Типы трудовых договоров в россии: Что-то пошло не так

Содержание

Виды трудового договора (стр. 1 из 7)

ФГОУВПО НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Юридический факультет

Кафедра земельного, экологического и трудового права

Дисциплина Трудовое право

КУРСОВАЯ РАБОТА

Виды трудового договора

Новосибирск-2009

Содержание

Введение

1. Правовое регулирование трудового договора: история и современность

1.1 История развития трудового договора в России

1.2 Понятие и значение трудового договора в трудовом праве РФ

2. Классификация и особенности трудовых договоров

2.1 Классификация трудового договора по сроку действия

2.2 Классификация трудового договора по субъектному составу

2.3 Практические проблемы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Анализ судебной практики

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Основным институтом трудового права и законодательства является трудовой договор. Даже в условиях социалистической административно-командной системы управления он занимал видное место в индивидуализации трудовых отношений. В нынешних условиях перехода к рыночной экономике неизбежно меняются функции государства в сфере регулирования труда. Государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых отношений, а также осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. С уменьшением объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы договора становится универсальным принципом трудового права. В настоящее время крайне необходимо переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в адаптации к новым экономическим и политическим условиям.

Учения о трудовом договоре не достаточно разработаны, в связи с этим представляется актуальным разъяснение значения основных условий трудового договора для решения вопросов, лежащих в сфере организации труда, выявления связи между непосредственно трудовыми отношениями и отношениями по организации труда и степени их влияния друг на друга, а также оценки последствий включения в трудовой договор отдельных положений. Целью настоящей курсовой является оценка сложившейся практики разработки и заключения трудовых договоров, а так же рассмотрение отдельных видов трудового договора. Для достижения названных целей потребовалось решить следующие задачи:

· изучить историю развития трудового договора в Российской Федерации;

· раскрыть понятие трудового договора;

· дать классификацию трудовых договоров по видам;

· рассмотреть особенности отдельных видов трудовых договоров. Предметом исследования в данной работе являются отношения работодателя и работника, оформляемые трудовым договором, а объектом — содержание условий трудовых договоров и их связь с отношениями по организации труда.

Данное исследование базируется на изучении фундаментальных положений современного трудового права, а так же официальных источников судебной практики. Нормативную базу исследования составили: Конституция РФ, нормы трудового законодательства, а также нормативные акты Президента РФ, органов законодательной и исполнительной власти, постановления и определения Конституционного Суда РФ, постановления Верховного Суда РФ, имеющие отношение к проблемам трудового договора.

1. Правовое регулирование трудового договора: история и современность

1.1 История развития трудового договора в России

Урегулирование трудового договора фактически происходит во второй половине 19 века. Дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах

В 1862г. изданы «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей». Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления. Для обеспечения правильного исполнения условий по найму учреждаются особые рабочие книжки, получаемые сельскими рабочими из волостных правлений, дум и ратуш, с платою за каждую по 5 коп. в пользу губернских земских сборов, на счет коих заготовляются и книжки. Эти и книжки рабочие должны предъявлять нанимателям при поступлении в работы или услужение. От предъявления их освобождаются нанимающиеся в пределах своей волости, или смежных с нею волостей, не далее 30 верст от места жительства рабочего. Но в сих случаях нанимателю предоставляется право требовать или не требовать таких книжек.

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим – с ограничениями специального закона).

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать – переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ)[1]

В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда – относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года[2] закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт – это особый вид трудового договора. Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие «трудовой договор» имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт — это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.»[3].

В теории трудового права высказывались и иные точки зрения. В частности, что трудовой договор и трудовой контракт – являются понятиями-синонимами. Тем не менее, двоякий подход к определению трудового договора не способствовал достижению истины ни в теории, ни тем более на практике, в связи с чем, неудачный опыт двойного определения был нивелирован законодателем в новом трудовом кодексе.

2. Виды срочных трудовых договоров в Республике Беларусь и основания их заключения. Срочный трудовой договор. Сравнительный анализ в Республике Беларусь и Российской Федерации

Виды трудового договора по срокам

Понятие трудового договора

В практической деятельности работников встречаются различные виды трудовых договоров, которые имеют различные классификации.

Наиболее частым делением здесь является деление на срочные и бессрочные договоры.

Понятие трудовых договоров определено статьей 56 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает наличие письменного согласия между работником и работодателем, исходя из содержания которого работодатель должен предоставить работнику определенный вид работы, то есть трудовую функцию, обеспечить надлежащие условия труда в соответствии с трудовыми нормами, а также начислять заработную плату по всем установленным правилам. Работник же должен лично выполнять свою трудовую деятельность, не перепоручая ее третьим лицам, соблюдая при этом нормы действующего законодательства.

Основные виды трудовых договоров

Исходя из общности признаков трудовое право различают следующие виды договоров:

по сроку действия – срочные и бессрочные.
по виду выполняемой работы – основная, временная, сезонная, надомная, дистанционная, служба и так далее;
по типу работодателя – физическое или юридическое лицо, индивидуальный предприниматель;
исходя из вида условий труда – нормальные условия, смена, вахта, наличие вредных и опасных климат тяжелых климатических условий, осуществляемая в ночное время суток и так далее.

Говоря о видах договоров по срокам в данной сфере, как было указано выше, мы выделяем срочный и бессрочный трудовой договор. Исходя из тех норм и правил, которые установлены Трудовым кодексом РФ , предусмотрено, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок.

Исключением в данном случае является заключение срочного трудового договора.

Замечание 1

Данный договор заключается в тех случаях, когда между работником и работодателем возникают такие правоотношения, при которых невозможно заключение бессрочного трудового договора, в договоре должен быть обязательно порядке прописан срок его действия, при этом учитываются характер поручаемой работы, а также условия ее выполнения.

Заключение данного вида договора производится на основании статьи 59 ТК РФ и включает в себя следующие условия:

осуществляется замена временно отсутствующего сотрудника, например, женщина, которая находится в декрете, а работник, который имеет длительную нетрудоспособность и так далее. При этом за основным работником сохраняется его рабочее место, на которое он может вернуться;
срок работ не превышает 2 месяцев;
производятся сезонные работы, например, уборка урожая;

сотрудник работает в ином государстве резидентом;
специфика поручаемой работы отвечает только требованиям выполнения данной работы в течение определенного срока;
срочные трудовые договора также заключаются в тех случаях, когда лицо проходит стажировку или профессиональное обучение на рабочем месте;
должность избирается, и при этом имеет ограничение по сроку полномочий;
производство работ, связанных с временным увлечением производства, временное осуществление определенного вида услуг, а также работой организации сверх цикла, например, при реконструкции отдельных объектов;
срочный договор заключается с гражданами, которые были направлены для прохождения альтернативной гражданской службы;

данный договор заключается с теми гражданами, которые работают в сфере занятости населения для выполнения временных и общественных работ.

Замечание 2

Статья 43 РФ предусматривает случаи, в которых могут быть осуществлено заключение срочного трудового договора с руководителем организации, главным бухгалтером, при этом максимальный срок такого договора составляет лишь 5 лет.

Виды договоров при приеме на работу

При трудоустройстве на работу главным документом, подтверждающим права и обязанности сторон, является трудовой договор. Он должен быть заключен в первый же рабочий день и оставаться на руках и сотрудника и работодателя до конца сотрудничества.

Трудовой договор является документом, где прописаны все условия работы:

График работы;
Условия оплаты труда;
Место работы;
Иные условия труда.

Также в нём указываются все данные о сотруднике (ФИО, СНИЛС и т.д.), и точные данные о работодателе. Трудовой договор в корне отличается от гражданско-правого договора. Он, в первую очередь, не может противоречить трудовому кодексу Российской Федерации.

По видам трудовые договора делят на бессрочные и срочные.

Бессрочный трудовой договор

В большинстве компаний выбирают именно бессрочный трудовой договор при трудоустройстве специалистов. Т.к. сотрудник приходит на должность, и в идеальном варианте, хочет проработать на ней много-много лет. Также бессрочный договор освобождает от обязанности ежегодно его продлевать. Так, отдел кадров может просто забыть, что у кого-то из сотрудников трудовой договор закончился ещё в прошлом месяце. В таком случае получится, что сотрудник работал неофициально, а это грозит компании огромными штрафами

Прекратить действие такого договора можно в установленном порядке. Опираться в таком случае стоит на ТК РФ, его статьи и пункты. Также можно прописать в трудовом договоре свои условия, на основании которых можно прекратить его действия. Например, в ТК РФ есть статья о том, что сотрудника должны предупредить за 2 недели о предстоящем увольнение. Если сотрудник будет настаивать, а работодатель согласен, то этот срок можно увеличить.

Срочный трудовой договор

Чаще всего срочный трудовой договор заключается для каких-либо сезонных работ. Например, сборка урожая, чистка участка от снега или прочее. Помимо этого, такой договор можно заключить для выполнения одной конкретной задачи. К примеру — аудит сайта. Тогда в договоре следует прописать обязанности сторон, сроки исполнения, сроки и условия приёма работы и сроки оплаты. Все они должны входить в период до окончания действия трудового договора. В остальном же, для срочного трудового договора действует все те же правила, как и для бессрочного. На него полностью распространяется действие ТК РФ.

Теги по материалу: виды договоров при приеме на работу, виды трудовых договоров при приеме на работу

2. Виды трудовых договоров

Виды трудовых договоров. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от того, па какой срок они заключаются: 1)договор, заключаемый на неопределенный срок (в обыденной речи в таких случаях говорят о приеме работника на постоянную работу) и 2) договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, договор также считается заключенным на неопределенный срок.

В данных положениях Трудового кодекса РФ находит свое выражение поддержка законодателем работника как более слабой стороны трудового договора.

Дело в том, что в интересах подавляющего большинства работников заключение трудового договора на неопределенный срок (получение постоянной работы), в то время как для работодателей выгоднее заключение срочного трудового договора. Поэтому, защищая интересы работников, Трудовой кодекс ограничивает право работодателей на заключение срочных трудовых договоров.

Перечень случаев, когда такие договоры могут заключаться, устанавливается федеральным законодательством, В частности, ст. 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника либо работодателя в следующих случаях:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона):
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, зпизотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Данная статья содержит и некоторые другие основания для заключения срочного трудового договора, а также указание на то, что срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Это означает, что если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.

Остановимся на некоторых указанных в ст. 59 ТК РФ случаях, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы — один из наиболее распространенных случаев заключения срочного трудового договора. Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Например, женщина после отпуска по беременности и родам вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В этом случае срочный трудовой договор с другим работником заключается на период нахождения женщины в указанных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может прервать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора.

Другой достаточно распространенный случай, когда с работником заключается срочный трудовой договор — это поступление на работу в организации — субъекты малого предпринимательства. При этом Трудовой кодекс РФ относит к субъектам малого предпринимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 человек), в то время как в Федеральном законе «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» содержатся иные критерии отнесения организаций к субъектам малого бизнеса. Это расхождение объясняется тем, что в ТК РФ и названном законе речь идет о регулировании различных отношений: в первом случае — трудовых, а во втором — экономических (хозяйственных).

Заключение.

Подводя итог рассматриваемого вопроса, стоит отметить следующие основные моменты. Во-первых, что трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, заключённое в письменной форме, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 57 Трудового кодекса чётко определяет существенные и необходимые условия трудового договора, что в свою очередь снижает количество спорных ситуаций, которые могут возникнуть между работником и работодателем. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 60 трудового кодекса определяет, что запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основными задачами трудового договора является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования между работником и работодателем, а также правовое регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, со дня определённого трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Глава 2. Заключение трудового договора

Закон Китайской Народной Республики о трудовом договоре

Статья 7 [установление трудовых отношений] Днем вступления организации-работодателя в трудовые отношения с работником считается день приёма работника на работу. Организация-работодатель должна составить реестр рабочих и служащих для справки.

Комментарий

Единственным критерием, определяющим возникновение трудовых отношений, является фактическое предоставление работником своего труда. Иными словами, трудовые отношения возникают, как только работник предоставляет свои трудовые услуги, а организация-работодатель начинает ими пользоваться. [При этом] не имеет значения, подписал или нет работник письменный трудовой договор, он получает равную защиту.

Если фактическому использованию труда работника предшествовало заключение письменного трудового договора, то днем возникновения трудовых отношений считается день фактического оказания трудовых услуг. В случае, когда заключение письменного трудового договора следовало за возникновением трудовых отношений, только заключенный в письменной форме трудовой договор обладает договорной силой, в случае нарушения одной из сторон, в соответствии с нормами гражданского законодательства
влечет ответственность за нарушение.
Если фактическое использование труда работника, предшествовало заключению письменного трудового договора, и трудовые отношения возникают раньше заключения трудового договора, то незаключение письменного трудового договора не влияет на возникновение трудовых отношений.
Если работник фактически предоставляет трудовые услуги и одновременно заключает трудовой договор, то время заключения трудового договора, возникновения трудовых отношений и фактического предоставления трудовых услуг совпадает.

См. Статью 10 настоящего Закона

Статья 8 [обязанности организации-работодателя по информированию работника и обязанность работника давать разъяснения] Организация-работодатель, осуществляя прием на работу, обязана предоставить работнику достоверную информацию о характере, условиях, месте работы, профессиональной вредности, производственной безопасности, трудовом вознаграждении и иную информацию, с которой работник изъявляет желание ознакомиться. Организация-работодатель вправе получить от работника основные сведения, имеющие непосредственное отношение к трудовому договору, работник обязан дать достоверные разъяснения.

