Договора трудовые виды: Что-то пошло не так

Договора трудовые виды: Что-то пошло не так

12.09.1973

Содержание

Виды трудовых договоров с сотрудниками. Когда и какой выбрать?

Трудовое законодательство не дает работодателям большого выбора договоров при оформлении трудовых отношений. Ст. 16 ТК РФ предусматривает заключение трудового договора (не контракта, не договора найма). Применение компаниями договоров гражданско-правового характера с физическими лицами ограничено и не используется для оформления трудовых отношений.

Требования к оформлению трудового договора указаны в ст. 57 ТК РФ и одинаковы для всех категорий работников. Лишь для отдельных категорий имеются определенные особенности (например, для совместителей, дистанционных работников, руководителей и т.д.). Однако нельзя сказать, что это отдельные виды трудовых договоров.

Срочный и на неопределенный срок

Поэтому можно сказать, что ТК РФ выделяет только 2 вида трудовых договоров: срочный и на неопределённый срок.

Причем договор на неопределённый срок является приоритетным (ст. 58 ТК РФ). Такой договор заключается по умолчанию, если отсутствуют основания, указанные в ст. 59 ТК РФ.

Поэтому если вы, как руководитель, раздумываете, какой вид договора (срочный или на неопределённый срок) использовать, то необходимо понимать, что по своему усмотрению работодатель срочный договор использовать не может. Это применение возможно только по основаниям, предусмотренным в ст. 59 ТК РФ.

Но если вы знаете, что такие основания у вашей компании есть, то компания вправе заключить с работниками срочные договоры.

При этом необходимо учесть, что если основания ч.1 ст. 59 ТК РФ используются без согласия работников, то при заключении срочного трудового договора по основаниям ч.2 ТК РФ необходимо предварительно получить согласие работника на применение именно этого вида договора.

Основания для срочного трудового договора

Наиболее частые основания, используемые бизнесом для оформления срочного договора (ст. 59 ТК РФ):
  • Если в компании отсутствует работник (длительная болезнь, декретный отпуск), то можно смело пригласить работника по срочному договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (аб. 2 ч. ст. 59 ТК РФ). В договоре следует указать ФИО конкретного работника, вместо которого принят данный работник.
  • Если вы точно уверены, что трудовые отношения продлятся не более 2 месяцев, то это основание, предусмотренное аб.3 ч.1 ст. 59 ТК РФ
  • Широко используется строительными, производственными организациями основание в аб.6 ч.1 ст. 59 ТК РФ: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
  • Нередко использование и аб.8 ч.1 ст. 59 ТК РФ, особенно его второй части: с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В данном случае для снижения риска следует указать ссылку на договор с заказчиком, во исполнение которого принимается данный работник.
  • Что касается 2-ой части ст. 59 ТК РФ, то если численность вашей компании не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), то смело заключайте срочный договор, так как вы – работодатель — субъект малого предпринимательства. Однако если работник не соглашается с таким видом договора, придется либо согласиться с ним, либо искать другого работника (аб.2 ч.2 ст. 59 ТК РФ).
  • То же самое касается заключения трудовых договоров с пенсионерами. Обратите внимание, срочный договор можно заключать только с новыми работниками- пенсионерами (аб.3 ч.2 ст.59 ТК РФ). Переоформление договора на срочный уже с работающими у вас пенсионерами не предусмотрено.
  •  Можно заключить срочный договор с генеральным директором (если вы учредитель компании), с его заместителями, с главным бухгалтером (аб.8 ч.2 ст.59 ТК РФ)
Другие абзацы ст. 59 ТК РФ используются работодателями значительно реже.
Срочность договора обязательно необходимо указать в договоре. При этом следует не только указать на срочность, но и сделать ссылку на конкретный абзац ст. 59 ТК РФ и переписать его из ТК РФ.
Если возможно указать дату окончания, то нужно это сделать в отдельном пункте трудового договора. Если определить дату не представляется возможным (например, неизвестно, когда выйдет отсутствующий работник), то подразумевается факт, с которым связно окончание срока (в данном случае – выход основного работника на работу).

КАКИЕ БЫВАЮТ ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (особый разговор — о срочном трудовом договоре)

Новая страница 1

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Шестой случай, когда можно заключать срочный трудовой договор:

·         с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников,) а также к работодателям — физическим лицам.

Руководители организаций, в штатном расписании которых насчитывается не больше 40 (25) позиций, вправе самостоятельно принимать решения относительно каждого работника, с которым заключают трудовой договор: заключать трудовой договор на неопределенный срок или на срок, не превышающий 5 лет.

