям, касающимся определения предмета договора, срока предоставления услуг или выполнения работ и порядка их оплаты, поскольку неправильное определение данных положений может дать основания проверяющим для наложения штрафов на предприятие- «работодателя» и его должностных лиц за фактическое сокрытие трудовых правоотношений.

ukrainepravo.com

60 часов в неделю вместо 40, отказ от отпусков и праздников. Война диктует новые условия труда. Что изменилось

Президент Украины и представители других органов государственной власти Украины неоднократно говорили о том, что если у бизнеса и населения Украины есть возможность работать, то нужно продолжать работать. Это важно для наполнения бюджета, поддержания платежеспособности населения и скорейшего восстановления экономики.

С этой целью Рада приняла Закон Украины от 15.03.2022 г. № 2136-IX «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» (далее – Закон), который вступил в силу 24.03.2022 г. и предусматривает специальные права/обязанности работников и работодателей на период военного положения. 

Обращаем внимание – закон является специальным, то есть установленные им правила приоритетны в сравнении с КЗоТ и другими законами.

Прием на работу

На этапе приема на работу в периоде военного положения ввели несколько новшеств:

1. В какой форме заключить трудовой договор – письменной или устной – работник и работодатель договариваются на свое усмотрение. Обязательного письменного трудового договора в периоде военного положения нет. Но даже в случае заключения трудового договора в устной форме работодатель должен издать приказ о приеме на работу и направить в налоговую уведомление – от этой обязанности работодателей никто не освобождал;

2. Расширяются возможности для заключения срочных трудовых договоров. Разрешается в период военного положения или для замещения отсутствующих работников (которые эвакуировались, находятся в отпуске, временно утратили трудоспособность или местонахождение которых неизвестно) заключать срочные трудовые договоры с новыми работниками;

3. В период военного положения условие об испытательном сроке при приеме на работу может устанавливаться для любой категории работников. Вне военного положения существует целый ряд исключений, при которых испытательный срок не устанавливается: для молодых специалистов после окончания ВУЗов, при заключении срочных трудовых договоров до 12 месяцев, при выполнении временных или сезонных работ и т. п. (ст. 26 КЗоТ).

Выполнение работы, изменение условий труда

1. Перевод работников на другую работу, в том числе в другую местность без их согласия.

Закон установил для работодателя право перевести работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия (кроме перевода на территории, где ведутся активные боевые действия). Это возможно, если эта работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья, и лишь для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий, с оплатой труда не ниже среднего заработка на предыдущей работе.

Как пример можно привести предприятие, руководство которого решило переместить работников на территорию, где нет боевых действий. Согласие работника на такой перевод не требуется. Если работник прямо отказывается от перевода (независимо от причин, в том числе нежелания покидать свой дом), трудовой договор с ним можно прекратить на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ*. 

По мнению Минэкономики, если работник не отказывается прямо, а не может переехать в связи с боевыми действиями, уволить его на основании этой статьи нельзя.

Если разрывать с работником трудовой договор нет намерения/желания, то можно, например, оформить ему отпуск без сохранения заработной платы. Закон предусматривает, что такой отпуск можно оформить на срок до окончания военного положения.

Читать больше Свернуть

2. Изменение существенных условий труда

Во вневоенное время изменение существенных условий труда (система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы) допускается только при уведомлении об этом работника за два месяца. Закон упраздняет это правило – им прямо предусмотрено, что в периоде военного положения двухмесячный срок не действует.

В условиях войны это новшество выглядит логичным. Например, если предприятие в результате остановки/снижения объемов работы вынуждено снизить работникам заработную плату, ожидать, пока пройдет два месяца с даты уведомления, было бы нелогично. У предприятия может просто не остаться ресурсов, чтобы в течение двух месяцев выплачивать заработную плату в прежнем размере.

3. Нормы рабочего времени, пяти- или шестидневная рабочая неделя

Во вневоенное время предельная недельная норма рабочего времени составляла 40 часов. В периоде военного положения она увеличена до 60 часов в неделю. Но обратите внимание – эта норма является предельной, работодателю не обязательно устанавливать ее. То есть, если нет необходимости (например, если предприятие работает в довоенной или, что чаще, меньшей загрузке), норма рабочего времени может сохраниться по решению работодателя на уровне 40 часов.

Что касается рабочей недели (пятидневная или шестидневная), то она должна устанавливаться – внимание – не работодателем, а по решению военного командования вместе с военными администрациями (в случае их образования).

4. Время начала и окончания работы

Во вневоенный период время начала и окончания работы фиксируется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются трудовым коллективом. Закон отменяет необходимость внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка. Это значит, что работодатель в периоде военного положения имеет право утверждать/изменять время работы самостоятельно своим приказом. Это новшество выглядит логичным, поскольку позволяет работодателю более гибко реагировать на изменение ситуации.

5. Отмена праздничных дней

Во вневоенный период законодательством предусмотрен перечень нерабочих праздничных дней. Более того, перед праздниками устанавливается сокращенная длительность работы, а в случае выхода на работу в такие дни предусмотрены особые правила, в частности компенсации.

Эти правила во время военного положения не применяются. Таким образом, работа будет продолжаться и в праздничные дни, что во время войны также выглядит логичным.

6. Оплата труда

Закон освободил работодателей от ответственности за несвоевременную выплату заработной платы. Но только при условии, что они докажут, что нарушение сроков выплаты произошло в результате боевых действий или обстоятельств непреодолимой силы.

Норма, безусловно, правильная, но пока что открытым остается вопрос о том, насколько прямой должна быть причинно-следственная связь между боевыми действиями/обстоятельствами непреодолимой силы и невозможностью выплаты зарплаты.

Например, у многих предприятий после начала боевых действий возникли проблемы с получением оплат по дебиторской задолженности. Многие контрагенты-должники просят отсрочить расчеты до окончания войны, ссылаясь на форс-мажоры, что могло привести к невозможности выплаты заработной платы. Считаются ли такие причины достаточными и какие доказательства потребуются? Для разъяснения этого вопроса будут нужны толкования профильных органов.

Также обращаем внимание на то, что Закон лишь освобождает от ответственности за несвоевременную выплату заработной платы, но не освобождает работодателя от обязанности выплатить ее.

Бобмоубежище фармкомпании «Дарница»

7. Предоставление отпусков

В отношении отпусков в периоде военного положения предусмотрено три важных поправки:

— право на предоставление отпуска без сохранения зарплаты (отпуск за свой счет) без ограничения какими-либо сроками. Это очень важная поправка, поскольку в условиях остановки деятельности у многих предприятий нет возможности выплачивать заработную плату (даже в пределах 2/3 при оформлении простоя), но и увольнять сотрудников нет намерения. Важно, что инициатором предоставления такого отпуска может быть только работник;

— в период военного положения работодатель вправе отказать работнику в предоставлении любого отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для присмотра за ребенком), но – внимание – только в том случае, если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры. В остальных случаях работодатели не вправе отказывать в предоставлении отпуска;

— в период военного положения ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется на 24 календарных дня. Если работнику полагается больше дней, разница не теряется, а должна быть предоставлена после окончания военного положения.

Прекращение и приостановление трудовых отношений

В вопросах прекращения трудовых договоров Закон предусмотрел несколько новых и вполне логичных правил на период военного положения:

— в связи с ведением боевых действий и в случае наличия угрозы жизни и здоровью работник может расторгнуть договор по своей инициативе в срок, о котором он просит в заявлении без двухнедельной отработки. Перечня территорий, на которых ведутся активные боевые действия, нет, как нет и перечня доказательств наличия угрозы жизни/здоровью работника. Учитывая это, считаем, что данное правило может применяться на любой территории в пределах Украины.