Комментарий

Обязанность организации-работодателя предоставить работнику достоверную информацию:

Информация должна быть достоверной, запрещается предоставление ложной информации. В случае предоставления ложной информации, согласно со статьей 26 настоящего Закона, трудовой договор признается частично, либо полностью недействительным. Согласно со статьей 38 настоящего Закона, при наличии следующих обстоятельств, работник вправе расторгнуть трудовой договор. Согласно со статьей 86 настоящего Закона, заключенный трудовой договор признается недействительным, в случае причинении вреда, виновная сторона несет ответственность по его возмещению.
Время информирования , это время приема [работника] на работу, до момента подписания трудового договора. Организация-работодатель не вправе информировать работника [об условиях работы] после его приема на работу, либо в период исполнения сторонами трудового договора.
Информирование должно проводиться в разумной, приемлемой форме, чтобы позволить работнику своевременно ознакомиться с необходимой информацией и понять ее.
Содержание информирования должно соответствовать статьям трудового договора, включая информацию о характере, условиях, месте работы, профессиональной вредности, производственной безопасности, трудовом вознаграждении и прочую информацию, с которой работник пожелает ознакомиться. На практике, возникают ситуации, когда организация-работодатель сообщает недостоверную информацию о возможном риске профессионального заболевания на рабочем месте, нанося, таким образом, вред правам и интересам работника. Осуществляя прием на работу, организация-работодатель не вправе, производить информирование избирательно, скрывая неблагоприятную для работника информацию.
Информирование является обязанностью, организация-работодатель, производя прием на работу, обязана указать перечисленные в настоящей статье пункты, и содержание соответствующих статей трудового договора в правилах приема на работу, либо по собственной инициативе донести до работника соответствующую информацию.

Обязанность работника предоставить достоверную информацию

Организация-работодатель вправе получить основные сведения о работнике, обязанность работника предоставить [организации-работодателю] достоверную информацию о себе.
Право организации-работодателя на получение информации о работнике, носит ограниченный характер, характер информации организации должен ограничиваться общими вопросами, имеющими непосредственное отношение к трудовому договору. Сюда относятся вопросы о знаниях и навыках, образовании, профессиональной квалификации, стаж и опыт работы и частично имеющая отношение к работе персональная информация о сотруднике — место жительства, состав членов семьи и т.д. Компетентный орган, исходя из фактической ситуации, вправе принять дополнительные положения, касательно круга вопросов, имеющих непосредственное отношение к трудовому договору. Настоящее предписание направлено главным образом на защиту права на неприкосновенность частной жизни работника от посягательств со стороны организации-работодателя.
Работник обязан предоставить достоверную информацию, в случае намеренного введения в заблуждение, в соответствии со статьей 26 настоящего Закона, трудовой договор признается частично, или полностью недействительным. В соответствии со статьей 39 настоящего Закона, организация-работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Правовая ответственность, определяется статьей 86 настоящего Закона, заключенный трудовой договор признается недействительным, виновная в причинении вреда сторона, сторона допустившая нарушение, несет ответственность по возмещению вреда.

Статья 9 [организация-работодатель не вправе требовать в залог документы работника и требовать предоставления гарантий] При приеме работника на работу, организация-работодатель не вправе требовать у работника в залог гражданское удостоверение личности, иные документы, требовать от работника предоставления гарантий, либо иным под иным предлогом предоставления работником имущества.

См. Статью 84 настоящего Закона

Статья 10 [заключение письменного трудового договора] При установлении трудовых отношений, необходимо заключение письменного трудового договора.
В случае, когда трудовые отношения были установлены, а письменный трудовой договор заключен не был, письменный трудовой договор должен быть заключен в течение одного месяца со дня начала трудовой деятельности.
Если работодатель и работник заключают трудовой договор до начала трудовой деятельности, днем установления трудовых отношений считается день начала работы.

Комментарий

В целях решения проблемы низкого уровня заключения письменных трудовых договоров, нормами трудового законодательства предусмотрены следующие меры:
во-первых, письменная форма трудового договора, является единственной законной формой, заключение трудового договора в устной форме не признается, заключение трудового договора в устной форме равносильно его не заключению.
во-вторых, при установлении трудовых отношений обязательно заключение письменного трудового договора. В случае, когда трудовые отношения были установлены, а письменный трудовой договор заключен не был, письменный трудовой договор должен быть заключен в течение одного месяца со дня начала трудовой деятельности;
в-третьих, если организация-работодатель в сроки более месяца, но менее года с момента использования труда работника, не заключила с работником письменный трудовой договор, то обязана выплачивать работнику заработную плату в двойном размере от месячного оклада;
в-четвертых, в случае, когда организация-работодатель в сроки более года с момента использования труда работника не заключила с ним письменный трудовой договор, считается, что организация-работодатель заключила с работником бессрочный трудовой договор;
в-пятых, в случае, когда организация-работодатель, нарушая положения настоящего Закона, не заключила с работником бессрочный трудовой договор, то обязана выплачивать работнику заработную плату в двойном размере от месячного оклада, со дня, когда должен был быть заключен бессрочный трудовой договор.

Статья 11 [размер вознаграждения, когда письменный трудовой договор на момент приема на работу не был заключен, а размер трудового вознаграждения не установлен] Если организация-работодатель не заключила с работником в письменной форме трудовой договор в момент приема работника на работу и размер трудового вознаграждения не был установлен, то его размер для вновь принятого работника, устанавливается в соответствии со ставками, действующими согласно коллективным трудовым договорам; если система коллективных трудовых договоров в организации не предусмотрена либо не содержит необходимых положений, то действует принцип равной оплаты за равный труд.

Комментарий

Принцип равной оплата за равный труд — принцип распределения, установленный трудовым законодательством, означает, что за работу на одних рабочих местах, работникам, выполняющим аналогичную работу, должно выплачиваться примерно одинаковое трудовое вознаграждение. Принцип равной оплата за равный труд носит относительный, а не абсолютный характер, работники выполняющие одинаковую работу имеют различный стаж и опыт работы, отличаются по способностям и т.д. Незначительные отличия в размере трудового вознаграждения, совпадающие, в общем и целом, не противоречат принципу равной оплата за равный труд.
См. Статью 18 настоящего Закона, статью 46 «Закона о труде»

Статья 12 [Виды трудовых договоров] Трудовые договоры могут быть срочными, бессрочными, срок действия договора может быть обусловлен сроками выполнения определенных работ.

Комментарий

Срок действия трудового договора означает время, в течение которого трудовой договор имеет силу, время, в течение которого стороны трудовых отношений пользуются правами и несут обязанности. Он наступает с момента вступления в силу трудового договора, и заканчивается в момент прекращения его действия.

Статья 13 [срочный трудовой договор] Срочный трудовой договор — договор, согласно которому организация-работодатель и работник устанавливают сроки окончания действия трудового договора.
Организация-работодатель и работник вправе договориться о том, чтобы заключить срочный трудовой договор.

Комментарий

Стороны трудового договора должны четко определить в договоре время вступления трудового договора в силу, и время его прекращения. При истечении срока действия трудового договора происходит прекращение трудовых отношений. В случае, обоюдного согласия сторон, стороны вправе продлить трудовой договор, пролонгировав сроки. Срочный трудовой договор может заключаться как на сравнительно короткие сроки, год, два, так и более длительные — пять, десять, и более лет. Не важно, на какой срок заключается трудовой договор, время вступления в силу, и сроки его прекращения должны быть зафиксированы. Конкретные сроки действия договора определяются сторонами исходя из необходимости и фактических условий.

Статья 14 [бессрочный трудовой договор] Под бессрочным трудовым договором подразумевается договор, в котором организация-работодатель и работник не установили окончание срока действия трудового договора.
Организация-работодатель вправе путем консультаций с работником заключить бессрочный трудовой договор.
При наличии одного из следующих обстоятельств, если работник предлагает, согласен продлить или заключить трудовой договор, кроме случаев, когда работник не предлагает заключить срочный трудовой договор следует заключать бессрочный трудовой договор：

Работник непрерывно проработал в организации-работодателе более 10-ти лет;
Организация-работодатель впервые производит набор на основе системы трудовых договоров, либо в случае, когда в ходе реорганизации государственного предприятия с работниками перезаключаются подписанные ранее соглашения, при этом непрерывный стаж работы сотрудника более составляет 10-лет и до достижения предусмотренного законом пенсионного возраста остается менее 10-ти лет;
С работником непрерывно заключалось два срочных трудовых договора и работник не попадет под действие Пункта 1, 2 статей 39 и 40 настоящего Закона, трудовой договор продлевается.

Если по истечении года со дня использования труда работника, организация-работодатель не заключила с работником письменного трудового соглашения, считается, что организация-работодатель подписала с работником бессрочный трудовой договор.

Комментарий

«не установили окончание срока действия трудового договора», означает, что условиями трудового договора не установлено точное время его прекращения, в нем отсутствует указание на сроки его действия, однако это не значит, что у договора не существует срока его прекращения. Если только не возникает предусмотренных законом условий для расторжения, либо стороны не пришли к согласию, относительно его расторжения, то участники продолжают выполнять в соответствии с договором взятые на себя обязательства.
Как только возникает предусмотренные законом условия, либо стороны приходят к соглашению, относительно его расторжения, бессрочный трудовой договор, может быть расторгнут, как любой иной.
Если работник непрерывно проработал в одной организации — работодателе более 10-ти лет, во-первых, не имеет значение, сколько раз работник подписывал трудовой договор и на какие сроки, в течение десятилетнего периода работник может неоднократно заключать трудовые договоры, всякий раз на различный срок. Если работник подписывал трудовой договор, всякий раз сроком на год, непрерывно на протяжении 10-ти лет, попадает под условия, описанные в настоящей статье.
Если работник подписал с организацией-работодателем трудовой договор сроком на два года, а после истечения его срока по какой-то причине следующий год работал, не заключив письменный трудовой договор, а позже в течение последующих нескольких лет вновь заключал письменные трудовые договоры, если только стаж непрерывной работы работника составил десять лет, то работник попадает под условия, описанные в настоящей статье.
Во-вторых, стаж работы должен быть непрерывным, и не должен прерываться. Если работник, проработав в организации-работодателе 5 лет, уволился и проработав в другой организации, вернулся на первоначальную работу, проработал еще 5 лет, то хотя общий стаж работы составил 10 лет, однако при этом прерывался, то работник не попадает под действие настоящей статьи.

Статья 15 [трудовой договор, срок действия которого обусловлен сроком выполнения работ] Под трудовым договором, срок действия которого обусловлен сроком выполнения работ подразумевается трудовой договор между организацией-работодателем и работником, срок действия которого обусловлен временем выполнения определенных работ.
Организация-работодатель вправе путем консультаций с работником заключить трудовой договор срок действия которого обусловлен сроком выполнения определенных работ.

Комментарий

Обычно, при одном из следующих условий организация-работодатель и работник вправе заключить трудовой договор, срок действия которого обусловлен сроком выполнения определенных работ:

При заключении трудового договор, срок действия которого обусловлен сроком выполнения определенных работ;
При заключении трудового договор, срок действия которого обусловлен сроком выполнения работ по договору подряда;
При заключении трудового договора на выполнения сезонных работ;
При заключении иных договоров, срок действия которых обусловлен сроком на выполнения иных работ, предусмотренных сторонами.

Статья 16 [Вступление трудового договора в силу] Трудовой договор согласовывается работодателем и работником путем консультаций и вступает в силу после подписания или скрепления печатью текста договора.
Организация-работодатель и работник получают по одной копии текста договора.

Комментарий

Необходимо обратить внимание на то, что вступление трудового договора в силу и возникновение трудовых отношений представляют собой два несвязанных момента. Признаком возникновения трудовых отношений является фактическое использование труда [работника]; вступление трудового договора в силу, если не имеет места фактическое использование труда [работника], трудовые отношения будут считаться не установленными. Определенное в трудовом договоре значение «вступления трудового договора в силу» заключается в том, что если организация-работодатель не выполняет трудовой договор, и не обеспечивает работника трудом, предусмотренным [договором], работник вправе требовать от организации-работодателя, предоставить ему работу. В данном случае, организация-работодатель несет ответственность за нарушение трудового договора; если работник не выполняет трудовой договор, организация-работодатель вправе требовать от работника выполнения трудовых обязательств; в случае нарушения, работник несет ответственность за нарушение трудового договора. В случае, если по причине невыполнения трудового договора одной из сторон, другой стороне был причинен ущерб, сторона-нарушитель ответственна за возмещение причиненного ущерба.

Статья 17 [содержание трудового договора] Трудовой договор должен содержать следующие пункты:

Наименование организации-работодателя, адрес, [фамилия, имя] законного представителя, или главного ответственного лица;
Фамилия, имя работника, адрес, номер гражданского удостоверения личности, либо иного действительного документа, удостоверяющего личность работника;
Срок действия трудового договора;
Содержание и место работы;
Режим труда и отдыха;
Условия оплаты труда;
[Виды и условия ] Социального страхования;
Условия и требования охраны труда, обеспечение мер защиты от рисков, связанных с профессиональной деятельностью;
Прочие условия, предусмотренные законами и нормативно-правовыми актами, которые должны быть включены в трудовой договор.

Кроме указанных выше обязательных статей, трудовой договор может содержать предусмотренные организацией-работодателем и работником положения об испытательном сроке, обучении, конфиденциальности, дополнительном страховании, социальном обеспечении и т.д.