То же относится и к работодателям — физическим лицам, которых можно разделить на две категории. Это работодатели — физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели — физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На работников, заключивших трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. 303–309).

 

Седьмой случай:

·         с лицами, направляемыми на работу за границу.

Если в зарубежную командировку направляется постоянно работающий в организации сотрудник, то трудовой договор с ним не может быть переоформлен на срок командировки.

Однако те работники, которых принимают на работу именно с целью направить в командировку за границу, могут быть приняты на время этой командировки. При этом их  работа в другой стране будет носить такой характер, что в самой организации на территории России она окажется  невостребованной (например, срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми на работу для  сбора апельсинов в Испании или винограда в Молдавии; для обучения летчиков в стране, которая приобрела в России самолеты, и т.п.).

           

            Восьмой случай:

·         для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы).

            Срочный трудовой договор может быть заключен с работниками, принятыми для выполнения работ:

1) не являющихся уставной деятельностью организации, но и не противоречащих её уставу;

2) имеющих временный характер.

            Помимо случаев, указанных в соответствующем абзаце ст. 59 ТК РФ, это может быть трудовой договор с бизнес-тренером для обучения сотрудников фирмы, с консультантом и др.; это может быть работа по выполнению какого-либо проекта, но проекта, выходящего за пределы обычной деятельности организации. Если же проект вписывается в постоянные рамки функционирования фирмы, его должны выполнять постоянные сотрудники, которые, завершив этот проект, приступят к работе над следующим.           

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, соглашением сторон на период, в течение которого сохраняется потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. 5 лет.

           

Девятый случай:

·         для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Указанные здесь работы или услуги относятся к постоянно выполняемым организацией, т.е. уставным видам деятельности. Однако по каким-либо причинам объем работ (или услуг) в течение некоторого времени возрастает, и для его освоения становятся необходимы дополнительные работники. При этом должно быть заведомо известно, что период увеличения объемов работ (услуг) продлится не более одного года. С дополнительно нанятыми работниками могут заключаться срочные трудовые договоры  (например, на время проведения Московского международного кинофестиваля все кинотеатры, в которых проходит показ фестивальных фильмов, заключают срочные трудовые договоры с дополнительно нанятыми киномеханиками, билетерами, гардеробщиками, уборщицами и т.

п.).

 

Десятый случай:

·         с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.

В уставе такой организации обязательно указывается, на какой срок она создана или выполнение какой именно работы было целью её учреждения. Разумеется, трудовые договоры со всеми работниками могут быть заключены только на период существования фирмы. Заключение трудовых договоров на неопределенный срок в такой организации невозможно. Однако срок действия трудовых договоров не может быть и меньше, чем срок жизни фирмы. Исключение могут составить только ситуации, описанные в других абзацах ст. 59 ТК РФ.

 

Одиннадцатый случай:

·         с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

Порой в организациях возникает необходимость выполнения конкретной работы, которую:

1) не может выполнить ни один из работающих в ней сотрудников;

2) невозможно установить точную дату окончания этой работы.

В этом случае приглашают временного работника, с которым заключается срочный трудовой договор без указания даты прекращения договора (например, в том случае, если бухгалтер организации не имеет достаточно высокой квалификации или в организации вообще отсутствует бухгалтер, на этом основании может быть принят на временную работу работник, имеющий необходимые навыки, для составления годового бухгалтерского балансового отчета).

Увольнение такого работника производится по завершении работы, для выполнения которой он нанят. Завершение работы оформляется актом по форме Т-73. В день подписания акта трудовой договор с этим работником расторгается. Предварительного предупреждения работника в этом случае не требуется.

 

Двенадцатый случай:

·         для работ, непосредственно связанных со стажировкой работника.

Иллюстрацией к этому случаю может служить работник, с которым трудовой договор заключен на период студенческой практики.

Студент начального, среднего или высшего образовательного учреждения может быть допущен к прохождению стажировки (практики) и без заключения трудового договора на основании приказа руководителя организации. В этом случае его работа не подлежит оплате и не засчитывается в общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.

Однако со студентами, отдача от работы которых может быть достаточно высока, возможно заключение трудового договора (как правило, по режиму неполного рабочего дня), вследствие чего им оформляется трудовая книжка, выплачивается соответствующая заработная плата и т. п.