Из этого правила есть исключения – это принудительное привлечение к общественно полезным работам в условиях военного времени, а также привлечение к работам на объектах критической инфраструктуры;

— Закон разрешил увольнять работника в период его временной нетрудоспособности (для такого увольнения должны быть законные основания), а также во время нахождения работника в отпуске (кроме отпуска по беременности, родам и для присмотра за ребенком) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем после окончания нетрудоспособности или отпуска;

— Закон разрешил при увольнении не получать предварительное согласие у профсоюза (в тех случаях, где оно обязательно). Исключение – увольнение работников, избранных в профсоюзные органы.

Что важно, Закон ввел новую категорию, не существовавшую раньше, – приостановление трудового договора. Основанием для приостановление является невозможность выполнения работы в связи с войной. Такое приостановление не прекращает трудовые отношения и может быть инициировано работником или работодателем (для этого работник/работодатель уведомляют друг друга любым доступным способом – рекомендуем делать это в письменной или электронной форме).

Обращаем внимание, что на время приостановления трудового договора требуется вести учет начисленной заработной платы (в таком порядке, если бы такой приостановки не было), а также компенсационных выплат. Эти суммы в дальнейшем подлежат возмещению в полном объеме за счет государства-агрессора.

Материалы по теме

Сергачский район

«Сообщи о коррупции» 8 (831) 225 80 87

Примите самые искренние поздравления с вашим профессиональным праздником – Днем работника культуры!

21 апреля 2022 г. с 10:00 будет проводиться безвозмездная правовая консультация для пенсионеров и граждан, имеющих льготные категории

Организует бесплатные правовые консультации для всех жителей Сергачского муниципального района Нижегородской области

22 – 23 марта 2022 г. в Сергачском районе проходил муниципальный этап областных соревнований «Нижегородская Зарница»

22 марта 2022 года на базе МБУ «Физкультурно-оздоровительный комплекс в г.Сергач Нижегородской области» состоялся XV муниципальный спортивный фестиваль детских садов «Малышиада»

С 01.01.2023 для ЮЛ и ИП будут действовать только КЭП УЦ ФНС России

До 30 апреля необходимо подать налоговую декларацию о доходах

Состоялось торжественное мероприятие, посвященное профессиональному празднику Дню работников бытового обслуживания населения и ЖКХ

21.03.2022 с 9:00 до 10:00 часов в рамках оперативно- профилактического мероприятия «Семья» будет проводится «прямая телефонная линия» по вопросу «Профилактика жестокого обращения и насилия над детьми

По объекту государственной экологической экспертизы: проекта технической документации, включая материалы оценки воздействия на окружающую среду, на агрохимикат «Известковый материал (дефекат)»

В период с 21.03.2022 по 04.04.2022 на территории Нижегородской области проводится специализированная информационно- пропагандистская компания, направленная на снижение дорожно-транспортного травматизма «Весна идет, весне дорогу!»

МО МВД России «Сергачский» проводит приём на службу в органы внутренних дел

Отмечается снижение показателей заболеваемости по ОРВИ среди всех возрастных групп населения

СЕРГАЧСКАЯ МЕЖРАЙОННАЯ ПРОКУРАТУРА ИНФОРМИРУЕТ О ПРОВЕДЕНИИ ЛИЧНОГО ПРИЕМА ГРАЖДАН ПО ВОПРОСАМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВ ИНВАЛИДОВ И ПЕНСИОНЕРОВ

Сотрудниками МО МВД России «Сергачский» на территории г.Сергача проведен социологический опрос общественного мнения о работе полиции

20.03.2022 в 16:00 в РЦКД по адресу: г. Сергач, ул. Советская, д. 49 состоится мульт-концерт

В период с 14 по 25 марта 2021 года Главным управлением МВД России по Нижегородской области проводится Общероссийская антинаркотическая акция «Сообщи, где торгуют смертью»

8 марта в Районном Центре Культуры и Досуга прошла концертная программа, посвящённая Международному женскому дню

24 марта 2022 г. с 14:00 в приемной граждан Губернатора и Правительства Нижегородской области будет организован личный прием граждан заместителем Губернатора Нижегородской области Гнеушевым А.Н.

Администрация и Земское собрание Сергачского муниципального района поздравляют вас с прекрасным весенним праздником — Международным женским днём

2 марта 2022 года в МБУДО «Сергачская ДМШ» прошел школьный конкурс ансамблей

4 марта 2022 года в МО МВД России «Сергачский» прошло очередное заседание членов Общественного совета

28.02.2022 в 11:00 в зале заседаний администрации Сергачского муниципального района состоялось очередное заседание Земского собрания Сергачского муниципального района

О переносе даты проверки системы оповещения населения
Нижегородской области!

В чем разница между независимым подрядчиком и наемным работником?

Предприятие может платить независимому подрядчику и наемному работнику за ту же или аналогичную работу, но между ними существуют важные юридические различия. Для сотрудника компания удерживает подоходный налог, социальное обеспечение и Medicare из выплачиваемой заработной платы. Для независимого подрядчика компания не удерживает налоги. Трудовое законодательство также не распространяется на независимых подрядчиков.

Чтобы определить, является ли человек наемным работником или независимым подрядчиком, компания взвешивает факторы, определяющие степень контроля, которую она имеет в отношениях с этим человеком.

  • Контролирует ли компания или имеет ли право контролировать то, что делает работник и как работник выполняет свою работу?
  • Контролирует ли компания деловые аспекты работы работника? К ним относятся договоренности, например, как оплачивается работник, возмещаются ли расходы и кто предоставляет инструменты и расходные материалы.
  •  Есть ли письменный договор или льготы для сотрудников, такие как пенсионный план, страховка или отпускные?
  • Будут ли отношения продолжаться и будет ли работа ключевым аспектом бизнеса?

Служба внутренних доходов использует тест на право контроля для оценки налоговых обязательств бизнеса.Посетите веб-сайт IRS  . Посетите страницу отказа от ответственности, чтобы получить дополнительную информацию.

В каждом штате также есть тесты для определения статуса человека в соответствии с законами о компенсации работникам и страховании по безработице. Критерий экономических реалий, используемый в большинстве штатов, затрудняет классификацию работника как независимого подрядчика, поскольку в дополнение к критерию степени контроля он учитывает степень экономической зависимости работника от бизнеса. Информацию по конкретному штату можно получить в государственных агентствах по трудоустройству  . Посетите страницу отказа от ответственности.

В таблице показаны некоторые различия в деловых отношениях с сотрудниками и независимыми подрядчиками.