Комментарий

Под рисками связанными с профессиональной деятельностью, понимается опасность для здоровья и жизни работника, в ходе его профессиональной деятельности, возможная ввиду контакта с такими вредными факторами как пыль, радиоактивные вещества, иные ядовитые и вредные материалы. Заключая с работником трудовой договор, организация-работодатель обязана предоставить работнику достоверную информацию относительно возможных производственных рисков в ходе трудовой деятельности и их последствий, о мерах защиты от профессиональных заболеваний, а также права и льготы положенные работнику в этой связи. Организация-работодатель обязана указать все в трудовой договоре и не вправе утаивать от работника информацию, либо вводить его в заблуждение. Организация-работодатель обязана строго выполнять обязанности в сфере обеспечения мер защиты от рисков, связанных с профессиональной деятельностью, предусмотренные положениями Законов, иных нормативно-правовых актов.
Под дополнительным страхованием понимаются, прочие виды страхования, которые организация-работодатель может предусмотреть для работников, исходя из фактической ситуации, кроме основных видов, предусмотренных государством. Такое страхование призвано удовлетворить потребность работника в желании иметь страховку, превосходящую базовые виды страхования, включая дополнительное медицинское страхование, дополнительное пенсионное страхование и т. д. Возможность организации дополнительных видов страхования определяется экономическими возможностями организации-работодателя, и регулируется самостоятельно, государство принудительно не вводит единых правил в данной сфере.

Статья 18 [отсутствие в трудовом договоре указания о размере трудового вознаграждения и условиях труда] Отсутствие в трудовом договоре указания о размере трудового вознаграждения и условиях труда может привести к возникновению спора, организация-работодатель вместе с работником вправе пересмотреть договор: в случае невозможности достижения согласия, могут быть применены положения коллективного договора; при отсутствии системы коллективных трудовых договоров, или когда условиями коллективного договора размер трудового вознаграждения не определен, применяется принцип равной оплаты за равный труд; при отсутствии системы коллективных трудовых договоров, или когда условиями коллективного договора нормы условий труда не определены, применяются соответствующие нормативно-правовые акты государства.

Статья 19 [испытательный срок] При заключении трудового договора сроком более 3 месяцев, менее года, испытательный срок не может превышать 1 месяц; при заключении трудового договора сроком более 1 года, менее 3 лет, испытательный срок не может превышать 2 месяца; при заключении срочного трудового договора сроком более 3 лет, и бессрочного трудового договора, испытательный срок не может превышать 6 месяцев.
Одна и та же организация-работодатель вправе устанавливать испытательный срок в отношении одного и того же работника только один раз.
При заключении трудового договора, срок действия которого обусловлен сроком выполнения работ, либо, когда срок действия трудового договора составляет менее 3 месяцев организация-работодатель не вправе устанавливать испытательный срок.
Испытательный срок учитывается в сроке, на который заключен трудовой договор. Если условиями трудового договора испытательный срок предусмотрен, но срок не определен, данный срок учитывается в сроке действия трудового договора.

Комментарий

Под испытательным сроком понимается период времени, в течение которого организация-работодатель осуществляет идеологическую и нравственную оценку принимаемого на работу сотрудника, его отношение и способность к труду, состояние его здоровья. Положение об испытательном сроке предусмотрено трудовым договором, если стороны соглашения изначально не условились об испытательный сроке, это не может служить для организации-работодателя основанием для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с работником.
В период испытательного срока работник вправе в полной мере реализовать свои трудовые права. Данные права включают в себя право на получение трудового вознаграждения, права на предоставление ежедневного отдыха и отпусков, на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на профессионально-техническое обучение, оправа на обязательное социальное страхование и социальное обеспечение, право на разрешение трудовых споров, а также иные трудовые права предусмотренные Законом, а именно, в предусмотренных законом формах посредством участия в общем собрании и собрании представителей рабочих и служащих, участвовать в демократическом управлении, а также на равных с организацией-работодателем участвовать в переговорах по вопросам защиты законных прав и интересов трудящихся. Недопустимо ограничение в трудовых правах, либо установление различий с другими работниками, ввиду нахождения на испытательном сроке. Испытательный срок засчитывается в общий срок действия трудового договора, не зависимо от того заключается или не заключается трудовой договор по истечение испытательного срока, в любом случае, запрещается назначать испытательный срок в одностороннем порядке.
См. Статью 82 настоящего Закона, статью 21 «Закона о труде»

Статья 20 [заработная плата в период испытательного срока] Заработная плата работника в период испытательного срока не может быть ниже самой низкой ставки, установленной в данной организации за работу на аналогичном рабочем месте или составлять менее 80% от размера заработной платы, предусмотренной трудовым договором, или быть ниже самой низкой ставки заработной платы предусмотренной в месте нахождения организации-работодателя.

Комментарий

Минимальная заработная плата — это система гарантий. Система минимальной заработной платы – это установленный законом минимум, факт установления размера минимальной заработной платы не означает, что он останется неизменным. Если после установления минимального размера заработной платы происходит изменение факторов принятых во внимание при определении ее размера, таких как увеличение занятости населения, увеличение среднего размера заработной платы, ускорение роста экономического развития и т. д., либо в случае значительного изменения величины прожиточного минимума, размер минимальной заработной платы в данной местности подлежит своевременной корректировке.
См. Статью 48,91 «Закона о труде»

Статья 21 [расторжение трудового договора в период испытательного срока] В период испытательного срока организация-работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 1 и 2 статьи 39 и 40 настоящего Закона. В случае расторжения трудового договора в период прохождения испытательного срока организация-работодатель обязана сообщить работнику причину [увольнения].

Статья 22 [период оказания услуг] Организация-работодатель предоставляющая расходы на специальное обучение и проводящая профессионально-техническое обучение работника, вправе заключить с работником соглашение о периоде оказания услуг.
Если работник нарушает установленный период оказания услуг, то обязан в соответствии с соглашением выплатить организации-работодателю неустойку. Размер требуемой организацией-работодателем от работника неустойки не должен превышать суммы расходов на проф. обучение пропорционально распределенных на неисполненную работником часть обязательств, приходящуюся на период оказания услуг.
Договоренность организации-работодателя и работника о периоде оказания услуг, не влияет на повышение размера трудового вознаграждения работника в период оказания услуг в соответствии с нормальным механизмом корректировки заработной платы.

Комментарий

С работником может быть заключено соглашение, предусматривающее, что обучение работника в период оказания работником услуг, является обязательным:

Предполагается, что сумма расходов на специальное обучение будет значительной, насколько большой будет данная сумма, закон о трудовом договоре не предусматривает конкретных цифр, во внимание главным образом принимается тот факт, что ситуация в различных регионах и на разных предприятиях неодинакова, что затрудняет установление единых критериев.
Проведение детализации расходов на уровне регионов будет более эффективным способом решения.
Работники проходят специальную техническую подготовку, включающую обучение специальным знаниям и профессиональным навыкам.
Что касается формы обучения, то она может быть с [полным] отрывом от производства, частичным отрывом, или без отрыва от производства.

В данной статье отсутствует четкое указание на сроки оказания услуг. Следует понимать, что продолжительность периода оказания услуг может устанавливаться соглашением сторон, участниц трудового договора, однако организация-работодатель, уславливаясь с работником о сроках оказания услуг, обязана соблюдать два пункта: во-первых, соблюдать принципы справедливости и разумности, не допускать злоупотреблений властью, во-вторых, договоренность организации-работодателя и работника о периоде оказания услуг, не может влиять на повышение размера трудового вознаграждения работника в период оказания услуг в соответствии с нормальным механизмом корректировки заработной платы.

Статья 23 [обязательства о неразглашении конфиденциальной информации и ограничение конкуренции] Организация-работодатель и работник вправе условиться в договоре о сохранении коммерческой тайны организации-работодателя и конфиденциальности в вопросах связанных с правами интеллектуальной собственности. Для работника несущего обязательства по неразглашению коммерческой тайны, организация-работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре или соглашении о неразглашении статью об ограничении конкуренции, в которой установить, что после расторжения или прекращения трудового договора, в период ограничения конкуренции работнику каждый месяц будет выплачивается экономическая компенсация.
Работник, нарушивший договоренности об ограничении конкуренции, обязан в соответствии с соглашением выплатить организации-работодателю неустойку.

Комментарий

Под коммерческой тайной понимается техническая информация и сведения о хозяйственных операциях, не являющихся достоянием общественности, способных принести экономическую выгоду правообладателю, имеющих практическую значимость и ставших конфиденциальными после принятия правообладателем соответствующих мер. Ввиду этого коммерческая тайна состоит из двух частей: техническая информация и сведения о хозяйственных операциях. Таких как методы управления, стратегия производства и сбыта продукции, списки клиентов, информация о происхождении товара и прочая информация экономического характера; производственная рецептура, технологический процесс, технические ноу-хау, проектная документация, прочая техническая информация. Законными способами получения коммерческой тайны являются: независимая разработка, законная покупка, получение методом исследования открытых источников.
Ограничение конкуренции по истечении срока действия трудового договора оговаривается сторонами, работодателем и работником. Наиболее важным в договоренности является вопрос экономической компенсации. Компенсация за соблюдение ограничения конкуренции это компенсация за исполнение работником взятого на себя обязательства. Организация-работодатель, уславливаясь с работником об ограничении конкуренции, обязана вместе с тем договориться о том, что работнику после прекращения или расторжения трудового договора будет выплачиваться экономическая компенсация за соблюдение ограничения. Экономическая компенсация не может быть включена в заработную плату и может выплачиваться ежемесячно только после прекращения трудовых отношений. Размер компенсации устанавливается сторонами соглашениями.
[смотри статьи 22, 102 «Закона о труде Китайской Народной Республики»]

Статья 24 [сфера и сроки ограничения конкуренции] Персонал, в отношении которого действуют положения об ограничение конкуренции, ограничен менеджерами высшего звена, высшим техническим персоналом, прочими сотрудниками организации-работодателя, принявшими обязательства о неразглашении коммерческой тайны. Сфера, география и сроки действия ограничения регулируются (договоренностями) организации-работодателя и работника, договоренности об ограничении конкуренции не должны противоречить положениям законов и административно-правовых актов.
В случае расторжения или прекращения трудового договора срок действия ограничения в течение которого работники, перечисленные в предыдущем абзаце могут перейти в конкурирующую организацию-работодателя, занятую производством или специализирующуюся на аналогичной продукции и ведущую аналогичную деятельность, или самостоятельно открыть дело и начать производство или специализацию на аналогичной продукции, вести аналогичную деятельность не должен превышать двух лет.

Статья 25 [неустойка] За исключением случаев, предусмотренных статьями 22 и 23 настоящего закона, работодатель не вправе договориться с работником о взыскании с работника неустойки.

Комментарий

Под неустойкой понимается определенная денежная сумма, которую одна из сторон договора соглашается выплатить другой стороне в случае неисполнения ею условий договора. В трудовом договоре допускается оговаривать неустойку только применительно к вопросам соблюдения работником коммерческой тайны и периода оказания услуг. Организация-работодатель не вправе договариваться с работником об обязательстве по выплате им неустойки, кроме данного круга вопросов.

Статья 26 [недействительность трудового договора] Следующие трудовые договоры являются недействительными или частично недействительными:

Трудовые договоры заключенные или измененные путем обмана, угроз, используя затруднительное положение и вопреки истинному намерению противной стороны;
Трудовые договоры, в которых организация-работодатель освобождает себя от установленной законом ответственности, и исключают [законные] права работника;
Трудовые договоры, противоречащие императивным нормам законов и административно-правовых актов.
Недействительность или частичная недействительность трудового договора подлежит признанию арбитражным органом по трудовым спорам или Народным судом.

Статья 27 [недействительность части трудового договора] Недействительность части трудового договора не влечет недействительности его других частей, другие части сохраняют свою силу.

Статья 28 [выплата трудового вознаграждения после признания трудового договора недействительным] В случае признания трудового договора недействительным, если работник исполнил свои трудовые обязанности, организация-работодатель обязана выплатить работнику трудовое вознаграждение. Размер трудового вознаграждения, определяется с учетом оплаты труда работников занятых на аналогичной или схожей должности.

tags: Закон Китайской Народной Республики о трудовом договоре, Закон КНР о трудовом договоре, Трудовое законодательство Китая, Законы КНР о труде, комментарий к Закону о трудовом договоре Китая, комментарии к трудовому законодательству Китайской Народной Республики, Трудовое законодательство Китая на русском языке. 中华人民共和国劳动合同法，劳动合同法俄汉对照, заключение трудового договора по трудовому законодательству Китая, трудовой договор в Китае, трудовое законодательство КНР с комментариями на русском языке, заключение письменного трудового договора, размер заработной платы в Китае, виды трудовых договоров в Китае, срок действия трудового договора в Китае, вступление трудового договора в силу по трудовому законодательству КНР, содержание трудового договора во праву Китая, испытательный срок в Китае, заработная плата в период испытательного срока в Китае, расторжение трудового договора в Китае, обязательства о неразглашении конфиденциальной информации и ограничение конкуренции в трудовом праве КНР, ограничение конкуренции в трудовом законодательстве КНР, недействительность части трудового договора в Китае, недействительность трудового договора по праву Китая, выплата трудового вознаграждения согласно трудовому законодательству Китая.