При этом в любом случае организация должна оформить правоотношения с образовательным учреждением путем обмена следующими документами:

1) направление от образовательного учреждения в организацию для прохождения практики конкретного студента;

2) подтверждение от организации, что руководство согласно допустить этого студента к прохождению практики в своей фирме;

3) отзыв, подписанный руководителем организации, в котором подтверждается факт прохождения студентом практики и вносятся предложения об отметке, которую рекомендуется выставить студенту по результатам практики.

Те организации, которые постоянно принимают студентов для прохождения стажировки, заключают с образовательным учреждением еще и договор о предоставлении студентам рабочих мест.

 

Тринадцатый случай:

·         для работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением работника.

С человеком, не имеющим работы, организация вправе заключить ученический договор на профессиональное обучение, которое будет проводиться непосредственно на рабочем месте. Такой ученический договор является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Таким образом, ученику будет выплачиваться не заработная плата, а стипендия, ему не предоставляются отпуска, время обучения не засчитывается в трудовой стаж и т.п.

Однако с учеником может быть (параллельно с ученическим договором и на период его действия) заключен и срочный трудовой договор, что влечет за собой выплату заработной платы, течение трудового стажа и возникновение у него всего комплекса прав, гарантий и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Четырнадцатый случай:

·         с лицами, обучающимися по дневным формам обучения.

Этот абзац в ст. 59 ТК РФ фактически узаконил право на работу для студентов дневных (очных) отделений вузов и техникумов.

В те времена, когда трудовые отношения регулировались КЗоТом, студентам-очникам запрещалось работать, а организации не имели права принимать их на работу. Правда, этот запрет очень часто нарушался: студенты, как и теперь, стремились работать, и им в большинстве случаев удавалось найти себе работодателей (я очень хорошо это знаю, так как давно работаю преподавателем в вузе).

Правда, порой их принимали на работу, вообще никоим образом это не оформляя (остается только догадываться, как им выплачивалась зарплата). Если же трудовой договор со студентом оформлялся и ему заводилась трудовая книжка, любая проверка могла обнаружить в организации, работающего студента дневного отделения вуза или техникума, и потребовать прекращения трудового договора, причем организацию при этом неизбежно наказывали.

Большая часть кадровиков, пытаясь найти такой выход из этого положения, чтобы и документы работнику оформить как полагается, и фирму вывести из-под удара, оформляли студентов совместителями (дескать, мы полагаем, что в первой половине дня он находится на основной работе, а по вечерам работает у нас…). Однако это не спасало, и проверки заканчивались так же, как и при оформлении студентов на основную работу с трудовыми книжками. Но следы этой весьма распространенной практики встречаются и по сей день: отдельные кадровики до сих пор полагают (ошибочно, разумеется), что студентов-очников необходимо оформлять на работу в качестве совместителей.

Это принципиально неверный подход, так как совместитель — это человек, имеющий основную работу по трудовому договору. Студент, естественно, трудового договора с учебным заведением не имеет и работником там не является. Поэтому оформлять студентов необходимо как основных работников, оформляя им трудовые книжки.

Студенты дневных факультетов могут быть приняты на работу как на период каникул, так и на любой другой срок. Однако, учитывая, что после окончания образовательного учреждения они перестают быть студентами  и, следовательно, в отношении их перестает действовать рассматриваемый нами абзац ст. 59 ТК РФ, срок трудового договора с ними не может выходить за рамки обучения. Если действие срочного трудового договора будет продолжаться после окончания студентом учебного заведения, такой трудовой договор должен быть автоматически признан заключенным на неопределенный срок.

Нельзя не оговориться, что Трудовой кодекс РФ, дав студентам-очникам право работать, не закрепил за ними льготы и гарантии, предусмотренные для студентов вечерних и заочных факультетов.  Предоставление им учебных отпусков законодательством не гарантировано. Хотя, конечно, работодатель вправе принять на себя эту обязанность, закрепив её в коллективном или трудовом договоре.

 

Пятнадцатый случай:

·         с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник: по месту своей основной работы или в другую организацию.

Понятны причины, по которым законодатель разрешает принимать совместителей на временную работу.

Во-первых, у такого работника уже есть основная работа, т.е. гарантированная занятость и гарантированный заработок.

Во-вторых, работник-совместитель создает для работодателя неудобства тем, что может уделить ему только время, свободное от основной работы. Таким образом, работодателю приходится подстраиваться под возможности работника-совместителя, в то время как рабочее время основного работника устанавливается работодателем. Поэтому можно предполагать, что работодатель, принимая на работу совместителя, лелеет надежду со временем найти на эту позицию работника, который сможет полностью посвятить себя одной этой организации. И как раз за тот срок, в течение которого действует трудовой договор с совместителем, основной работник будет найден.