Описание Сотрудник Подрядчик
Трудовое законодательство Подпадает под действие ряда федеральных и государственных законов о занятости и труде Не подпадает под действие трудового законодательства
Практика найма Потенциальный сотрудник заполняет заявку, которая обрабатывается отделом кадров.Утвержденный кандидат получает предложение о работе. После того, как человек принимает должность, работодатель должен запросить дополнительную информацию о работнике, такую ​​как дата рождения, семейное положение и статус гражданства. Потенциальный подрядчик обычно взаимодействует с человеком или отделом, который хочет выполнить определенную услугу или задачу. Потенциальный подрядчик может завершить предложение. Подрядчик заключает контракт, включая техническое задание, с юридическим отделом или отделом закупок.
Налоговые документы Указывает имя, адрес, номер социального страхования, налоговый статус и количество льгот по форме W-4 Указывает имя, адрес, идентификационный номер налогоплательщика и свидетельство о дополнительном удержании налога  Посетите страницу отказа от ответственности на форме W-9
Требования к налоговой отчетности плательщика Указывает все деньги, выплаченные сотруднику в течение налогового года, в форме W-2 Сообщает о платежах в размере 600 долларов США или более за календарный год в форме 1099
Отчетность перед другими учреждениями Отчеты по государственному и федеральному страхованию по безработице Нет
Стоимость работы или контракта Получает либо почасовую ставку, либо заработную плату Контракт может быть на общую сумму.Это может быть почасовая, ежедневная или еженедельная сумма, которая заканчивается в определенную дату, или общая сумма, которая будет выплачена после завершения работы.
При оплате Период оплаты труда сотрудников должен оставаться неизменным, если только он не изменен формально. Периоды оплаты варьируются от одной недели до одного месяца. Федеральные законы и законы штата требуют, чтобы сотрудник получал оплату в день обычной выплаты или раньше, если чек о зарплате не подлежит обсуждению в дату обычной выплаты, что может произойти в праздничные дни. Кредиторская задолженность оплачивает подрядчик после получения счета.Условия контракта или технического задания определяют, когда производятся платежи, например, по завершении задачи или периодическими суммами. В большинстве компаний подрядчикам не платят зарплату.

Если вы являетесь независимым подрядчиком и у вас есть вопросы о вашем статусе, свяжитесь с Министерством труда Посетите страницу отказа от ответственности.

Основные компоненты, которые должен включать каждый трудовой договор

Новое предложение о работе — невероятно волнительное событие.Независимо от того, позволит ли вам эта новая возможность оставить свою текущую работу или прекратить напряженный и утомительный процесс поиска работы, вы, вероятно, готовы подписаться под пунктирной линией и приступить к работе. Когда либо менеджер по найму, либо представитель отдела кадров отправляет трудовой договор на подпись, может возникнуть соблазн подписать пунктирную линию, не задумываясь. Но, не проявив должной осмотрительности, вы можете отказаться от существенных прав, выходящих за рамки вашего времени работы в компании.

Прежде чем расписаться, давайте подробнее рассмотрим трудовые договоры и положения, которые они могут включать.

Что такое трудовые договоры?

Трудовой договор является юридическим документом между работодателем и работником, определяющим права и обязанности каждой из сторон. Каждая сторона подписывает документ добровольно и осознанно, что делает его юридически обязательным для обеих сторон.

Контракт предполагает, что две стороны соглашаются предоставить друг другу что-то ценное. В этом случае работодатель соглашается платить работнику в обмен на конкретные задачи, связанные с работой. Но соглашение не становится фактическим контрактом до тех пор, пока одна из сторон официально не сделает предложение и это предложение не будет принято.Работодатель готовит соглашение, обычно на основе образца трудового договора, и работник соглашается с условиями в качестве условия его или ее занятости.

Типовой трудовой договор отсутствует. Условия и положения сильно различаются в зависимости от характера деятельности компании, внутренней политики компании и предлагаемой должности. Например, трудовой договор с руководителем высшего звена, скорее всего, будет гораздо более обширным, чем соглашение о должности начального уровня.

Несмотря на множество вариаций, некоторые основные положения обычно фигурируют в большинстве трудовых договоров. Вот несколько наиболее стандартных пунктов, которые вы можете найти в трудовом договоре.

Условия найма

Условия найма обычно относятся к продолжительности работы, которую вы принимаете. Для многих должностей срок найма неограничен, но другие краткосрочные должности часто указывают четкие даты начала и окончания.

Обязанности сотрудников

Единственный способ узнать, выполняете ли вы свои обязанности наемного работника, — это точно знать, что влекут за собой эти обязанности.Типичные обязанности сотрудников включают в себя основное местонахождение и часы работы, описание услуг или работ, которые сотрудник будет предоставлять или выполнять, кому сотрудник подчиняется в структуре управления, а также любые применимые требования для поддержания профессиональной лицензии (лицензий) сотрудника.

В зависимости от вашей должности перечень обязанностей в вашем трудовом договоре может различаться по специфике, но он должен быть достаточно четким, чтобы понять, выполняете ли вы их.Один из самых быстрых способов споткнуться на новой работе — неправильно истолковать, чего от вас ожидает руководство. Не менее важно знать, какие задачи не входят в зону вашей ответственности, чтобы не зацикливаться на работе, выходящей за рамки вашей должности.

Ожидания и требования к производительности

На многих должностях, особенно в таких областях, как продажи, компании устанавливают четкие цели производительности, которых они ожидают от сотрудников. В дополнение к минимальным требованиям от вас также могут ожидать достижения других конкретных целей.Например, вашей основной обязанностью может быть выполнение определенных задач, но вы также можете ожидать, что вы будете привлекать новых клиентов в бизнес. Или от вас могут ожидать участия в благотворительных или общественных проектах, которые проводит компания, с идеей, что позитивные связи с общественностью являются неотъемлемой частью общего успеха компании.

Независимо от того, измеряет ли ваша компания ваши ожидания и требования в долларах и центах или в других реальных единицах, вам необходимо с самого начала точно знать, каких результатов ожидает от вас ваш работодатель.Например, если вас привлекли для улучшения определенной области внутри компании, ваше подразделение все равно может потерять деньги в краткосрочной перспективе, независимо от того, насколько хорошо вы работаете. Но если вы предложите новые идеи, которые в конечном итоге приведут корабль в порядок, вы сможете превзойти ожидания, даже если балансовый отчет говорит об обратном. Если вы не укажете эти параметры в своем трудовом договоре, вам может быть трудно обосновать повышение или продвижение по службе или просто сохранить свою работу.

Вознаграждения и премии работникам

Ваш социальный пакет часто не менее, если не более важен, чем ваша зарплата.Стандартный пакет льгот для штатных сотрудников, скорее всего, будет включать медицинское страхование, страхование жизни, инвалидность и пенсионные отчисления. Некоторые компании также предлагают опционы на акции и участие в прибылях как часть своего пакета льгот.

Чрезвычайно важно понимать размер своих льгот как работника. Например, если в плане медицинского страхования есть ежегодная франшиза, это деньги, которые вы будете платить из своего кармана каждый год. Включены ли стоматологические и офтальмологические страховки? Каковы доплаты за визиты к врачу? Какие ограничения существуют для обслуживания вне сети? Это важные вопросы, которые повлияют на вас и вашу семью, если вы выберете один из планов медицинского страхования вашей компании, поэтому вам нужно знать ответы заранее.

Отсутствие на работе

Хотя поначалу это может показаться неважным, не все выходные созданы одинаково. Компании по-разному строят свою политику отсутствия сотрудников. Некоторые предоставляют своим сотрудникам установленное количество дней по болезни, личных дней и отпусков в год, в то время как другие предоставляют сотрудникам блок неуказанных оплачиваемых выходных (также известных как PTO) дней в году.

Если вы относитесь к тем людям, которые редко пропускают работу, вам необходимо выяснить, накапливаются ли неиспользованные выходные дни и переносятся ли они впрок.Некоторые компании позволяют вам пролонгировать определенное количество дней в году, некоторые позволяют вам продлевать дни в квартал, а некоторые вообще не позволяют вам продлевать ни одного дня. Кроме того, некоторые компании будут платить вам за неиспользованные дни. Прежде чем приступить к работе, убедитесь, что вы четко определились с отпуском.