Виды трудовых договоров (2) (Доклад)

Виды трудовых договоров

Договор с неопределенным сроком (заключается: Как обычный, когда , как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата; При приеме на государственную службу С молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы в учебных заведениях По совмещению профессий С внештатным работником О надомной работе)

Срочный договор, заключенный на срок не более 5 лет (заключается: По организованному набору Для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях На любой определенный календарный срок, не превышающий 5 лет Для производственного обучения или ученический срок не более 6 месяцев, который затем трансформируется в обычный трудовой договор с неопределенным сроком

С руководителями предприятий) 3. договор на время определенной работы Договор о временной работе Договор о сезонной работе

Договор для определения другой работы(кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением. Трудовой договор о работе на дому относится к договорам с неопределенным сроком.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники — это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и т.п., регулирующие трудовые и производственные от них иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В организации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), принимаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в лице их представителей и с участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве. источники трудового права — это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников. Поскольку источник права является следствием правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам. Федеральные законы: Закон о занятости населения в РФ от 19 апреля 91 г. Кодекс законов о труде РФ 12 марта 92 г. Конституция 12 декабря 1993 г. Указы президента: 1. Об утверждении Положения о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации (Рострудинспеции) О КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЕ МЕР ПО СОЗДАНИЮ И СОХРАНЕНИЮ РАБОЧИХ МЕСТ НА 1996 — 2000 ГОДЫ Постановления правительства: О ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 1995 ГОД 2. О МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА 26 августа 95г. Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В ней закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения. Статья 37 Конституции провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не низке установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следующим по значимости источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) вопросы законодательства о труде находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется, также на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 64 Конституции). Это уже рассмотренные трудовые права и свободы, предусмотренные ст. 37 Конституции, или право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30) и др. Среди федеральных законов важнейшее место занимает Кодекс Законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), который является основным кодифицированным источником трудового права.

Трудовое право достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (экономическую) и социальную (защитную). С одной стороны, оно нацелено на правовое обеспечение экономики (производства), а с другой — на защиту человека и его прав в сфере применения труда. И та и другая функция связаны с экономической реформой, но первая касается технической стороны труда, повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а вторая — как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников. Рассматривая природу данной отрасли, представитель науки трудового права С.А. Иванов достаточно четко выявил социальный характер и истоки этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на Базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых. На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны.

К локальным нормативным актам, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п. Локальные акты — это, как правило, результат совместного нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией). Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть определено и отдельными законами,

Соглашения

Правовой акт регулирующий соц-но-трудовые отношения между работодателями и работником. Заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ , территории , отрасли , профессии. Соглашение в зависимости от видов регулирования соц-но-трудовых отношений подразделяется на генеральные, региональные отраслевое , тарифное и проф. тарифное. Еще один источник трудового права представляют собой акты соглашения: генеральные, региональные, межотраслевые тарифные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и др. Соглашения являются результатом договоренностей всех участников соглашений, выступающих как равноправные партнеры. Это представители интересов работников на отраслевом, профессиональном и территориальном (федеральном, субъекта Российской Федерации, местном) уровнях в лице соответствующих органов профсоюзов и их объединений. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях выступают полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы. Государственные органы являются третьей стороной, участвующей в коллективных переговорах и заключении соглашений. Представители работников и работодателей соответствующего уровня могут договориться и о заключении двустороннего соглашения. Следовательно, участники соглашений на основе трехстороннего или двустороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее нормотворчество в сфере применения труда. Представители работников — это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представитальство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченных им. Понятие «Органы общественной самодеятельности» даётся в ФЗ РФ «Об общественных объединениях».

ООС являются не имеющие членства общественные объединения, целью которого является совместеое решение различных соц. проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учёбы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижениями установленных целей и реализация программ ООС по месту его содержания и соглашения: — соблюдение норм законодательства; — полномочность представителей сторон ;- равноправие сторон ;- свобода выбора и обсуждения вопросов составляющих содержание колдоговоров и соглашений; — добровольность принятия обязательств ;- реальность обеспечения реальных обязательств; — систематичность контроля и неотвратимость ответственности

Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть определено и отдельными законами

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.shpori4all.narod.ru/

Ведение бизнеса в России: разные формы занятости

Открыть полное содержание Руководства Awara по ведению бизнеса в России

Сотрудник или гражданский подрядчик

Услуги или работа физического лица в России могут быть наняты на законных основаниях либо путем заключения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, либо путем заключения договора в соответствии с гражданским законодательством, называемого гражданско-правовым договором. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. Гражданско-правовые договоры регулируются Гражданским кодексом и, таким образом, выходят за рамки норм трудового права.Давайте начнем с краткого объяснения того, кто такой подрядчик по гражданскому праву, но в дальнейшем мы сосредоточимся на подрядчиках по трудовому праву.

Исполнитель гражданского права

Понятие гражданско-правового договора относится к соглашению, в соответствии с которым компания нанимает услуги физического лица без намерения заключить трудовой договор. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором заключается в том, что наемное лицо не пользуется гарантиями безопасности, предусмотренными трудовым законодательством (такими как защита от увольнения по собственному желанию, сверхурочная работа и компенсация отпуска по болезни, а также отпуска). , и не подчиняется правилам управления персоналом подрядной организации.

Договоры по гражданскому праву используются при найме фрилансера для выполнения временных проектов или вспомогательных работ, которые выполняются время от времени и по своему характеру обычно выполняются подрядчиками, а не персоналом. Типичная ситуация возникает при использовании услуг внештатных переводчиков. Естественно, гражданско-правовые договоры могут заключаться и с лицами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Когда такие предприниматели реально занимаются данным видом бизнеса, риск такой переквалификации меньше.

Агентская работа

В России давно сложилась практика ведения бизнеса на рынке труда компаний, предоставляющих своих сотрудников на постоянную работу под контроль и управление их клиентов. Сотрудник принимался на работу у компании-поставщика услуг, получая там заработную плату, но фактически подчинялся и находился под контролем другой компании — клиента поставщика услуг. Эта схема позволила клиентам значительно минимизировать любые риски, связанные с требованиями государственных чиновников и служащих в отношении труда служащего за вознаграждение поставщику.

Однако эта практика была признана законодательной властью ошибочной. Он считал недопустимым разделение фигуры работодателя на две компании (провайдер и клиент), поскольку работник не был защищен от невыполнения клиентом и провайдером всех обязательств работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом России.

Действительно, Трудовой кодекс РФ ранее не предусматривал такой порядок найма, хотя и не запрещал его прямо.

1 января 2016 вступил в силу новый закон, который ввел прямой запрет на заемную работу, которая относится к работе, выполняемой работником по заказу работодателя, но в интересах, под руководством и контролем. другого лица (клиента провайдера). В том же законе была введена концепция частных агентств занятости, которые подлежат аккредитации и имеют право проводить деятельность по предоставлению временных работников для выполнения работы в интересах, под управлением и контролем другой организации.

С этого момента только следующие организации будут иметь право предоставлять исключительно временный персонал:

— Частные агентства занятости со специальной государственной аккредитацией;

— Прочие компании, в том числе иностранные, при направлении сотрудников временно по адресу:

Юридическое лицо, аффилированное с лицом, направляющим сотрудников (так называемое прикомандирование)
Акционерное общество, если отправляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества
Юридическое лицо, являющееся стороной акционерного соглашения с отправляющей стороной

Другие организации не имеют права отправлять своих сотрудников на работу к третьим лицам. Максимальный срок, на который временный персонал может быть предоставлен частным агентством в ряде случаев, составляет 9 месяцев.

Частное агентство занятости

Под частными агентствами занятости понимаются зарегистрированные в России юридические лица, аккредитованные для ведения кадрового обеспечения. Такие агентства должны иметь уставный капитал более 1 000 000 рублей и квалифицированного руководителя, имеющего опыт работы в этой сфере.

Частное агентство занятости может отправить своих сотрудников на временную работу на другую сторону только в следующих случаях:

— Если сотрудники направляются к физическому лицу для личного ухода и оказания бытовых услуг

— Если сотрудники направляются к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного выполнения обязанностей, которые обычно выполняются сотрудниками, которые в настоящее время отсутствуют, но для которых их рабочие места остаются открытыми для них во время их отсутствия.

— Если сотрудники направляются к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для выполнения работ, связанных с временным (до 9 месяцев) расширением производства или оказываемых услуг.

Закон предусматривает случаи, когда использование персонала запрещено. Среди таких случаев — использование персонала для замены сотрудников, участвующих в забастовке.

Есть и некоторые негативные последствия для компаний, использующих кадры.

Особые виды трудовых договоров

Типичный трудовой договор предполагает, что работник ежедневно приходит в офис или другое помещение работодателя и что работа выполняется в таких помещениях или на их территории в качестве единственной занятости работника.Однако бывают разные ситуации, когда работа ведется в разных условиях или при других обстоятельствах. Такими обстоятельствами являются, например:

Работа по дому
Удаленная работа
Договор об обучении
Работа в труднодоступных местах посменно
По совместительству
Сезонная работа
Прочие специальные формы занятости

Работа по дому

Трудовой кодекс РФ содержит специальные положения в отношении домашних работников, т.е., лица, которые работают на предприятии, но выполняют работу на дому (глава 49 Трудового кодекса).

Домашний труд регулируется общими нормами закона, но допускается определенная гибкость. Домашний работник может привлекать к работе членов своей семьи, но между ними и работодателем не возникают трудовые отношения (ст. 310 Трудового кодекса).

Удаленная работа

Этот новый закон представляет собой существенное изменение и модернизацию российского трудового законодательства, поскольку впервые разрешено организовать удаленную работу на дому у сотрудника.Это также дает много возможностей, а также гибкость в трудовом договоре. Самое главное, это позволяет более свободно устанавливать условия для увольнения, не ограничиваясь закрытым списком оснований для увольнения в соответствии с общими положениями закона. (В Трудовом кодексе остались прежние положения о так называемой «домашней работе», но эти положения имели ограниченное действие и фактически не регулировали ситуацию, когда работодатели нанимают людей для работы на дому или иным образом удаленно вне офиса.)

В новом законе подчеркивается необходимость организации связи с помощью современных средств телекоммуникации ИТ, делая необходимым условием для удаленной работы использование средств различных каналов телекоммуникационных сетей ИТ, включая Интернет, для выполнения работы и взаимодействия с ними. работодатель.

Соглашение об ученичестве

С кандидатами на работу и действующими сотрудниками может быть заключен договор о профессиональном обучении без отрыва от производства (глава 32 Трудового кодекса).

Обучение может осуществляться в форме индивидуального или группового обучения, и оно может быть организовано как на полную, так и на частичную занятость.

По соглашению ученики могут быть полностью освобождены от своей основной работы или они могут выполнять свою основную работу на основании сокращенного рабочего времени (ст. 203 Трудового кодекса). Во время обучения ученика не могут приглашать на сверхурочную работу или отправлять в командировки, не связанные с предметом обучения (ст. 203 Трудового кодекса).

После успешного завершения обучения ученик должен присоединиться к компании в качестве сотрудника без прохождения испытательного срока (ст. 207 Трудового кодекса).

Если ученик не принимает согласованную работу без уважительной причины после того, как договор об ученичестве истек, он будет обязан вернуть компенсацию, полученную во время ученичества, а также другие расходы, понесенные работодателем. В свете российской судебной практики мы хотели бы поставить под сомнение возможность применения этого положения.

Долгосрочные смены в труднодоступных местах

Долгосрочные смены в удаленных местах — это форма занятости, при которой работник направляется на работу в место, удаленное от его обычного места жительства, чтобы он не мог каждый день возвращаться в свой дом (глава 47 Трудового кодекса).

Эта форма занятости предназначена для ситуаций, когда работа должна выполняться в малонаселенных местах или районах с чрезвычайными ограничениями, установленными природой.

Работники, находящиеся в режиме длительных смен в труднодоступных местах, должны возвращаться домой не реже одного раза в месяц или в исключительных случаях один раз в три месяца (ст. 299 Трудового кодекса).

Рабочее время при данной форме занятости исчисляется в соответствии со специальными правилами, касающимися учета рабочего времени на обобщенной основе.

Совмещение работы и профессий (офисы)

В России работникам разрешается устраиваться на дополнительную работу у того же или другого работодателя. Трудовой кодекс содержит специальные и подробные положения, регулирующие ситуацию, когда работник выполняет регулярно оплачиваемую работу, когда он свободен от своей основной работы.

Работа по совместительству регулируется статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса. Закон проводит четкую грань между основной работой и дополнительной работой. Дополнительная работа не должна мешать выполнению основной работы. Причем он должен быть отделен от основного (в другой профессии или офисе). (Реальность последнего требования сомнительна.)

Может быть два вида совмещения рабочих мест: если работник одновременно переходит на другую работу у того же работодателя, превышая пределы своего обычного рабочего времени, это считается внутренним объединением рабочих мест.Внешнее совмещение рабочих мест означает работу на другого работодателя вне рабочего времени, посвященного основной работе. Любое совмещение рабочих мест требует заключения специального трудового договора.

Сотрудник в России теперь может работать у любого количества работодателей. Следует отметить, что такая свобода делает практически бесполезными ограничения максимальной продолжительности рабочего времени (в день или в неделю). Теперь такие ограничения выглядят пустыми словами в адрес профсоюзного движения и «социального государства».

Есть еще несколько вопросов, которые регулируются отдельно в отношении совмещения рабочих мест.

Совмещение профессий (должностей) предусмотрено статьями 60.2 и 151 Трудового кодекса. Это означает дополнительную работу у того же работодателя на другой должности в пределах обычного рабочего времени. В отличие от работы по совместительству, новый трудовой договор не требуется, но необходимо письменное согласие работника.

Работнику, помимо совмещения профессий (офисов), может быть назначена дополнительная работа того же характера, что и его обычная работа (то есть офис и рабочее время совпадают, но объем работы увеличивается).Такие ситуации определены Трудовым кодексом как 1) расширение зоны обслуживания, 2) увеличение рабочей нагрузки или 3) выполнение рабочих обязанностей отсутствующим работником без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором (ст. 60.2. Трудовой кодекс).

Любая дополнительная работа влечет за собой дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем и работником (ст. 151 Трудового кодекса).