В жизни так, действительно, бывает. Но далеко не всегда. Очень часто работодателю бывает нужен работник на неполную рабочую неделю. Вряд ли кто-то пойдет на этих условиях на основную работу, а рабочая неделя совместителя может быть максимум 16 часов, и такой вариант — совместительство + режим неполного рабочего времени — вполне устраивает обе стороны. Но тогда, скорее всего, трудовой договор будет заключен на неопределенный срок (см. сноску 16).

Ну а если работодатель, действительно, нанимает совместителя на время поиска человека для постоянной основной работы, то нет никакой гарантии, что оба срока (срок работы совместителя и срок подбора основного работника) совпадут. И легко может случиться так, что задолго до истечения времени работы совместителя новый основной работник уже готов будет приступить к работе. Но место, во всяком случае 0,4 ставки, занято! Конечно же, ценный работник не будет дожидаться, пока для него освободится должность.

Эта проблема легко решается благодаря наличию в Трудовом кодексе РФ ст. 288, в соответствии с которой совместитель может быть уволен в связи с приемом на работу основного работника. Но тогда теряет смысл разрешение заключать с совместителями срочные трудовые договоры. Тем не менее, такое право у работодателей есть, и в необходимых случаях они своим правом пользуются.

 

Шестнадцатый случай:

·         с пенсионерами по возрасту.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те работники, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости или по выслуге лет. Последнее условие является обязательным условием, при котором с человеком, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы.

Разумеется, срочный трудовой договор может быть заключен только с вновь принимаемым на работу пенсионером. Те работники, которые в период работы по договору, заключенному на неопределенный срок, достигли пенсионного возраста и оформили себе пенсию по старости (или имеют уже пенсию по выслуге лет), продолжают оставаться на постоянной работе. Перезаключение с ними бессрочных трудовых договоров на срочные недопустимо.

 

Семнадцатый случай:

·         с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Это основание заключения срочного трудового договора не поддерживается нормативными актами, действующими в сфере медицины. Врачи не могут давать медицинских заключений, в которых указывалось бы, что человек, который сегодня в состоянии работать, через какое-то точно определенное  время утратит свою трудоспособность.

 

Восемнадцатый случай:

·         с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Среди нескольких сотен профессий, связанных с театрально-концертной и кинематографической деятельности, всего около двух десятков носит творческий характер.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в указанные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, водитель, бухгалтер, секретарь, уборщица и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии других оснований, предусмотренных законом.

Поэтому для принятия решения о виде заключаемого с соискателем трудового договора работодатель должен использовать соответствующий перечень, упомянутый в этом абзаце ст. 59 ТК РФ.

 

Девятнадцатый случай:

·         с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления.

Например, согласно ст. 332 ТК РФ и Закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов.

На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях; старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Со всеми этими и другими подобными работниками заключаются трудовые договоры на срок, указанный в соответствующих нормативных правовых актах и не превышающий 5 лет.

 

Двадцатый случай:

·         в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

По срочному трудовому договору принимаются на работу, например, государственные служащие на государственные должности категории «Б», поскольку государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» (с которыми также заключаются срочные трудовые договоры).

Что касается срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, то здесь принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Например, работа в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, референта председателя партии  и др.

Срок трудового договора этих работников должен  совпадать со сроком полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение полномочий избранных лиц влечет за собой и досрочное прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности.

 

Двадцать первый случай:

·         с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Законодатель исходит здесь из того, что люди, занимающие в организации ключевые посты, решения которых могут носить судьбоносный для фирмы характер, должны быть более управляемыми и сменяемыми, чем обычные работники.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон, но не более 5 лет.

Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон.

 

Двадцать второй случай:

·         с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

Любая организация, в частности занимающаяся благоустройством на территории города (но не только), вправе заключить с местным центром занятости населения договор. В соответствии с этим договором центр занятости будет направлять в эту организацию людей, имеющих статус безработных, для работы в течение определенного времени (до окончания срока их статуса).

 

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность будет прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

И.В. Журавлева, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

Содержание, виды, структура. Гражданский трудовой договор.

Современное законодательство обязывает работодателя надлежаще оформлять трудовые отношения с сотрудниками организации.

В этой статье я расскажу, как должен быть оформлен трудовой договор, обязательные условия, а также существующие виды трудовых контрактов.

Это поможет вам избежать многих сложностей при оформлении на работу, решении трудовых споров, а также при увольнении.
 