Разрешение споров

Посмотрим правде в глаза, не все рабочие отношения заканчиваются тортом в комнате отдыха и золотыми часами. Если между вами и вашим работодателем возникает конфликт, пункт об урегулировании споров определяет процедуру разрешения этого конфликта.

Возможны три варианта разрешения споров. Для незначительных проблем или конфликтов на более низких уровнях управления компания может иметь внутреннюю политику для их рассмотрения и разрешения, по крайней мере, в качестве предварительного первого шага. В случае более серьезных споров компания либо использует арбитражный процесс, чтобы не доводить дело до суда, либо указывает конкретную юрисдикцию, в которой должны быть поданы и рассмотрены все судебные иски.

Следует также отметить, что передача ваших прав на определенные судебные иски против компании в соответствии с арбитражной оговоркой может быть серой зоной с юридической точки зрения.Например, право подать иск о сексуальных домогательствах против вашего работодателя может быть ограничено арбитражной оговоркой. Выгода для работодателей заключается в том, что претензии решаются тайно, защищая компанию от негативной огласки. Арбитраж также позволяет избежать возможности вынесения большого вердикта присяжных против работодателя, который может возникнуть в результате судебного разбирательства.

Соглашения о неразглашении

Соглашение о неразглашении, также известное как NDA, запрещает сотруднику раскрывать конфиденциальную или ценную информацию о компании.Типичные примеры такой информации включают бизнес-данные, списки клиентов, внутренние процессы и процедуры, а также коммерческую тайну.

Соглашения о неразглашении могут различаться по длине. Если в трудовом договоре указан конечный срок, это положение, скорее всего, будет иметь принудительную силу. Но если в контракте ничего не говорится о продолжительности NDA, то предполагается, что он бессрочный, что является формальным способом сказать, что он может длиться вечно. Суды, как правило, придерживаются соглашений о неразглашении, если их условия разумны и ясно понятны сторонам с самого начала.Эта вероятность долгосрочных последствий делает крайне важным очень тщательно изучить язык, чтобы убедиться, что вы не ограничиваете свою способность найти другую работу в той же области.

Что такое пункт о неконкуренции в трудовом договоре?

Формально известное как соглашение о неконкуренции, пункт о неконкуренции представляет собой формулировку контракта, запрещающую сотруднику конкурировать с его или ее бывшей компанией. Идея состоит в том, чтобы не дать сотруднику узнать о процессах и коммерческих секретах своего работодателя, взять список клиентов компании, а затем открыть собственный бизнес через дорогу.

Подобно соглашениям о неразглашении, положения о неконкуренции, как правило, подлежат исполнению, если они разумны. Хотя может быть разумным запретить бывшему сотруднику открывать конкурирующий бизнес в пределах 5 миль от работодателя, было бы гораздо сложнее запретить этому сотруднику открывать свой собственный бизнес в пределах 5000 миль. Действующая оговорка о неконкуренции также должна ограничиваться прямой конкуренцией. Если вы работаете в автомастерской и уезжаете, чтобы открыть кафе-мороженое в миле дальше по дороге, вашему бывшему работодателю, скорее всего, придется нелегко, аргументируя это тем, что ваше кафе-мороженое находится в прямой конкуренции с их магазином, независимо от того, у вас был пункт о неконкуренции или нет.

Договоры собственности

Концепция договора собственности проста: все, что вы производите, работая в компании, принадлежит компании. Если вы работаете на конвейере, вам не о чем думать — компания владеет всем, что сходит с конвейера.

Куда сложнее, когда сотрудник разрабатывает продукт, процесс или идею огромной ценности. Даже если компания в конечном итоге заработает миллиарды долларов на работе этого сотрудника, сотрудник по-прежнему имеет право только на компенсацию, указанную в трудовом договоре.Эти меры защиты работодателей могут распространяться на интеллектуальную собственность, которая еще не полностью реализована. Например, суд Техаса постановил, что бывший сотрудник Alcatel (компания мобильной связи) должен передать программный алгоритм своему работодателю, даже если он существовал только в уме работника как теоретическая концепция во время его работы.

Ограничения возможности трудоустройства

Хотя причины могут быть разными, когда сотрудник уходит с работы, последнее, чего он хочет, — это чтобы его будущий работодатель мешал его потенциальным возможностям.Один из способов избежать этого кошмара — включить в трудовой договор пункт об ограничении возможностей трудоустройства. Например, если вы уйдете из компании ради новой возможности, вашему предыдущему работодателю будет запрещено связываться с новым работодателем и осуждать вас за вмешательство в вашу новую работу.

Проще говоря, пункт означает, что ваш нынешний работодатель не может мешать вам искать работу в новой компании. Эта защита может включать ситуации, когда вы уволены или уходите по собственному желанию.Но имейте в виду, что эти положения контракта могут быть проблематичными, потому что уход с работы иногда может быть грязным процессом, вызывающим обиду с одной или обеих сторон.

Положения о прекращении действия

В вашем трудовом договоре должны быть четко указаны все возможные причины увольнения. Одним из ключевых преимуществ трудового договора является то, что он гарантирует работникам определенную защиту, даже если вы находитесь в состоянии «по желанию», когда работодатель может уволить вас в любое время по любой законной причине.Например, если не было заключено трудового договора, ваш работодатель может уволить вас без обращения в суд просто потому, что ей не нравится цвет вашей обуви. Но для того, чтобы сотрудник был должным образом защищен, потенциальные основания для увольнения должны быть изложены четко и недвусмысленно.

Выходное пособие

По окончании трудовых отношений вы можете иметь право на выходное пособие, представляющее собой компенсацию и льготы, предоставляемые работнику по истечении срока найма.

Существует множество различных сценариев, при которых вы можете получить выходное пособие, в том числе увольнение в связи с сокращением штата, досрочное пенсионное вознаграждение или перевод обязанностей сотрудников на удаленную работу. Иногда работодатель предлагает выходное пособие увольняемому или увольняемому сотруднику, понимая, что компенсация является демонстрацией доброй воли, которая предотвратит любые нежелательные судебные разбирательства или другие последствия. И хотя компания может предложить выходное пособие, не будучи обязана сделать это по контракту, вы мало что можете сделать, чтобы заставить их руку, когда придет время, если у вас нет четких условий в вашем трудовом договоре.


Заключение

Когда дело доходит до трудовых договоров, дьявол кроется в деталях. Несмотря на любое давление, которое вы можете почувствовать, чтобы подписать пунктирную линию, вы никогда не должны бояться потратить время на просмотр контракта (возможно, с помощью профессионального юриста), задать вопросы и предложить изменения, которые вы считаете нужными. Помните, что вы можете действительно хотеть эту работу, но работодатель хочет, чтобы вы приняли предложение и также были счастливым и продуктивным сотрудником. В результате у вас может быть больше возможностей для переговоров, чем вы думаете, чтобы гарантировать, что ваш трудовой договор является справедливым, который защитит ваши права и приведет к успеху в вашей новой роли.