Временная и сезонная работа

Временные рабочие места — это те, которые длятся не более двух месяцев (статья 59 Трудового кодекса).Они регулируются главой 45 Трудового кодекса. В таких договорах испытательный срок для работников не устанавливается (ст. 289 Трудового кодекса). Право на отпуск при этой форме работы составляет два дня оплачиваемого отпуска за каждый месяц работы (ст. 291 Трудового кодекса). Как правило, временные работники не имеют права на выходное пособие. Трудовой договор, заключенный для выполнения определенной работы, прекращается по ее завершении (ст. 79 Трудового кодекса). Работники могут досрочно расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом за 3 дня (ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса).Работодатель может досрочно расторгнуть трудовой договор только в случаях, предусмотренных законом, и должен уведомить работника не менее чем за 3 дня.

Сезонные работы могут включать только те работы, которые, как правило, длятся до 6 месяцев и которые могут выполняться только в определенное время года в связи с климатическими или другими особыми природными условиями (ст. 293 ТК РФ). Труд сезонных работников регулируется главой 46 Трудового кодекса.

Трудовой кодекс делегировал право определять номенклатуру таких сезонных рабочих мест, которые могут превышать этот шестимесячный лимит, а также их максимальную продолжительность, уровню федеральных промышленных соглашений, заключаемых между работодателями и работниками (или, как правило, , их представители).

В трудовом договоре должен быть прописан сезонный характер работы (ст. 294 Трудового кодекса).

В случае ликвидации предприятия или сокращения штата работодатель должен за семь календарных дней заранее уведомить об увольнении сотрудников, выполняющих сезонные работы.

В случае ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие будет равно двухнедельной заработной плате для работника, выполняющего сезонную работу (ст. 296 Трудового кодекса).

В случае расторжения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника, выполнявшего сезонную работу, работник должен уведомить об этом работодателя не позднее, чем за 3 календарных дня.

Работнику, выполняющему сезонную работу, предоставляется 2 отпускных дня за каждый месяц работы.

Прочие особые формы занятости

В дополнение к описанным выше ситуациям, связанным с особыми видами занятости, Трудовой кодекс предусматривает особые правила для определенных работ или профессий. Они влияют на:

Водители (Глава 51 Трудового кодекса)
Работники, занятые на подземных работах (Глава 51.1 Трудового кодекса)
Учителя и работники народного образования (Глава 52 Трудового кодекса)
Российские дипломаты и сотрудники дипломатических представительств и других государственных представительств Российской Федерации за рубежом (Глава 53 Трудового кодекса)
Религиозные служащие (Глава 54 Трудового кодекса)
Спортсмены и тренеры (Глава 54.1 Трудового кодекса)
Работники обороны (ст. 349 Трудового кодекса)
Сотрудники государственных корпораций и государственных компаний (ст. 349.1 Трудового кодекса)
Работники организаций, созданных Российской Федерацией на основании закона в особом порядке (ст. 349.2 Трудового кодекса)
Медицинские работники (ст. 350 Трудового кодекса)
Работники киноиндустрии, театра, оркестров, цирков (ст. 351 Трудового кодекса)
Работающие с детьми (статья 351.1 Трудового кодекса)
Сотрудники, выполняющие работы, связанные с подготовкой и проведением чемпионатов мира по футболу FIFA 2018 и Кубка конфедераций FIFA 2017 в Российской Федерации (ст. 351.2 Трудового кодекса)
Специалисты в области специальной оценки условий труда (ст. 351.3 Трудового кодекса)

В соответствии с Трудовым кодексом Федеральное правительство и соответствующие министерства издали более подробные постановления, влияющие на работу в некоторых отраслях и определенных профессиях.

В связи с особыми географическими и климатическими условиями регионов Крайнего Севера России Трудовой кодекс включает специальные положения для работы в этих регионах и других регионах с аналогичными условиями. Работники в этих регионах получают дополнительную компенсацию в виде заработной платы, выходного пособия, пенсий и социальных прав, включая продолжительный отпуск и т. Д.

Трудовой кодекс отдельно регулирует ситуации, когда физическое лицо является работодателем (Глава 48).

Открыть полное содержание Руководства Awara по ведению бизнеса в России

Закон о занятости в России

В России Закон о занятости основан на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года.Кодекс Трудового кодекса РФ устанавливает права работника и работодателя. Закон о занятости применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем сотрудникам, независимо от их гражданства.
Если вы хотите, чтобы открыли свой бизнес и вам нужна подробная информация о трудовом договоре , наши юристы в России могут предложить эту информацию.

Наши Российские юристы могут направлять как работодателей, так и сотрудников по вопросам, связанным с Трудовым кодексом .

Основные правила занятости в России

Занятость является важным аспектом, когда начинает бизнес в России , однако также важно отметить, что страна опирается на многие отрасли, которые подразумевают особые правила работы для определенных категорий сотрудников. Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют и другие правила, которым необходимо следовать при найме персонала в России .

Вот наиболее действующих в России нормативных актов по трудоустройству :

федеральных законов и указов президента, которые применяются в определенных отраслях промышленности России;
государственные постановления и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;
региональных и муниципальных нормативных актов, а также коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями;
соглашений в конкретных отраслях, а также внутренних правил и политик, установленных на уровне компании.

Иностранные инвесторы, которые хотят открыть компаний в России , должны учитывать регион, в котором они будут открывать свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах занятости. Наши российские юристы могут помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных положений о трудоустройстве .

Применимость трудового законодательства в России

Российский трудовой закон применяется как к местным, так и к иностранным работникам, осуществляющим оплачиваемую деятельность в этой стране.Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора с иностранными служащими. Эти международные договоры относятся к соглашениям об избежании двойного налогообложения , которые относятся к налогам, уплачиваемым иностранными работниками, к правилам международного арбитража и даже к признанию иностранных судебных решений.

Кроме того, в соответствии с международными правилами найма, Трудовой кодекс РФ признает следующие категории работников:

Наши поверенные в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.

Стороны в трудовых отношениях в России

Основными сторонами в трудовых договорах являются работник, который является физическим лицом, и работодатель, который может быть физическим лицом или компанией. иностранных компаний могут нанять граждан России через свои филиалы и дочерние компании в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения материнской компании.Однако в последнем случае иностранным сотрудникам потребуется российское разрешение на работу, а иностранным компаниям, работающим здесь, необходимо будет соблюдать Трудовой кодекс РФ .

В случае физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они должны действовать в рамках индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в Российском реестре компаний .

Что касается сотрудников, то они должны быть не моложе 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 также имеют право работать на особых условиях при условии согласия их законных представителей.

Основная цель Трудового кодекса РФ

Одна из самых важных вещей, которые следует учитывать при трудоустройстве в России , заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений и упомянутые выше правила вторичны по отношению к Кодексу.

Основной целью российского Закона о занятости является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, гарантия свободы и защита прав компаний и их работников.

Одно из важнейших положений российского Закона о занятости касается минимальных условий труда, которые подразумевают минимальную заработную плату, установленную на национальном уровне (на региональном уровне минимальная заработная плата может быть другой и в большинстве случаев выше, чем национальный), обеспечивая безопасные условия труда для сотрудников, предоставляя им необходимое оборудование и инструменты для выполнения своей деятельности.

Наша юридическая фирма в России может проверять трудовые договоры и консультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.

Российский трудовой договор

Трудовой договор в России — это соглашение между работодателем и работником. В статье № Трудового кодекса РФ № четко прописано, что договор будет заключен письменно и индивидуально с каждым сотрудником. Также, согласно статье 72, если в трудовой договор появятся какие-либо изменения, они также будут внесены в письменной форме.

Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России составляет восемь часов в день, 40 часов в неделю и 28 выходных дней в году.Что касается сверхурочной работы, российское законодательство очень строгое и требует от сотрудника подачи письменного запроса.

Российский трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры заключаются лишь в нескольких случаях.

Испытательный срок устанавливается максимум в три месяца, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется трехдневное уведомление. Также необходимо указать мотив увольнения.

Российское законодательство очень строго касается трудовых книжек сотрудников, которые должен вести и обновлять работодатель. трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках и общей продолжительности трудового стажа, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять работникам после выхода на пенсию.

Коллективные договоры и профсоюзы в России

Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России , особенно в крупных отраслях, таких как производство, производство, автомобилестроение и освоение природных ресурсов .

В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от сокращения штата, в то время как профсоюзы могут быть созданы как минимум из 3 человек для защиты и согласования прав сотрудников с руководством компании.

Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши юристы в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в спорах о трудоустройстве , которые могут быть решены мирным путем.

Внутренние правила в компаниях в России

Одно из важнейших положений Закона о занятости в России касается приказов о приеме на работу и внутренних правил, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компаний в России обязаны создавать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два типа правил: обязательные и необязательные. Обязательные правила относятся к: Последнее правило было введено несколько лет назад, чтобы привести его в соответствие с международным законодательством, касающимся обработки персональных данных .

Чтобы быть действительными, обязательные правила должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, а сотрудники должны быть подписаны сотрудниками.

Расторжение трудового договора в России

Прекращение трудового договора в России может оказаться трудным после завершения испытательного срока. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудовом кодексе .

Самая частая причина прерывания связи в России — избыточность. В этом случае работник имеет право на оплачиваемое уведомление за два месяца и выходное пособие от одного до трех месяцев. Другой причиной увольнения может быть неэффективность работника, как это предусмотрено Трудовым кодексом . Беременные женщины и матери с детьми младше 3-х лет не могут быть уволены.

Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения честности сотрудников.

При увольнении с уведомлением , существует 4 типа ситуаций для сотрудников. Это:

ликвидация компании с уведомлением за 2 месяца;
резервирование с периодом уведомления 2 месяца, как при ликвидации компании;
прекращение в течение испытательного срока, когда уведомление составляет 3 дня;
истечение срочного трудового договора с уведомлением за 3 дня.

В других случаях периоды уведомления не требуются, однако Трудовой кодекс предусматривает выполнение других условий.

% PDF-1.3 % 1 0 obj >>> эндобдж 2 0 obj > поток UUID: 9a9e644a-192a-432b-8bcf-38732f0abe2aadobe: DocId: INDD: d8300968-34df-11e3-b46e-8adf2c6ddadaxmp.id: 279AF0044422EA11A2C3D0082BF5A1CBproof: pdfxmp.iid: 269AF0044422EA11A2C3D0082BF5A1CBxmp.did: 807A50538307EA11A115BE12E18EE0C2adobe: DocId: INDD: d8300968-34df-11e3- b46e-8adf2c6ddadadefault

преобразован из application / x-indesign в application / pdfAdobe InDesign CS6 (Windows) / 2019-12-19T11: 43: 38 + 02: 00