 

Согласно трудовому законодательству работодатель вправе оформлять с нанимаемым сотрудником различного вида трудовые договоры, некоторые, как работники, так и их наниматели, стараются избежать письменного закрепления трудовых отношений.

— Это, во-первых, незаконно.

— Во-вторых, при возникновении спорной ситуации, как при начислении заработной платы или же при оформлении отпуска, начислении выплат, а также при увольнении, отсутствие письменного договора привет к судебному разрешению спора.

Дабы этого избежать, следует знать в каких случаях, какой контракт следует оформлять. Рассмотрим существующие виды и их специфику.

 

 ○ Виды трудовых договоров:

  ✔ Гражданский трудовой договор.

Гражданский трудовой договор, или как он сформулирован в законодательных актах — гражданско-правовой договор, довольно часто используется работодателями. Но, к сожалению, многие из них не вполне верно трактуют основания для подписания данного вида договора…

Первое, что необходимо знать обеим сторонам, что при оформлении сотрудника на постоянную работу данный договор не подходит, ибо гражданско-правовой может быть заключен исключительно для выполнения определенного вида работы или услуги и только на определенный срок, т.е. это срочный договор.

Помимо этого существует еще несколько основных признаков, характеризующих трудовые правоотношения как гражданско-правовые:

  • Сотрудник нанимается для выполнения определенной работы и не подчиняется правилам внутреннего распорядка.
  • Между работодателем и работником отсутствует какое-либо подчинение, в данных отношениях равенство сторон.
  • Отсутствует обязательные выплаты заработной платы в период не реже, чем каждые 15 дней, оплата вознаграждения устанавливается соглашением сторон.
  • На работника не может быть возложена функция какого-либо сотрудника, находящегося в штате организации.
  • Работник не имеет возможности пользоваться гарантиями, установленными трудовым законодательством — отпуском, оплатой больничных, выплаты выходного пособия и т.д.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор между физическими лицами.

В соответствии со ст. 303 ТК РФ трудовой договор подобного вида должен содержать все установленные для обычного трудового договора пункты и сведения, определять правоотношения по всем пунктам.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор в устной форме.

Трудовое законодательство не допускает возможности оформлять в устной форме трудовой договор. Как предусматривается абз. 2 ст. 67 ТК РФ, не оформленный должным образом трудовой договор, может расцениваться, как заключённый, если нанятый сотрудник приступил к осуществлению трудовой деятельности с ведома и по непосредственному поручению нанимателя. При этом на работодателя возложена обязанность по осуществлению должного оформления договора в срок не более 3-х дней.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Индивидуальный трудовой договор.

Фактически этот самый обычный трудовой договор, который оформляется при приеме на работу каждого из нас. В нем в обязательном порядке должны быть определены срок действия и возлагаемые функции, заработная плата и льготы, выплаты и отпуска. Кроме того, договор может содержать некоторые пункты, установленные для конкретного сотрудника, либо штатной единицы. Одним словом, данный договор целиком и полностью должен соответствовать норам, установленным трудовым законодательством.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор полставки.

Данный вид договора ни чем не отличается от вышеописанного, разве только тем, что обязанности, трудовой день и оплата труда указывается исходя из нормы — полставки. Использоваться данный вид контракта может в нескольких случаях:

  • Если работник в силу возраста, либо по медицинским показаниям не может, либо не способен работать полный рабочий день.
  • При работе по совместительству — внешнему или внутреннему.
  • При возложении на сотрудника, выполняющего определенные функции, дополнительные обязанности другой штатной единицы.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Структура трудового договора.

В соответствии со сложившейся практикой стандартный трудовой договор в обязательном порядке должен оговаривать следующие моменты:

  • Предмет договора (о чем договор и в каких рамках он действует).
  • Права и обязанности сторон.
  • Оплата труда (размеры, сроки, те или иные надбавки).
  • Рабочее время, время отдыха.
  • Сроки действия договора (на определённый или неопределённый срок).
  • Льготы и гарантии(отпуска, оплата больничных и т.д.).
  • Заключительные положения (порядок расторжения, разрешение трудовых споров и т.д.).
  • Реквизиты и адреса сторон.

Исключительно по соглашению сторон, в структуру могут вноситься определённые изменения и дополнения, в зависимости от специфики трудовой деятельности.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Функции трудового договора.

По мнению законодателя, основной функцией трудового договора является защита прав, как непосредственно работника, так и его работодателя.