Глоссарий трудовых терминов

Отпуск по усыновлению Приемный отпуск отпуск с работы на одного из родителей приемная пара или родитель, усыновляющий в одиночку после усыновления ребенок.
Агентский работник Тот, кто нанят агентством для работы для другого лица или компании.
Ежегодный отпуск Годовой отпуск — это оплачиваемое свободное от работы время для проведения праздников, отдыха или оздоровления.
Неденежная помощь Термин, используемый налоговой службой для обозначения налогооблагаемого безналичная оплата работнику, например, использование автомобиля.
Перерывы Короткие периоды времени для отдыха и освежение в течение рабочих часов .
Запугивание Издевательства на рабочем месте повторяющееся неподобающее поведение одного или нескольких человек в отношении другого человека или людей.
Перерыв в карьере Неоплачиваемый период времени вдали от вашего занятость, которая может быть по семейным обстоятельствам или учебе, которая одобрена вашим работодателем.
Отпуск по уходу Уход за больными отпуск отпуск с работы по уходу за кем-то, кто признан Департаментом социальной защиты населения нуждающимся полный уход и внимание.
Временный рабочий Лицо, работающее по мере необходимости без фиксированной часы или организация посещения.
Свод правил Свод правил устанавливает передовую практику в занятость, но обычно не имеет обязательной юридической силы
Коллективные договоры Соглашения, заключенные между профсоюзами и работодателей об условиях найма.
Общее право Право, вытекающее из обычаев и судебных решений, а не законодательство.
Компаратор Компаратор означает сопоставимого работника, который выполняет ту же или аналогичную работу, что и сотрудник , работающий неполный рабочий день. рабочий или кто-то на срочном договор.
Трудовой договор Контракт занятости существует, если кому-то предлагают работу в обмен на заработную плату и принимает предложение – см. также письменных условий занятость .
Конструктивное увольнение Конструктив увольнение – это когда вы расторгаете трудовой договор, потому что поведения вашего работодателя.
Непрерывность занятости или службы Это означает службу работника или занятость не прерывается и может помочь вам претендовать на определенную работу права, такие как избыточность .
Разрешение на трудоустройство с критически важными навыками

Критический Skills Employment Permit — это разрешение на работу . для профессий с годовой зарплатой выше 64 000 евро и для некоторых профессии с годовой зарплатой от 32 000 до 64 000 евро.

Обычай и практика Срок найма, установленный нормальным поведением на рабочем месте, а не в соответствии с законодательством или письменным договором.Один Например, неформальный десятиминутный кофе-брейк в 11 утра.
Вычеты Вычеты – это суммы, вычитаемые из вашей заработной платы и указан в платежной ведомости, например, PRSI .
Разрешение на работу иждивенца/партнера/супруга Иждивенец (кроме супруга или фактического партнера) критического Владелец разрешения на работу по навыкам или исследователь на хостинге Соглашение может применяться для иждивенца/супруга/партнера Разрешение на трудоустройство.
Дисциплинарное производство Излагает в письменной форме, как работодатель разобраться с предполагаемыми недостатками сотрудника .
Дискриминация Обращение с одним человеком менее благосклонно, чем другой человек. Дискриминация на работе незаконна, если она основана на пол, гражданское состояние, семейное положение, сексуальная ориентация, религия, возраст, инвалидность, раса, членство в сообществе путешественников.
Увольнение Это происходит, когда ваш трудовой договор Я отправил. Если вас уволит работодатель, вы можете иск несправедливое увольнение .
Домашний работник А внутренний работник — это человек, который нанят для работы в частном доме.
Обязанность по уходу Ваш работодатель обязан заботиться о вас обеспечить безопасное рабочее место, и это подразумевается законом в вашей трудовой договор .Это означает, что вы не должны должны работать в небезопасных или вредных для здоровья условиях.
Сотрудник Сотрудник — это кто-то, кто работает на кого-то другого в обмен на оплату. Нет определения термина «сотрудник». трудовое право. Код практики определения статуса занятости (pdf) содержит критерии, которые могут быть использованы для выяснения того, является ли лицо трудоустроенным или частный предприниматель. Статус занятости человека, как правило, определяется налоговой службой или Департаментом социальной защиты.
Сводная информация о занятости (ранее P60) Работа Подробная сводка доступна для вас в личном кабинете Revenue myAccount. оказание услуг. Он содержит подробную информацию о вашей заработной плате, а также подоходный налог, PRSI и универсальный социальный сбор (USC), которые были вычтены вашим работодателем и выплачивается в доход.
Разрешение на работу Большинство граждан стран, не входящих в ЕЭЗ, должны иметь работу разрешение на трудоустройство в Ирландии.
Приказ о регулировании занятости (ERO) ЭРО обсуждаются совместными трудовыми комитетами для регулирования условий занятости и заработной платы в определенных секторах занятости.
Срочный договор Срочный контракт — это трудовой договор, который заканчивается в согласованную дату.
Форс-мажор отпуск Увольнение с работы на работник по неотложным причинам в связи с болезнью или ранение члена семьи.
Свобода информации (FOI) Информация о свободе информации законодательство позволяет вам получить доступ к записям, хранящимся в правительстве ведомства и некоторые государственные органы.
Общее разрешение на работу

Общие Разрешение на работу является типом разрешения на работу . для определенных профессий с минимальной годовой заработной платой 30 000 евро и на несколько рабочих мест с зарплатой ниже 30 000 евро.

Процедура рассмотрения жалоб Указывает, как жаловаться на что-либо в ваших условиях занятости, которые затрагивают вас.
Грубый проступок Вопиющее ненадлежащее поведение на работе, такое как нападение, воровство, запугивание или домогательство.
Преследование Преследование в соответствии с законодательством о равенстве в сфере занятости по любому из 9 дискриминационных признаков является незаконным. Это определяется как поведение, «которое имеет целью или следствием нарушение достоинство и создание запугивающей, враждебной, унижающей достоинство, унизительной или оскорбительной для человека средой».
Праздник Отпуск – это оплачиваемое свободное от работы время для отдыха и отдых. Это может означать либо ежегодный отпуск , либо праздничный день .
Совместное использование

Вид гибкой работы, когда два человека занимать одну и ту же должность.

Объединенные трудовые комитеты (JLCs) JLC регулируют условия занятости в определенных секторах занятости.Их соглашения называются Приказы о регулировании занятости. (ЭРО).
Проверка потребностей рынка труда Это требование для большинства общих Заявления о разрешении на работу. Это значит рекламировать вакансию с сети трудоустройства EURES в течение 4 недель, а также в местных и национальных газеты за 3 дня.
Увольнение Лей off — это когда вас временно увольняют с работы, так как вы работодатель не имеет работы для вас.
Отпуск

Разрешение на отсутствие на работе. Под законодательства о правах на работу существуют установленные законом права на ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по усыновлению, отпуск по уходу за ребенком, отпуск для отца, отпуск для родителей и отпуск по уходу .