2019-12-19T11: 43: 38 + 02: 002019-12-19T11: 43: 39 + 02: 002019-12-19T11: 43: 39 + 02: 00Приложение Adobe InDesign CS6 (Windows) / pdf Библиотека Adobe PDF 10.0.1 Ложь конечный поток эндобдж 5 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 16 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 17 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 18 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0,0 481,89 680,315] / Тип / Страница >> эндобдж 19 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 20 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 21 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 22 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0. YMHxcL
| ˙ܗ? E3F # w POŎ /) c) ~ r! D} 7> XI {5} wB {ȆV َ p’Wɐu # f Z)? ~ FFSqLAӇ? ~ / / QXqbw Wc &.6SV
Трудовое право | Software Russia
Трудовой кодекс
Трудовое законодательство России, придерживаясь международных стандартов в большинстве ключевых областей, существенно отличается от законодательства ЕС и США, что может увеличить нагрузку на работодателя. Хотя буква закона чрезвычайно требовательна, на практике работодатели могут обойти законы разными способами. Разница не только в том, как излагаются законы, но и в том, как они применяются.Различные типы программных компаний в России, включая поставщиков программного обеспечения на аутсорсинг и независимых поставщиков программного обеспечения, требуют разных уровней соблюдения трудового кодекса, от практически полного отсутствия до необходимости полного соблюдения.
Самая последняя версия Трудового кодекса России была принята в 2001 году и вступила в силу в 2002 году. Как и большинство российских нормативных актов, законодательство в области программного обеспечения значительно сложнее, чем аналогичное законодательство в США или Великобритании. Это связано с тем, что существуют серьезные различия не только в конкретном законодательстве, но и в том, как люди думают о занятости, и то и другое является наследием СССР.Например, российские служащие думают о своей чистой заработной плате, сумме получаемой на руки зарплате в конце периода выплаты заработной платы, а не о валовом доходе. Кроме того, работники в целом ожидают, что компания позаботится о них и считает дополнительное медицинское страхование больше правом, чем льготой.
Исходя из предположения о договорном соглашении со всеми сотрудниками, что гораздо менее распространено в США, Кодекс гласит, что любое положение, в котором сотрудник эксплуатирует в нарушение Трудового кодекса, будет считаться недействительным и что положения Трудового кодекса будет преобладать.Даже если трудовой договор регулируется иностранным законодательством, заключение обычно будет таким же. В большинстве случаев российский суд игнорирует законность иностранной статьи и применяет минимальные стандарты, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.
Хотя гарантии и защита работника, закрепленные в Кодексе, ограничены, они являются обязательными, строго соблюдаются и благоприятствуют работнику. Законодательство запрещает дискриминацию по любому признаку, обеспечивает пособия по безработице, предоставляет безработным помощь в поиске работы, определяет минимальную безопасность труда и, в отличие от США, минимальные требования к отпуску и свободному времени, обеспечивает быструю и точную выплату заработной платы и стандартизирует продвижение по службе.Законодательство также разрешает членство в профсоюзах, право на забастовку и минимальный взнос в финансируемые государством пенсионные программы, которые по своей концепции, если не по масштабу, аналогичны Социальному страхованию США.
Рабочее время
Считается, что полная занятость составляет 40 часов в неделю. Инвалидам, детям до шестнадцати лет, студентам до восемнадцати лет, одиноким родителям и избранным другим группам разрешается работать неполный рабочий день или временно. Как правило, существует разница в заработной плате между работниками, занятыми полный и неполный рабочий день.Работники, занятые неполный рабочий день, могут получать дополнительные средства, выплачиваемые непосредственно из Государственной кассы социального страхования по своему усмотрению.
Как правило, работа в выходные дни компенсируется дополнительным выходным днем. Если работник не согласен с таким соглашением, то, согласно Кодексу, работодатель обязан платить за этот день в двойном размере. В случаях, когда работник отработал предусмотренное по контракту ежемесячное рабочее время и работает в обычный выходной день, заработная плата должна выплачиваться в трехкратном размере.
Кодекс устанавливает следующие правила оплаты сверхурочной работы:
первые 2 часа сверхурочной работы должны оплачиваться в течение полутора часов
следующие часы должны оплачиваться не менее чем в двойном размере. .
Заработная плата и праздничные дни
Как и в большинстве других стран, в России действует законодательство, определяющее минимальную заработную плату, которую работодатель может законно выплачивать своим работникам. Установленная законом заработная плата устанавливает минимальные месячные нормы и распространяется на все хозяйствующие субъекты, независимо от формы собственности. В настоящее время минимальная заработная плата в России составляет 4330 рублей, что примерно эквивалентно 144 долларам США.
Это важно, потому что практика выплаты неофициальной заработной платы все еще относительно широко распространена в России, хотя в последние годы она сокращается.Это означает, что контрактная заработная плата работника равна минимальной ежемесячной заработной плате, в то время как его заработная плата на дому часто будет значительно выше. На практике рабочий получает разницу между официальной и неофициальной заработной платой наличными. Этот метод предлагает работодателю определенные преимущества, так как он не только платит меньше взносов на социальное страхование, но и экономит на компенсации, когда работника увольняют, поскольку он обязан платить только официальную зарплату. Эта практика постепенно отменяется, поскольку все больше и больше сотрудников начинают видеть преимущества объявления точной официальной зарплаты, чтобы иметь возможность подать заявку на ипотеку, автокредит и т. Д.
В России есть несколько ежегодных оплачиваемых праздников, наиболее важными из которых являются 10 дней, составляющих новогодние (1–5 января) и православные (7 января) праздники. По сути, это означает, что вся страна, за исключением магазинов и общественного транспорта, практически закрывается для всех намерений и целей, без какой-либо значимой работы. Дополнительные выходные дни в России связаны с национальными праздниками, указанными в соответствующей статье Кодекса.
Помимо Нового года и Рождества оплачиваются также следующие дни: День защитника Отечества — 23 февраля; Международный женский день 8 марта; Первомай (День труда) 1 мая; День Победы 9 мая; День России, 12 июня; и День народного единства 4 ноября.Все вышеперечисленные праздники являются оплачиваемыми.
Кроме того, каждый россиянин, работающий полный рабочий день, имеет право на двадцать восемь оплачиваемых отпускных дней в году, которые необходимо запрашивать заранее. Для получения оплачиваемого отпуска работник должен проработать не менее 6 месяцев у нового работодателя. Работник может запросить отпуск до того, как получит на него право, но только с согласия работодателя.
Каникулы в России длятся 28 календарных дней. Эта сумма может быть разделена на любое количество частей, но один непрерывный 14-дневный период является обязательным.Работнику полагается отпуск за все 28 дней. Ставка рассчитывается путем умножения среднемесячной заработной платы за последние 12 месяцев на среднее количество календарных дней в месяце. Некоторые компании компенсируют ежегодный отпуск своих сотрудников дополнительной оплатой вместо отпуска, поскольку законодательство не запрещает такую практику.
Сотрудники, получающие часть своей зарплаты неофициально, могут получать только меньшую официальную зарплату в качестве отпускных.
Трудовой договор
Трудовой договор между российским работодателем и его работниками обычно оформляется в форме письменного контракта, условия которого должны быть согласованы обеими сторонами.Обычно сотрудники начинают работу без письменного соглашения. В таких случаях работодатель обязан предоставить контракт в течение трех дней с даты фактического начала работы работника. В течение периода, когда работник работает без контракта, Трудовой кодекс фактически определяет условия найма.
Соблюдение политики компании является ключевой чертой трудового договора и отличает его от различных гражданско-правовых договоров (договоров подряда, контактов по обслуживанию и т. Д.)). Работодатель несет ответственность за ознакомление сотрудников с их обязанностями, а также с правилами и положениями компании до подписания контракта. Новые сотрудники должны предоставить копию своего паспорта и трудовой книжки (см. Ниже) для записей компании.
Пробный период
Пробный период до трех месяцев может потребоваться от любого нового сотрудника. Условия испытательного срока обычно устанавливаются в трудовом договоре и на усмотрение работодателя. Согласно Кодексу, трудовой договор должен содержать условие о испытательном сроке.Если такое положение не предусмотрено, считается, что отсутствие испытательного срока согласовано обеими сторонами.
В течение испытательного срока работнику разрешается уволиться с должности с уведомлением за три дня и без объяснения причин.
В течение того же срока работодатель может уволить работника, также уведомив об этом за три дня. В отличие от работника, работодатель обязан представить уважительную причину увольнения. В течение испытательного срока компенсация может составлять всего 50% от полной оплаты за ту же работу.
Увольнение и увольнение
Российское трудовое законодательство твердо на стороне работника, и работодателю часто бывает крайне сложно уволить работника с работы. Соблюдение правил и положений, регулирующих этот процесс, может занять для компании много времени и средств.
В качестве примера ожидается, что сотрудник, который решает уволиться с работы, должен предоставить письменное уведомление о своем намерении по крайней мере за две недели. Напротив, работодатель, желающий уволить сотрудника за проступки, низкую производительность или невыполнение своих обязанностей, не имеет другого выбора, кроме как предоставить письменные доказательства такого поведения в форме предупреждений с последующим письменным уведомлением о предстоящем увольнении за две недели. заранее.
В России в большинстве договоров оговаривается размер выходного пособия со стандартными условиями, эквивалентными двухмесячной заработной плате, хотя на практике это может сильно различаться. Большинство сотрудников часто вообще не получают выходного пособия. Один из способов, которым компании обходят многие законы, регулирующие выходное пособие и другие льготы, — это использование временных контрактов или принуждение сотрудника к увольнению, а не его увольнению.
Каждый раз, когда сотрудник увольняется с работы, выплачивается оплата за неиспользованный отпуск.Эта сумма представляет собой среднюю дневную заработную плату сотрудника, умноженную на количество неиспользованных отпускных дней. Средняя дневная заработная плата рассчитывается путем деления количества отработанных дней на общую начисленную заработную плату за двенадцать месяцев, предшествующих увольнению.
Увольнение из-за сокращения штатов, плохого состояния здоровья, недостаточной квалификации и компетентности влечет за собой различное бремя доказывания и уведомления.
В соответствии с Кодексом, чтобы уволить работника на основании сокращения штата, работнику не только должно быть направлено письменное уведомление за два месяца, но работодатель также должен попытаться разместить работника в одном из существующих предприятий компании. вакансии.Кроме того, несмотря на то, что высококвалифицированные и адекватные сотрудники обычно имеют приоритет при сохранении работы, предпочтение обычно отдается ряду особых категорий работников, то есть тем, у кого есть семьи.
Увольнение по причине плохого состояния здоровья возможно только после подтверждения физического состояния сотрудника в ходе официального медицинского осмотра. Хронический невыход на работу сам по себе считается недостаточной причиной.
Если уровень квалификации сотрудника признан недостаточным, заключение должно быть подтверждено результатами оценки компетентности.Кодекс не рекомендует общие правила оценки компетенций, а скорее устанавливает конкретные правила для различных областей знаний. Самое главное, чтобы оценка компетентности считалась действительной, она должна проводиться на регулярной основе, а не только в момент увольнения работника. Кроме того, перед увольнением работника работодатель должен предложить другую работу, которая соответствует опыту и квалификации работника.
Отпуск по беременности и родам и отпуск по болезни
Согласно Кодексу, работодатели обязаны оплачивать отпуск по беременности и родам продолжительностью до 140 дней.Выплата представляет собой пособие по социальному обеспечению и рассчитывается на основе средней заработной платы за последние двенадцать месяцев. Новоиспеченные матери имеют право на неоплачиваемый отпуск до достижения ребенком трехлетнего возраста, и им необходимо предложить свою предыдущую должность, если и когда они решат вернуться на работу.
В случае болезни сотрудник должен предоставить доказательства этого заболевания по возвращении на работу. Обычно это делается в виде письменной записки врача. При наличии документального подтверждения работнику будет выплачиваться оплата за пропущенные дни по сложной формуле (от 60 до 100%, исходя из месячной заработной платы и стажа работы).
Иностранные граждане
Иностранный гражданин, желающий трудоустроиться в России, должен предъявить паспорт с действующей российской визой. Большинство иностранных граждан также должны иметь разрешение на работу, хотя есть многие профессии, на которые это правило не распространяется, включая журналистов, дипломатов, религиозных лидеров, ученых, преподавателей, студентов, беженцев и постоянных жителей Российской Федерации.
Разрешения на работу выдаются в соответствии с системой ежегодных квот, а затем распределяются между предприятиями, подавшими заявку на право приема на работу иностранцев.Этот трудоемкий процесс требует, чтобы компания указала количество сотрудников, которых они планируют нанять, и указала национальность этого сотрудника не позднее, чем за год. Как только компания получает подтверждение количества выданных разрешений на работу, ей необходимо начать сбор документов, связанных с образованием, здоровьем и т. Д. Сотрудника, прежде чем она сможет подать заявку на разрешение. Стандартные разрешения на работу требуют, чтобы процесс выполнялся ежегодно, при этом законы, регулирующие этот процесс, могут часто меняться.
Продление ранее выданного разрешения на 90-дневный период или получение разрешения на работу для различных категорий квалифицированных специалистов, работающих по их специальности, включенных в государственный список приемлемых профессий и определенных федеральным законом, освобождаются от квоты.
В индустрии программного обеспечения действует закон от июля 2010 года, который гласит, что все российские коммерческие и некоммерческие организации могут нанимать высококвалифицированных иностранных специалистов сроком на 3 года с возможностью продления контракта.Эта категория сотрудников также освобождена от установленных правительством квот. Единственный критерий — зарплата работника должна быть не менее 2 миллионов рублей в год.
И иностранные работники, и их российские работодатели обязаны соблюдать свод законодательства, который устанавливает требования к найму иностранных рабочих с серьезными штрафами, налагаемыми за любое нарушение.
Федеральная инспекция труда