Отпуск по беременности и родам Материнство отпуск отпуск с работы для женщины, которая беременна или только что родила.
Трудящийся-мигрант Тот, кто не является гражданином страны где они работают.
Минимальная заработная плата Это минимальная почасовая ставка оплаты труда. Большинство работники имеют законное право на национальное минимальная заработная плата (НЗП).
Ночная работа В соответствии с Законом об организации рабочего времени 1997 ночь работа означает работу, выполненную с полуночи до 7 утра.
Уведомление Уведомление объявление работника или работодателя что трудовой договор закончится в определенный Дата.
Бессрочный контракт Это контракт занятость , которая продолжается до тех пор, пока работодатель или работник не Это. Он известен как контракт на неопределенный срок. Это что сотрудников часто называют постоянной работой.
Сверхурочные Сверхурочная работа — это работа, выполняемая за рамками обычной работы. часы.
Отпуск по уходу за ребенком Родительский отпуск отпуск с работы родителям детей в возрасте до 12 лет (16 лет, если ребенок имеет инвалидность).
Отпуск по уходу за ребенком Каждый родитель имеет право на 5-недельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком родившиеся или усыновленные 1 ноября 2019 года или позже.Он направлен на то, чтобы работать родители проводят больше времени со своим ребенком или приемным ребенком во время первые 2 года.
Совместитель Сотрудник , чей обычный часов работы меньше обычных часов работы сопоставимого штатного сотрудника.
Отцовский отпуск Отцовство отпуск отпуск с работы на родителя (обычно отца или партнера матери, а в случае усыновления — родитель, который не берет отпуск по усыновлению) после рождения или усыновление ребенка.Существует установленное законом право на отцовство. отпуск в связи с рождением или усыновлением, которое произошло 1 или после Сентябрь 2016.
ПАЕ PAYE (Pay As You Earn) — это система, в которой налог вычитается из вашей заработной платы вашим работодателем и отправлены налоговым инспекторам.
Пенсия Пенсия – это платеж от государства или частной компании тому, кто на пенсии.
Номер PPS Ваш PPS (Personal Public Service) Номер — это ваш уникальный ссылочный номер. для всех сделок с государственными ведомствами и другими государственными органами например, налоговые инспекторы.
Испытательный срок Указанный период в начале занятости, чтобы увидеть, подходит ли сотрудник для работа.
PRSA PRSA (Личные пенсионные сберегательные счета) являются типом пенсия обустройство.
ПРСИ PRSI (оплачиваемое социальное страхование) означает Социальное страховые взносы вычитаются из вашей заработной платы . Ваши взносы в PRSI помогают вам претендовать на получение социальных пособий. такие как болезнь Выгода.
Государственные праздники

Есть 9 общедоступных праздники каждый год, например, Рождество. установленный законом право на государственные праздники для работников: либо оплачиваемый выходной, дополнительный день ежегодного отпуска или заработная плата за день.

Резервирование Резервирование это когда ваша работа перестает существовать из-за отсутствия работы или вашего компания закрывается.
Зарегистрированное трудовое соглашение (REA) РЭА устанавливает оплату и условия занятости в определенных секторах занятости. Это коллективных договоров , которые были зарегистрирован в Трудовом суде.
Период отдыха Период отдыха — это любое время, когда вы не работаете. время.
Самозанятые Самозанятый человек – это тот, кто занимается своим делом и не является сотрудник .
Отраслевой приказ о занятости (SEO) Поисковая оптимизация проводится по рекомендации Суда по трудовым спорам вопросы оплаты, пенсии или схемы оплаты по болезни для работников в экономической сектор.
Сексуальные домогательства Нежелательное поведение сексуального характера, которое затрагивает достоинство женщин и мужчин на работе – см. также домогательства.
Кратковременный Здесь ваша зарплата или количество часов сокращены до менее половины вашей обычной еженедельной суммы, потому что меньше работы для быть сделано.
Целевой договор A трудовой договор который заканчивается, когда конкретная задача завершена, или когда определенное событие имеет место.
Установленное законом право Юридическое право регулируется законом.
Профсоюз Торговля профсоюз – это организация, которая ведет переговоры с работодателем о лучшая оплата и условия.
Передача бизнеса (TUPE) Передача бизнеса происходит, когда компания поглощается другой или когда две компании объединяются.
Несправедливое увольнение Если ваш работодатель увольняет трудовой договор , ваш увольнение считается несправедливым, если только ваш работодатель не может обосновать это на справедливых основаниях.
Виктимизация Виктимизация или наказание несправедливое обращение с сотрудником со стороны работодателя из-за некоторых действий, предпринятых работником, таких как Требование минимальной заработной платы .
Заработная плата Заработная плата – это деньги, выплачиваемые вам вашим работодателя за вашу работу. Эти деньги также известны как зарплата, заработная плата или вознаграждение. Иногда другие преимущества могут быть включены, чтобы составить ваш заработная плата, например питание и проживание, если они предоставляются вашим работодателем и являются частью вашего трудового договора.
Рабочее время Это означает время, когда вы работаете. Для большинство сотрудников законный максимальный средний рабочий неделя 48 часов.
Письменные условия найма Хотя ваш контракт занятость не нужно писать, у вас есть законное право к письменному заявлению об определенных условиях занятости.
Контракт с нулевым временем работы Ноль часов трудовой договор – это вид трудового договора, в котором работник заключает сами доступны для работы в течение определенного количества часов и получить оплачивается часть этих часов, даже если они не обязаны работать.

Трудовой договор | Поселение в Бельгии

Трудовой договор – это договор между работником и работодателем, по которому работник дает работодателю обязательство выполнять работу по поручению последнего за вознаграждение.

Следовательно, для существования трудового договора должны присутствовать четыре элемента:

  • Договор
  • Работа
  • Вознаграждение
  • Полномочия работодателя (отношения подчиненности)

Наличие трудового договора, если они присутствуют четыре элемента; трудовой договор не заключается, если один или несколько из этих элементов отсутствуют.

Договор

Трудовой договор является двусторонним соглашением. Это означает, что две стороны берут на себя обязательство друг перед другом. В трудовом договоре работник обязуется выполнять работу по поручению, а работодатель обязуется выплачивать вознаграждение.

Трудовой договор вытекает из согласия двух сторон.

Существенные элементы трудового договора (на французском языке) не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работодателем, ни работником (иными словами, без согласия другой стороны).

Контракт должен выполняться на условиях, согласованных сторонами. Работник или работодатель должны иметь согласие другой стороны, чтобы внести любые изменения в него.

В принципе, односторонние изменения (другими словами, вносимые одной стороной без согласия другой стороны) запрещены, за исключением случаев, когда согласованный пункт в договоре позволяет работодателю вносить в одностороннем порядке дополнительные элементы. Такой пункт никогда не может относиться к существенным элементам, содержащимся в трудовом договоре (таким как функции или вознаграждение).

Чтобы быть действительным (на французском языке), трудовой договор должен соответствовать определенным условиям действительности и, в некоторых случаях, определенным формальным условиям.

Работа

Целью трудового договора является выполнение работы. Работодатель обязуется предоставить работу, а работник обязуется правильно и добросовестно выполнять порученную ему работу.

Работа считается существующей, если лицо выполняет работу, за которую ему платят, по поручению другого лица, даже если работа является краткосрочной или если компенсация предоставляется ограниченно.

Работа не обязательно должна быть определена. Однако желательно, чтобы стороны указали в трудовом договоре функции, которые должны выполняться.

Вознаграждение

Вознаграждением за работу, выполненную по трудовому договору, является вознаграждение.

Без вознаграждения трудовой договор не может считаться существующим. Это согласованное вознаграждение должно быть определенным (например, конкретная сумма) или поддающимся определению (например, сдельная ставка, почасовая оплата или комиссионное вознаграждение).Однако работодатель и работник вправе устанавливать размер вознаграждения.

Они по-прежнему должны учитывать установленную законом минимальную заработную плату (на французском языке), которая определяется коллективными договорами (CCT), которые являются общеобязательными (шкалы).

В случае, если вознаграждение прямо не оговорено в трудовом договоре, применяется минимальная заработная плата в соответствии с обязательной шкалой.

Если в данном секторе или компании нет обязательной шкалы заработной платы, работник имеет право на гарантированный минимальный ежемесячный доход (на французском языке), который может быть скорректирован в зависимости от его возраста.

Что касается выплаты заработной платы, то в законе о защите вознаграждения установлены особые правила (на французском языке).