Федеральная инспекция труда (ФЛИ) — это регулирующий орган, который контролирует соблюдение работодателями трудового законодательства Российской Федерации.
FLI отвечает за:
расследование несчастных случаев на производстве;
о рассмотрении дела об административном правонарушении;
нарушение прав сотрудников и т. Д.
Инспекторы FLI имеют право проводить проверки помещений работодателя в любое время и без предварительного уведомления. Закон также предоставляет FLI право запрашивать и получать от работодателей любые документы или другую относящуюся к делу информацию, которая позволяет ей проводить и контролировать процесс проверки.Работодатели обязаны выполнять требования инспекторов FLI. Если в ходе проверки или расследования будет обнаружено какое-либо нарушение российского трудового законодательства, инспекторы FLI издадут приказ, требующий устранения таких нарушений работодателем и / или наложения штрафов на работодателя и / или его руководителей с целью восстановления прав сотрудников.
Как указано в Кодексе, директивы FLI могут быть обжалованы в суде.
Эти обращения касаются всех видов нарушений Трудового кодекса — от нарушений охраны труда до нарушений при выплате заработной платы.Полный отчет о деятельности FLI доступен на ее официальном сайте. http://www.rostrud.ru/.cmsc/upload/docs/RezultslabourI2010.xls
Ниже приводится образец имеющихся данных о деятельности FLI за последние два года:
(количество дел) 9 0627 Эксплуатация оборудования и сооружений
Принятые меры
2009
2010
Необоснованные приказы об увольнении, отозванные по требованию FLI (количество дел)
633
387
Необоснованные дисциплинарные санкции, отозванные по требованию FLI
832
541
Заключение трудовых договоров по требованию FLI
9080
13325
Количество официальных отчетов о временной приостановке 906 Подразделения и подразделения различных организаций
45
27
435
514
Судебные постановления о прекращении деятельности в целях соблюдения требований охраны труда: 8
2
Русский гид на поиск работы в России
Полезная информация и советы для эмигрантов, ищущих работу в Москве и других городах России, в том числе русскоязычные рабочие места для англоговорящих.
Россия предлагает разнообразные возможности трудоустройства, и эмигранты часто являются наиболее высокооплачиваемыми специалистами. Большие города, такие как Москва и Санкт-Петербург, предлагают наилучшие возможности, особенно для тех, кто говорит по-английски и по-русски.
Это руководство по поиску работы в России включает информацию о:
Работа в России
Рынок труда в России
Москва и Санкт-Петербург — главные экономические центры России, предлагающие лучшие возможности трудоустройства.Общий уровень безработицы в России в июле 2020 года составил 6,3%. Это рост примерно на 30% с начала года, хотя в значительной степени это связано с последствиями COVID-19.
В Москве самый высокий уровень занятости в России, и ее рабочая сила составляет около четверти общего ВВП России.
На сектор услуг приходится более половины всех рабочих мест в России, при этом розничная торговля, туризм, здравоохранение и образование относятся к наиболее важным сегментам услуг.Горнодобывающая промышленность, производство и строительство — крупнейшие отрасли промышленности.
Вы можете найти много англоговорящих вакансий в крупных транснациональных компаниях в крупных городах России. Некоторые из крупнейших международных работодателей в России:
Japan Tobacco International
EuroChem
Philip Morris International
Toyota
Volkswagen
Apple
Среди крупнейших российских работодателей:
Газпром (нефть и газ)
Лукойл (нефть и газ)
Сбербанк России (финансы)
РЖД (транспорт)
ПАО Россети (энергетика)
Вакансии в России
В зависимости от вашего прошлого найти вакансию в России может быть непросто.Варианты для англоговорящих включают преподавание английского языка (также доступны другие вакансии преподавателя родного языка, например, французского или немецкого), работу в многонациональной компании в таких секторах, как энергетика, финансы или строительство, или перевод, если вы двуязычный. Учителя английского должны смотреть на BKC International и English First.
Отрасли в Москве с повышенным спросом:
ИТ
Развитие бизнеса
Финансы
Управление персоналом
Медицина и фармацевтика
В Санкт-Петербурге-Петербург, дефицит:
Специалисты по продажам
Водители
Инженеры
Технические специалисты
Заработная плата в России
Минимальная заработная плата в России пересматривается каждые шесть месяцев, хотя не всегда увеличивается. В январе 2020 года он был увеличен до 12 130 рандов в месяц.
По состоянию на июнь 2020 года среднемесячная заработная плата в России составляет чуть более 52 000 рандов. Однако в Москве заработная плата несколько выше, и многие жители зарабатывают более 75 000 рандов в месяц.
Подробнее читайте в нашем справочнике по минимальной заработной плате в России.
Российская культура труда
Российские компании имеют тенденцию быть иерархическими и бюрократическими, с множеством действующих правил и положений, которые можно объяснить коммунистическим прошлым страны. Из-за этого на деловые переговоры может уйти много времени. Однако по мере того, как с начала девяностых российская экономика постепенно открывалась, ситуация начала меняться.
Традиционные стандарты и ценности все еще сохраняются на многих рабочих местах, и социальные сети могут иметь важное значение, когда дело доходит до карьерного роста.Россияне любят совмещать приятное с полезным, а длительные бизнес-ланчи и даже приглашения на выходные к деловым партнерам являются общей чертой.
Трудовое законодательство и трудовые права в России
Трудовое право в России закреплено в Трудовом кодексе РФ 2002 года. Трудовые договоры должны быть в письменной форме. ТК РФ гласит, что существует три основных типа договоров:
.
Трудовой договор с произвольным текстом — самый последний договор без точного срока действия, но содержит условие расторжения;
Трудовой договор на определенный срок — срок действия договора составляет до пяти лет и заключается только в том случае, если временному работнику предлагается постоянный контракт;
Сезонный контракт на работу сроком всего два месяца.
Обычная рабочая неделя в России составляет 40 часов, и сотрудники должны работать не более 50 часов в неделю. Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 дней. Помимо этого, в России также есть ряд государственных праздников.
Сроки уведомления о расторжении договора в России различаются в зависимости от причин расторжения. Они варьируются от полного отсутствия уведомления до двух месяцев (в таких случаях, как сокращение штатов или ликвидация компании). Если сотрудники хотят уволиться, они обычно должны уведомить об этом как минимум за две недели.
Как найти работу в России
В Москве и Санкт-Петербурге существует множество кадровых агентств и веб-сайтов с вакансиями. Однако они лучше всего подходят для тех, кто обладает высокой квалификацией и стремится поразить более крупные корпоративные компании. Большинство этих агентств требуют, чтобы ваше резюме было на английском языке и отправлено по электронной почте или заполнено на их веб-сайте.
Еще один полезный способ найти работу в России — связаться с международными компаниями напрямую из вашей страны и спросить, ведут ли они бизнес в России.Такие компании чаще нанимают экспатов для работы в России.
Вакансии Expatica
На странице вакансий Expatica вы можете найти информацию о вакансиях, доступных в Москве.
Государственная служба занятости
Федеральная служба по труду и занятости России (РОСТРУД) управляет службой занятости, а также располагает информацией о работе в России.
Российские сайты вакансий
Работа в России для иностранцев
Вакансии в России
Российские кадровые агентства
Кадровые агентства в России — хороший канал для поиска работы в России.Большинство из них принимают регистрацию онлайн, а также позволяют загрузить резюме, адаптированное для России. Одни из лучших кадровых агентств Москвы и Санкт-Петербурга:
Вы также можете искать агентства, используя следующие каталоги:
Вы также можете узнать больше о частных кадровых агентствах в России (на русском языке) через Ассоциацию частных агентств занятости.
Вакансии для преподавателей английского языка
Учителя английского языка пользуются большим спросом в России, и нет недостатка в возможностях для носителей английского языка или граждан, которые говорят по-английски на высоком уровне.Другие европейские языки, такие как испанский, французский и немецкий, также пользуются спросом.
Чтобы преподавать английский или другой язык в Москве и Санкт-Петербурге, ориентируйтесь на следующие языковые компании:
Работаю помощницей по хозяйству
В России много богатых семей, которые хотят, чтобы их дети учили второй язык с раннего возраста. Опять же, английский пользуется большим спросом, поскольку это международный деловой язык. Если вам интересно жить и работать в Москве или Санкт-Петербурге.В Санкт-Петербурге в качестве помощницы по хозяйству обращайтесь в Gouverneur.
Сетевые возможности
Россияне — очень дружелюбные люди и по возможности постараются помочь иностранцам найти работу. Как гласит идиома, дело не в том, что вы знаете, а в том, кого вы знаете. Когда вы приедете в Москву или Санкт-Петербург, убедитесь, что вы активно общаетесь и посещаете как можно больше мероприятий и групп.
Социальные сети, такие как Facebook и Linkedin, — хорошее место для начала, но ищите группы, которые специально организуют сетевые мероприятия.
Связаться с компанией напрямую: спекулятивные заявки
Вполне допустимо сделать первый шаг и обратиться в компанию непосредственно в России. Загляните на сайты компаний, чтобы найти вакансии и подать спекулятивные заявки.
Самостоятельная работа и фриланс в России
Вы можете открыть свой бизнес в России или работать в качестве фрилансера, работающего не по найму, при условии, что у вас есть право работать в стране. Это может означать подачу заявления на получение рабочей визы в Россию.
Согласно статистике Российской Федерации за 2019 год, только около 6,8% работников в России зарегистрированы как самозанятые. Это ниже средних мировых и европейских показателей. Однако об этом стоит подумать, если у вас есть хорошая бизнес-идея и вы думаете, что сможете заставить ее работать.
Если вы зарегистрировались в качестве компании с ограниченной ответственностью в России, не забывайте, что вам придется подавать отдельные налоги для бизнеса и платить любые российские корпоративные налоги.
Стажировки, стажировки и волонтерство в России
Вы можете найти стажировки и летние стажировки во многих НПО или глобальных компаниях через такие организации, как AIESEC или IAESTE.Кроме того, ищите стажировки по всему миру в Europlacement и GoAbroad.
Вы можете найти возможности для волонтерства в России через такие организации, как WorkAway и GoAbroad.
Прием на работу в России
Несмотря на то, что некоторые транснациональные компании используют онлайн-формы заявок, резюме и письма остаются типичным способом подачи заявления на работу в России. Сопроводительное письмо является важной частью заявления о приеме на работу и часто считается более важным, чем резюме.
Формат письма должен быть формальным и показывать, насколько вы подходите для работы, каковы ваши планы на будущее, ваша квалификация и опыт работы.
Когда вас вызывают на собеседование, сделайте домашнее задание и хорошо изучите компанию, чтобы подготовиться. В день собеседования оденьтесь официально; принесите копию своего резюме и все дополнительные документы, такие как рекомендательные письма, награды или сертификаты.
Во время интервью с энтузиазмом покажите, что вам интересна должность и что у вас есть несколько проницательных вопросов.Если вы добьетесь успеха, компания свяжется с вами в течение нескольких дней и предложит работу. Ожидайте предоставления как минимум двух рекомендаций по трудоустройству.
Вы можете прочитать больше информации в нашем информативном руководстве по написанию резюме и советам по собеседованию в России.
Поддержка при поиске работы в России
Вы можете претендовать на пособие по безработице в России, если вы прожили в России не менее 183 дней в течение последнего года и активно ищете работу.Пособия основаны на взносах, и сумма, на которую вы имеете право, зависит от вашего заработка на последней работе и ваших отчислений в российское социальное страхование.
Требования для работы в России
Рабочие визы в Россию
Все иностранные граждане, желающие работать в России, должны иметь разрешение на работу. ФМС России выдает разрешения на работу, которые вам необходимы перед подачей заявления на рабочую визу. Большинству иностранцев требуется рабочая виза в Россию, но есть исключения:
Лица с постоянным видом на жительство;
Лица, работающие на временной основе в иностранном государстве или часто выезжающие за пределы страны;
Работающие в дипломатических представительствах или международных организациях;
Представители СМИ с аккредитацией;
Учителя с приглашением на работу в образовательное учреждение
Требования к языку для работы в России
В России можно найти работу, если вы не говорите на этом языке, так как есть англоязычные и иностранные рабочие места.Однако это, как правило, должности более низкого уровня. На международных и международных рабочих местах иногда будут работать старшие сотрудники, не говорящие по-русски, но вы значительно улучшите свои шансы на трудоустройство, если хорошо владеете русским языком.
Если вы хотите улучшить свои знания русского языка, вот подробности о том, где вы можете изучать русский язык в России.
Квалификация для работы в России
Вы можете получить зарубежные квалификации, признанные в России, через Главный государственный центр оценки образования.Информацию о процедуре, а также сведения о том, какие документы необходимо подать, можно найти на веб-сайте Министерства образования и науки России.
На веб-сайте NARIC есть подробная информация о российских образовательных учреждениях, российской рамке квалификаций и многом другом.
Налоговые и социальные номера в России
Как только вы начнете работать и платить налоги в России, вам будет выдан уникальный идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). Это 12-значный номер, который российские налоговые органы будут использовать в переписке с вами.
Вам нужно будет подать заявление на получение номера социального страхования, чтобы работать на законных основаниях, подавать заявление на получение пособия по социальному обеспечению в России или вносить вклад в государственную пенсию в России. Сделать это можно через Пенсионный фонд РФ.
Начало работы в России
Помимо подтверждения того, что вы зарегистрированы в системе социального обеспечения в России, вы можете рассмотреть возможность получения частного страхового покрытия для некоторых вещей, когда вы начнете работать в стране.К ним относятся:
Частное медицинское страхование в России. Хотя каждый имеет право на государственное медицинское обслуживание в России, качество услуг не всегда хорошее, поэтому вы можете воспользоваться частным страхованием, чтобы получить доступ к лучшему медицинскому обслуживанию.
Страхование от безработицы и от несчастных случаев в России. Опять же, уровней государственных пособий может быть недостаточно, поэтому стоит подумать о частной политике, чтобы убедиться, что вы получаете адекватное финансирование в случае потери работы.
Дополнительная российская пенсия.Всем сотрудникам в России предоставляется возможность вносить взносы в профессиональные или частные пенсионные схемы в дополнение к национальной государственной пенсии. Ваш работодатель должен предоставить вам подробную информацию.
Полезные ресурсы
Управление удаленной работой в России в 2021 году
Новый закон регулирует различные виды удаленной работы, такие как постоянная или временная удаленная работа, а также бюрократический аппарат вокруг нее. Если вы работаете удаленно в России с 2021 года, вам нужно будет знать, как правильно трудоустроиться.Вот вся информация, необходимая для соблюдения нормативных требований, защиты вашей компании и поддержки удаленных сотрудников.
‍
Типы удаленной работы