Орган

Для заключения трудового договора работник должен выполнять свою работу в отношениях подчиненности с работодателем. Без властных отношений не может быть трудового договора.

Работа в рамках отношений подчинения — это то, что отличает наемного работника от самозанятого лица.

Полномочия включают компетенцию работодателя отдавать приказы работнику (управленческие полномочия) и контролировать работу последнего (надзорные полномочия и дисциплинарные полномочия).

Полномочия не обязательно должны осуществляться фактически и постоянно. Достаточно, чтобы работодатель имел законную возможность осуществлять свои полномочия в любое время без необходимости делать это строго и постоянно. Таким образом, отношения подчинения существуют, если власть может осуществляться эффективно.

На практике не всегда легко провести различие между наемным работником и самозанятым лицом. В соответствии с законом о трудовых отношениях определен ряд критериев для определения характера трудовых отношений (на французском языке).

Дополнительную информацию о содержании трудовых договоров можно найти на веб-сайте ФСИН «Занятость, труд и социальный диалог» (на французском языке).

Заполните и исправьте форму I-9

Все работодатели должны заполнить и сохранить Форму I-9, Подтверждение права на трудоустройство, для каждого человека, которого они нанимают на работу после ноября.6, 1986, в США, пока человек работает за плату или другой вид оплаты.

В Содружестве Северных Марианских островов (CNMI) работодатели должны были заполнить форму I-9 CNMI для каждого сотрудника, нанятого для работы в CNMI с 28 ноября 2009 г. по 27 ноября 2011 г. Стандарт Форма I-9 должна использоваться для сотрудников, принятых на работу 28 ноября 2011 г. или позже.

Федеральный закон запрещает физическим или юридическим лицам заключать контракты с независимым подрядчиком, зная, что независимый подрядчик не имеет права работать в США.С.

Если вы наняли своего сотрудника 6 ноября 1986 г. или ранее и до сих пор нанимаете его, как правило, вам не требуется заполнять форму I-9 для этого сотрудника. Для работодателей в Содружестве Северных Марианских островов (CNMI) форма I-9 не требуется для сотрудников, нанятых для работы в CNMI 27 ноября 2009 г. или ранее и продолжающих работать у того же работодателя после этой даты. .

Если ваша компания сливается с другой компанией, вам может потребоваться заполнить форму I-9 для сотрудника недавно приобретенной компании, который был первоначально принят на работу в ноябре или ранее.6,1986.Подробнее о слияниях и поглощениях.

«Нерегулярные домашние услуги» относятся к физическим лицам (таким как разнорабочий, няня или уборщик), которым вы платите за помощь в вашем частном доме или вокруг него, при условии, что услуги:

  • Спорадические, означающие, что они возникают изредка, по отдельности или в случайных случаях;
  • Нерегулярный, означающий отсутствие непрерывности или регулярности в возникновении или деятельности; или
  • Прерывистые, то есть они не происходят постоянно, а появляются и исчезают через определенные промежутки времени.

Форма I-9 не требуется для случайных домашних услуг.

Независимый подрядчик не считается наемным работником для целей Формы I-9, и ему не нужно заполнять Форму I-9. К независимым подрядчикам относятся физические или юридические лица, которые ведут независимый бизнес, заключают договор на выполнение проекта в соответствии со своими собственными средствами и методами и подлежат контролю только за результатами работы, а не за тем, что и как она будет выполнена. При определении того, является ли физическое или юридическое лицо независимым подрядчиком, учитывается множество факторов.

Независимые подрядчики — это физические или юридические лица, которые могут:
  • Контракт на выполнение работы своими средствами и методами.
  • Предоставление собственных инструментов или материалов.
  • Предложите свои услуги широкой публике.
  • Работа для нескольких клиентов одновременно.
  • Возможность получения прибыли или убытков в результате работы или оказанных услуг.
  • Инвестировать в средства для выполнения всей или части работы.
  • Укажите порядок выполнения работы.
  • Определить часы, в течение которых должна быть выполнена работа.
  • Контролю подлежат только результаты, а не то, что и как будет выполняться.

Физическое или юридическое лицо, заключившее договор с независимым подрядчиком, не обязано заполнять форму I-9 для подрядчика. Помните, однако, что федеральный закон запрещает физическим или юридическим лицам заключать контракты с независимым подрядчиком, зная, что независимый подрядчик не имеет права работать в США.С.

В большинстве случаев, если ваша компания использует временное или кадровое агентство для найма работников, эти работники являются сотрудниками этого агентства и предоставляют услуги вашей компании в качестве независимых подрядчиков. Агентство заполняет форму I-9 для каждого работника, которого они предоставляют вашей компании, поскольку эти работники считаются сотрудниками агентства, а не вашей компании.

Агентство может заполнить Форму I-9 до того, как один из его работников примет конкретное задание, даже если:
  • Работнику еще не было предложено или он не принял фактическое задание.
  • Существует вероятность того, что в результате договоренности не возникнет фактической работы.
  • Работники Содружества Северных Марианских островов:  Лица, нанятые для работы в Содружестве Северных Марианских островов.
  • Работники из Федеративных Штатов Микронезии, Республики Маршалловы Острова и Палау:  Нанятые лица из Федеративных Штатов Микронезии, Республики Маршалловы Острова и Палау.
  • Домашние работники:  Лица, которые занимаются уходом за детьми, работой по дому и/или содержанием дома или прилегающего двора на регулярной основе в обмен на заработную плату или другие льготы, и которые не являются независимыми подрядчиками или предоставляют услуги на спорадической основе или для независимых подрядчиков или отдельных предприятий.
  • Несовершеннолетние:  Лица в возрасте до 18 лет
  • Работники с ограниченными возможностями:  Лица с физическими или умственными нарушениями, которые значительно ограничивают одну или несколько основных жизненных функций и приняты на работу некоммерческой организацией или ассоциацией или в рамках программы реабилитации.
  • Обладатели временного защищенного статуса (TPS): Определенные лица из определенных зарубежных стран, столкнувшиеся с чрезвычайными и временными условиями, такими как стихийные бедствия и гражданские войны.
  • Просители убежища и беженцы:  Не США. граждане, которые, как правило, покинули свою страну и не могут или не желают вернуться из-за преследований или обоснованных опасений преследований по признаку расы, религии, национальности, принадлежности к определенной социальной группе или политических убеждений.
  • Иностранные студенты:  Лица, временно прибывающие в США для прохождения полного курса обучения по утвержденной программе либо в академическом, либо в профессионально-техническом учреждении, либо в признанном неакадемическом учреждении. (К академическим учреждениям относятся колледжи, университеты, семинарии, консерватории, академические средние школы, начальные школы, другие учреждения и программы языковой подготовки.)
  • Посетители по обмену:  Лица, временно прибывающие в США.S в качестве участников программ обмена, проводимых Государственным департаментом США.
  • Владельцы электронной визы:  Торговцы и инвесторы, являющиеся гражданами страны, у которой есть договор о торговле и судоходстве с США, и которые прибывают в США в соответствии с таким договором. В эту категорию также входят австралийские рабочие по специальности.
  • Рабочие NAFTA (TN):  Профессионалы и другие рабочие из Канады и Мексики, временно прибывающие в рамках Североамериканского соглашения о свободной торговле (NAFTA), которое установило особые экономические и торговые отношения для США.С., Канада и Мексика. США
  • Временные рабочие-неиммигранты:  Лица, прибывающие в США на законных основаниях в качестве неиммигрантов для временной работы в США
  • Слияния и поглощения:  Обязанности работодателей по форме I-9 могут быть затронуты, когда они приобретаются другой компанией или сливаются с другой компанией.
  • Сотрудники, возобновляющие свою работу после временного перерыва в работе:  Лица могут считаться продолжающими работать (без необходимости новой формы I-9), если, например, они возвращаются на работу после утвержденного оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска или увольняют.

В некоторых случаях работодателям не нужно заполнять или хранить форму I-9.

Найм сотрудников | Служба внутренних доходов

Если вы нанимаете сотрудников, то есть информация, которую вам необходимо хранить в своих записях и формах, которые вы должны заполнить, включая следующее:

Право работника на работу в США

Вы должны убедиться, что каждый новый сотрудник имеет законное право работать в Соединенных Штатах. Попросите сотрудников, которых вы нанимаете, заполнить форму I-9, Подтверждение права на трудоустройство PDF.

Наверх

Номер социального обеспечения сотрудника (SSN)

Вам необходимо узнать имя и номер социального страхования (SSN) каждого сотрудника и указать их в форме W-2 (это требование также распространяется на иностранных сотрудников-резидентов и нерезидентов). Если у вашего сотрудника нет карты социального обеспечения, Администрация социального обеспечения (SSA) предлагает проверку номера социального страхования (SSN) и быстрый доступ к соответствующим формам и публикациям.

Не принимайте ITIN вместо SSN для идентификации сотрудника или для работы. ИНН предоставляется только иностранцам-резидентам и нерезидентам, которые не имеют права на трудоустройство в США и нуждаются в идентификации для других налоговых целей. Вы можете идентифицировать номер ITIN, поскольку это 9-значный номер, который начинается с цифры «9» и имеет формат, аналогичный SSN (NNN-NN-NNN).

Примечание: Лицо с номером ITIN, которое впоследствии получит право на работу в США, должно получить SSN.

Наверх

Удержание работника

Чтобы узнать, сколько подоходного налога нужно удержать из заработной платы сотрудников, у вас должна быть форма W-4, Свидетельство об удержании налога с работника, в файле для каждого сотрудника. Попросите всех новых сотрудников дать вам подписанную форму W-4, когда они приступят к работе. Сделайте форму эффективной с первой выплатой заработной платы. Если работники заявляют об освобождении от удержания подоходного налога, они должны указать это в форме W-4. Сумма удержанного подоходного налога должна основываться на статусе подачи и удержанных корректировках, как указано в форме.Если новый сотрудник не предоставит вам заполненную форму W-4, удержите налог, как если бы сотрудник был холостым. Дополнительные удержания могут потребоваться в отношении заработной платы, выплачиваемой иностранцам-нерезидентам.

Форма W-4 остается в силе до тех пор, пока сотрудник не выдаст вам новую. Если сотрудники заявляют об освобождении от удержания подоходного налога, они должны предоставлять вам новую форму W-4 каждый год. Если сотрудник выдает вам форму W-4, которая заменяет существующую форму W-4, начните удерживать не позднее начала первого периода расчета заработной платы, заканчивающегося на 30-й день или позже даты, когда вы получили заменяющую форму W-4. .Исключения и недействительные формы W-4 см. в Публикации 15 (Циркуляр E) Налогового справочника работодателя.

Вы также можете направить своих сотрудников к специалисту по оценке удержания налога. Помните, что это приложение предназначено для того, чтобы помочь сотрудникам убедиться, что из их заработной платы не удерживается слишком много или слишком мало подоходного налога. Это не замена форме W-4, но большинству людей она покажется более точной и простой в использовании, чем рабочие листы, прилагаемые к форме W-4. Они могут использовать результаты этой программы для заполнения новой формы W-4, которую они отправят своему работодателю.Специальные правила могут применяться к сельскохозяйственным работодателям. Для получения дополнительной информации см. Публикацию 51 (Циркуляр A) «Руководство по налогам для сельскохозяйственных работодателей».

Наверх

Международные программы – Международные соглашения о социальном обеспечении США

Проблема двойного покрытия

Без каких-либо средств координации социального обеспечения, люди, которые работающие за пределами своей страны происхождения, могут оказаться под защитой системы двух стран одновременно для одной и той же работы.Когда это случается, обе страны обычно требуют, чтобы работодатель и работник или самозанятого лица, чтобы платить налоги социального обеспечения.

Двойное обязательство по уплате налога на социальное обеспечение является широко распространенной проблемой для транснациональных корпораций США. компаний и их сотрудников, потому что программа социального обеспечения США охватывает иностранных рабочих — тех, кто приезжает в Соединенные Штаты, и тех, кто выезд за границу — в большей степени, чем программы большинства других стран.Социальное обеспечение США распространяется на американских граждан и иностранцев-резидентов США. трудоустроенных за границей американскими работодателями, независимо от продолжительности командировка работника за границу, и даже если работник был нанят за рубежом. Это экстерриториальное покрытие США часто приводит к двойному налоговая ответственность работодателя и работника, поскольку в большинстве стран, как правило, налагать взносы на социальное обеспечение на всех, кто работает в их территория.

Ответственность за двойное налогообложение может также распространяться на граждан и резидентов США, работающих для зарубежных филиалов американских компаний. Вероятно, это случай, когда американская фирма следовала общепринятой практике заключения соглашение с Министерством финансов в соответствии с разделом 3121(l) Налогового кодекса США для обеспечения страхового покрытия социального обеспечения в США. граждане и резиденты, работающие в филиале.Кроме того, граждане США и резиденты, которые работают не по найму за пределами Соединенных Штатов, часто подлежат двойному уплате налога на социальное обеспечение, поскольку они по-прежнему покрываются по программе США, даже если они не ведут бизнес-операций в Соединенные Штаты.

Другие особенности законодательства США увеличивают вероятность того, что иностранные рабочие Соединенные Штаты также столкнутся с двойным охватом. Законодательство США предусматривает обязательное Покрытие социального обеспечения для услуг, оказанных в Соединенных Штатах, как работник, независимо от гражданства или страны проживания работника или работодателя, и независимо от продолжительности работы работника остается в США.В отличие от многих других стран, США как правило, не предусматривает освобождения от страхового покрытия для иностранных сотрудников-нерезидентов или для сотрудников, направленных на работу в ее пределы на непродолжительное время. периоды. По этой причине большинство иностранных рабочих в США покрывается программой США.

Уплата двойных взносов на социальное обеспечение особенно дорого обходится компаниям которые предлагают механизмы «уравнивания налогов» для своих экспатриантов сотрудники.Фирма, которая часто отправляет сотрудника на работу в другую страну гарантирует, что назначение не приведет к сокращению работника доход после налогообложения. Таким образом, работодатели с программами налогового уравнивания обычно соглашаются платить как работодателю, так и работнику долю принимающей страны Налоги на социальное обеспечение от имени их переведенных сотрудников.

Однако в соответствии с налоговым законодательством многих стран выплата работодателю доли работника в взносах на социальное обеспечение считается быть налогооблагаемой компенсацией работнику, тем самым увеличивая обязательство по налогу на прибыль.Механизм налогового выравнивания обычно предусматривает что работодатель также будет платить этот дополнительный подоходный налог, который, в свою очередь, служит для увеличения налогооблагаемого дохода работника и налоговых обязательств даже дальше. Работодатель снова платит дополнительный налог и т.д. и т.п.

Как легко заметить, иностранное страхование работника по системе социального обеспечения влечет за собой существенно большую налоговую нагрузку на работодателя, чем только номинальный налог на социальное обеспечение.

Posted in Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.