Временная удаленная работа может быть только до 6 месяцев. Если сотрудника временно переводят на удаленную работу, его зарплата не может быть снижена при неизменной рабочей нагрузке.
Постоянные удаленные сотрудники защищены теми же законами, что и штатные или временные удаленные сотрудники.
Сотрудники также могут работать как удаленно, так и в офисе, что составляет гибридную модель работы.Нет установленных временных рамок, ограничивающих эту рабочую модель.
Рабочее время, периоды отдыха и оплачиваемый отпуск
Рабочее время, периоды отдыха и размер оплачиваемого отпуска оговариваются в политике компании и согласовываются в коллективных договорах и трудовых договорах.
Трудовой кодекс России гласит, что максимальная продолжительность рабочего дня в неделю составляет 40 часов. Все, что превышает этот предел, считается сверхурочной работой. Работодатели должны получить предварительное письменное согласие на любую сверхурочную работу.Кроме того, сверхурочная работа ограничена 120 часами в год. Первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются по ставке 150% от обычной ставки, а сверхурочные часы оплачиваются по ставке 200% от обычной ставки.
Кроме того, выходные должны длиться не менее 42 часов подряд. Законный размер ежегодного отпуска составляет 28 дней в году. Кроме того, в России также есть 14 государственных праздников, на которые сотрудники могут работать, но только в чрезвычайных обстоятельствах.
Самое главное, что после того, как рабочее время отработано в течение дня, удаленные сотрудники считаются отключенными от сети и им не нужно связываться со своим работодателем.
Взаимодействие между работодателем и сотрудником
Любое взаимодействие между работодателем и сотрудником считается частью рабочего времени сотрудника. Это важно для удаленных сотрудников, чтобы они не работали сверхурочно из дома бесплатно.
Новое бюрократическое требование состоит в том, что работодатели должны использовать усиленную квалифицированную электронную подпись, а сотрудники должны использовать усиленную квалифицированную или неквалифицированную электронную подпись. Это применяется при подписании, изменении или прекращении трудовых договоров, договоров о материальной ответственности и договоров об обучении.
Поддержка удаленных сотрудников
Важнейшим аспектом нового постановления является требование к работодателям оказывать материальную поддержку удаленным сотрудникам. Мы наблюдаем это во всем мире с политиками правительства и компаний, такими как пособие на удаленную работу.
В России работодатели должны предоставлять удаленным работникам необходимое оборудование и средства для удаленного выполнения своих рабочих обязанностей. Это может быть программное обеспечение, офисные стулья и столы. По закону работодатели обязаны возмещать своим сотрудникам стоимость оборудования.
Основания для увольнения
Новое положение также вводит новые правила относительно увольнения. Это в дополнение к данным законам о расторжении договора. Все удаленные сотрудники могут быть уволены, если они не связываются со своими работодателями в течение 2 рабочих дней подряд без уважительной причины. При желании работодатель может установить более длительный срок, чем 2 дня.
Постоянный удаленный сотрудник также может быть уволен, если он переезжает в другое место, где прежние условия найма, как они были первоначально согласованы, не действуют.
Принципиально то, что по новому закону работодатели не вправе добавлять в трудовой договор другие основания для увольнения.
Согласно стандартным положениям об увольнении в Трудовом кодексе России, сотрудники могут быть уволены, если их работа ухудшается без уважительной причины. В том числе после переезда. Однако это происходит только в том случае, если работа сотрудника неоднократно не соответствует ожидаемым стандартам без уважительной причины, а также после того, как сотрудник был подвергнут дисциплинарным взысканиям и за последние 12 месяцев не было внесено никаких улучшений.То же самое и с удаленными сотрудниками.
Omnipresent — это вы покрыли
С продолжением пандемии и удаленной работы новые трудовые правила, подобные тем, которые существуют в России или США, станут обычным явлением. К счастью, Omnipresent может помочь вам справиться со всей дополнительной бюрократией, стоящей на вашем пути.
Мы — всемирно признанный работодатель (EOR), стремящийся сделать удаленный трудоустройство простым и безболезненным для вас. Мы берем на себя все административные и ключевые кадровые функции, такие как прием на работу и увольнение, трудовые договоры, начисление заработной платы и льготы.
Новое трудовое законодательство может вызвать проблемы с соблюдением, например, новые правила подписания документов в России. Мы следим за тем, чтобы вы предпринимали все необходимые шаги и оставались на стороне местных властей.
Соответствие требованиям также означает большую безопасность и лучший опыт работы для ваших сотрудников. Не думая об администрировании, вы можете сосредоточиться на своей деятельности с высокой рентабельностью инвестиций и на помощи своим сотрудникам. Свяжитесь с нами, и мы поможем вам найти лучший путь для вашего бизнеса.
Россия — Репликон
Основным российским законодательным актом, регулирующим вопросы занятости, является Трудовой кодекс, который дополняется другими законами и постановлениями о труде.
Основной проблемой, на которой в последнее время уделяется внимание трудовому законодательству, являются несчастные случаи на производстве. Законодательные действия в этой сфере были поддержаны многочисленными проверками государственных служб занятости и прокуратуры.
Нормальное рабочее время
Стандартная рабочая неделя, как правило, не может превышать 40 часов.
Режим рабочего времени должен включать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с нерегулярным рабочим днем. рабочее время для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполный рабочий день (смены), время начала и окончания, время перерывов, количество смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, продолжительность рабочего дня которых отличается от общих правил, установленных этим работодателем, — трудовым договором.
Гибкая работа
При работе по гибкому графику начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется соглашением сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником общего количества рабочих часов в соответствующие отчетные периоды (рабочий день, неделя, месяц и другие).
Посменная работа
Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены.Он вводится в случаях, когда продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность повседневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема предоставляемой продукции или услуг.
При сменной работе каждая группа сотрудников должна выполнять работу в установленное рабочее время в соответствии со сменным графиком работы.
Сокращение рабочего времени
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена меньшая продолжительность рабочего времени, предельно допустимая суточная продолжительность работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.
Трудовой кодекс, 2001 г., № 197-ФЗ (в редакции), ст. 91-94.
Сверхурочная
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя вне рабочего времени, установленного для работника: дневная работа (смена), а при суммировании рабочего времени сверх нормального количества рабочих часов для учета период.
Оплата сверхурочной работы в 1,5 раза превышает обычную ставку оплаты за первые два часа сверх нормального рабочего времени и в два раза превышает обычную ставку оплаты за все сверхурочные часы.
Сверхурочная работа не может превышать 4 часов в 2 дня или 120 часов в год для каждого сотрудника. По желанию работника вместо повышенного заработка может быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не меньше отработанного сверхурочно.
В коллективных договорах можно также указать конкретную компенсацию, предоставляемую за сверхурочную работу. Сотрудники должны дать письменное согласие на сверхурочную работу. Работодатели должны регистрировать все сверхурочные часы для сотрудников. Трудовой кодекс, 2001 г.197-ФЗ (в редакции), ст. 99 с.
Ночная работа
Ночная работа определяется как работа, выполняемая между 22:00. и 6 часов утра
Каждый час работы в ночное время оплачивается в увеличенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретный размер прибавки к заработной плате за работу в ночное время устанавливается коллективным договором или трудовым договором.
Сотрудникам, которые не были наняты для работы в ночное время и у которых еще не было сокращенного рабочего дня, должны быть сокращены их смены на один час, когда они работают в ночное время. Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 96 с.
Перерывы
Работники имеют право в течение каждого рабочего дня на перерыв для приема пищи / отдыха продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов, который не включается в рабочее время. Работодатели не обязаны предоставлять перерыв на обед во время любой рабочей смены, которая длится менее четырех часов.
На рабочих местах, где по условиям производства (работы) невозможно предоставить перерыв для отдыха и приема пищи, работодатель обязан предоставить работнику возможность отдыхать и принимать пищу в рабочее время.
Женщины с детьми до полутора лет имеют право каждые три часа делать получасовые перерывы для кормления ребенка. Если у матери двое или более детей такого раннего возраста, ей должны быть предоставлены почасовые перерывы. Перерывы для кормления детей включены в рабочее время.Беременные женщины не могут быть уволены, кроме как в связи с ликвидацией бизнеса. Трудовой кодекс, 2001 г., № 197-ФЗ (с изменениями), статьи 108, 109 (на русском языке).
Еженедельный отдых
Рабочая неделя должна включать в себя отдых продолжительностью 42 часа подряд, независимо от того, составляет ли рабочая неделя пять или шесть дней. Период еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в день, следующий за выходным.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).При пятидневной рабочей неделе сотрудникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной. Общий выходной день — воскресенье. Оба выходных дня обычно предоставляются подряд. Второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Для работодателей, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственным, техническим и организационным причинам, выходные дни предоставляются в разные дни недели.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 110, 111 (рус.).
Работа в выходные дни
Оплата работы в выходные дни
Работа в выходные оплачивается как минимум в два раза больше обычной ставки оплаты труда. По желанию работника, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой выходной.
Работа, выполненная сверх рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в увеличенном размере или компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, оплачиваемой в увеличенном размере.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 110, 111 (рус.).
Государственные праздники
Сотрудники имеют право на следующие 8 оплачиваемых государственных праздников:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы;
7 января: Рождество Христово
23 февраля: День защитника Отечества
8 марта: Международный женский день
1 мая: День весны и труда
9 мая: День Победы
12 июня: День России
ноя.4: День народного единства
Выходной день
Выходные, приходящиеся на следующий рабочий день. Если выходные и нерабочие праздничные дни совпадают, выходной переносится на следующий день после праздничного рабочего дня, за исключением праздников Нового года и Рождества Христова.
Правительство Российской Федерации переносит два выходных дня из выходных, совпадающих с нерабочими праздничными днями i.е. Новогодние праздники и Рождество Христово на другие дни следующего календарного года.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующей нерабочему отпуску, сокращается на один час. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно сокращение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, обработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работнику — оплата по нормам, установленным за сверхурочную работу.
Оплата работы в праздничные дни
Обычно нельзя требовать от сотрудников работать в праздничные дни, хотя они могут согласиться на работу по договоренности. Для компаний с непрерывным производством (например, фабрик, магазинов) может быть разрешена работа в праздничные дни.
Работники, работающие в праздничные дни, получают двойную заработную плату или дополнительный выходной. Коллективные договоры или индивидуальные трудовые договоры могут устанавливать более высокие ставки оплаты.
Выплата увеличенной суммы производится всем работникам за фактически отработанное время в выходные или нерабочие праздничные дни.Если часть рабочего дня (смены) приходится на выходные или нерабочие праздничные дни, оплачиваемые часы фактически оплачиваются за часы, фактически отработанные в выходные или нерабочие праздничные дни (от 0 часов до 24 часов). Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 112, 125, 153 (рус.).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя.По соглашению сторон работник может взять оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года в соответствии с порядком использования ежегодного оплачиваемого отпуска, утвержденным данным работодателем.
Ежегодный отпуск необязательно брать сразу, но, по крайней мере, один отпуск должен составлять 14 или более календарных дней, если существует соглашение между работником и работодателем.Сотрудники могут запросить компенсацию вместо любого ежегодного отпуска продолжительностью более 28 дней. Неиспользованный отпуск может быть перенесен на следующий год в исключительных случаях.
Исключительные случаи: Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с особым характером работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет 7 календарных дней.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.
Расчет продолжительности ежегодного отпуска
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска работников исчисляется в календарных днях и не ограничивается максимальным пределом.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может отрицательно сказаться на нормальном ходе работы организации, перенос отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника.В этом случае отпуск необходимо использовать не позднее, чем через 12 месяцев после окончания рабочего года, на который он предоставлен.
Ежегодный отпуск
Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок. При расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, применяемой соответствующим работодателем, независимо от источников этих выплат. В любом режиме работы средняя заработная плата работника рассчитывается на основе фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 115-122, 139.
Отпуск по беременности и родам
Работницы имеют право на 70 дней оплачиваемого дородового отпуска, продленного до 84 дней, если ожидается более одного ребенка, и 70 дней послеродового отпуска, продленного до 86 дней в случае осложнений при родах или до 110 дней в случае родов. о рождении двух и более детей.
Пособия во время отпуска по беременности и родам выплачиваются Фондом социального страхования. Трудовой кодекс запрещает беременным женщинам командировки, сверхурочную работу, ночную работу или работу в выходные и праздничные дни.Женщина, имеющая ребенка младше 3 лет, также не может быть привлечена к исполнению таких обязанностей. Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 255, 261 (рус.).
Отпуск по усыновлению
Работникам, усыновляющим детей, предоставляется отпуск на срок от дня усыновления и до 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка (в случае усыновления двух и более детей — 110 календарных дней со дня их рождения). . По желанию работника, усыновившего ребенка или детей, ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста.
В случае усыновления ребенка или детей обоими супругами указанный отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Женщины, усыновившие ребенка, имеют возможность вместо отпуска, указанного в первой части, взять отпуск по беременности и родам на период, начинающийся с даты усыновления и до 70 календарных дней, а в случае усыновления двух или более детей в одновременно — 110 календарных дней со дня рождения. Трудовой кодекс, 2001 г.197-ФЗ (в ред.), Ст. 257 с.
Отпуск по уходу за ребенком
Родители имеют право на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком оплачивается через Фонд социального страхования в размере 40 процентов от обычной заработной платы, пока ребенку не исполнится 11/2 лет. Сотрудники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет, имеют право на отпуск по уходу за ребенком в удобное для них время. Новые отцы имеют право на отпуск по уходу за ребенком. Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности, ст.5, 11.2 (рус.).
Отпуск по болезни ребенка
Медицинское обслуживание бесплатно для сотрудников через систему социального обеспечения и частично финансируется работодателями. Сотрудники, неспособные работать из-за болезни или другой травмы, не связанной с работой, имеют право на компенсацию в связи с отпуском по болезни до тех пор, пока они не смогут вернуться на работу. Работодатель выплачивает пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня, а за оставшееся время — Фонд социального страхования. Работодатель может компенсировать свои расходы в счет обязательств Фонда социального страхования.Размер пособия по болезни зависит от того, как долго работник был охвачен системой социального обеспечения:
Менее шести месяцев: минимальная заработная плата;
От шести месяцев до пяти лет: 60% от среднего заработка;
От пяти до восьми лет: 80% среднего заработка; и
Более восьми лет: 100% среднего заработка.
Эти суммы выплачиваются за первые 10 дней отпуска.После этого выплаты снижаются на 50%. Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности, ст. 5, 11.2 (рус.).
Неоплачиваемый отпуск
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения содержания по письменному запросу, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения содержания:
участников Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
9 033 работающих пенсионера по возрасту (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
родителей и жен (мужей) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, Федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших в результате телесных повреждений, контузии или телесных повреждений, полученных в выполнение воинской службы (службы) обязанностей или в связи с заболеванием, связанным с военной службой (службой), до 14 календарных дней в году;
работающих инвалида — до 60 календарных дней в году;
сотрудника по делам о рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
По взаимной договоренности работодателя и работника неоплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику на неограниченный срок.

Принятые меры	2009	2010
Необоснованные приказы об увольнении, отозванные по требованию FLI (количество дел)	633	387
Необоснованные дисциплинарные санкции, отозванные по требованию FLI	832	541
Заключение трудовых договоров по требованию FLI	9080	13325
Количество официальных отчетов о временной приостановке	906	Подразделения и подразделения различных организаций	45	27
435	514
Судебные постановления о прекращении деятельности в целях соблюдения требований охраны труда:	8	2