Исключительно письменная форма, в которой собственно и должен составляться договор, способна гарантировать закреплённые в Трудовом кодексе права и обязанности сторон.

Если говорить проще, то только благодаря договору каждый может требовать соблюдения прав и исполнения обязанностей, выплаты компенсаций и т.д.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Стороны трудового договора.

В соответствии с закреплёнными в трудовом законодательстве положениями сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как определяется нормами, закреплёнными в ст. 20 ТК РФ:

  • Работник — это физлицо, достигшее шестнадцатилетнего возраста (а при наличии согласия органов опеки и попечительства четырнадцатилетнего), и пригодное по медицинским показателям для выполнения той или иной трудовой деятельности.
  • Работодатель — это физлицо, индивидуальный предприниматель, юрлицо, организация, вступившие в трудовые правоотношения с работником.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Ответственность сторон трудового договора.

В соответствии с положениями трудового законодательства каждая из сторон трудового договора несёт, как материальную, так и административную или же уголовную ответственность за нарушение условий трудового договора.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Материальная ответственность сторон трудового договора.

Как предусматривается положениями, закреплёнными в разделе XI Трудового кодекса, материальная ответственность работника возникает при наличии следующих условий:

  • Причинение работодателю прямого действительного ущерба (взыскание же упущенной выгоды не допускается).
  • Носящее выраженный противоправный характер, поведение работника.
  • Непосредственная вина работника в причинении ущерба.

В свою очередь согласно положениям вышеупомянутого раздела ТК РФ материальная ответственность работодателя возникает при наличии следующих условий:

  • Незаконное лишение работника возможности вести трудовую деятельность.
  • Причинение ущерба принадлежащего работнику личного имущества.
  • Задержка работнику выплаты заработка и иных начислений.
  • Возмещение морального вреда.

За нарушение сроков выплаты зарплаты, и иных платежей (больничных, отпускных, выходных пособий и т.д.) на работодателя может быть возложена ответственность административного характера. А в случае неоднократности или же при наличии тяжёлых последствий и уголовная ответственность.

Мы рассмотрели основные правила и условия заключения труд договора и его виды. Конечно, каждый случай индивидуален и будет предлагать свои формы договоров, но главное что стоит помнить, это не стоит избегать оформления труд правоотношений, ибо в лучшем случае это приведёт к материальным потерям, в худшем же к сложным и длительным судебным процессам.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Виды трудовых договоров | ЮрПроводник

Трудовой договор является основой трудовой деятельности человека. Данное соглашение не только закрепляет права и обязанности сторон, указанные в его тексте, но и дает определенные гарантии, прописанные в законодательстве. Существует несколько видов трудовых договоров, все они имеют свои особенности. В виду масштабности данного вопроса, в литературе дается несколько классификаций договоров.

Понятие трудового договора

Трудовой кодекс РФ в ст. 56 закрепляет четкое определение понятия трудового договора. В соответствии с данной нормой «трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор представляет собой двухстороннее соглашение, которое закрепляет права и обязанности работника и работодателя, но кроме положений, прописанных в тексте договора, данный акт указывает на распространение на эти отношения всех норм трудового законодательства.

Отличие трудового договора от других гражданско-правовых соглашений

По своей правовой природе трудовой договор является одним из видов гражданско-правовых соглашений, но стоит отметить, что для него характерны некоторые особенности и отличительные признаки.

  1. Основное отличие состоит в том, что трудовой договор закрепляет именно трудовые отношения между работником и работодателем, в отличие от него остальные договоры закрепляют только соглашения об оказании услуги или выполнении разовой работы.
  2. При выполнении своих трудовых функций работник не имеет права привлекать для выполнения работы других лиц, трудовой договор предполагает исполнение обязанностей непосредственно лицом, подписавшим договор. Это требование закреплено в статьях 15 и 56 ТК РФ и иное не может быть установлено соглашением сторон. В отличие от трудового, другие гражданско-правовые договоры, например подряда или оказания услуг предполагают возможность привлечения третьих лиц. Это обусловлено тем, что при трудовых отношениях для работодателя имеет значение непосредственно личность работника, а в остальных случаях заказчику необходимо получить выполненную работу или услугу и ему не важно кто именно это сделает.
  3. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность выполнять любую порученную ему работодателем работу, в рамках должностной инструкции или других локальных актов предприятия. Причем выполнение этих функций носит длящийся характер. Что касается других соглашений, то они четко закрепляют работу, которую необходимо выполнить или услугу, которую необходимо оказать, причем с указанием срока исполнения условий договора. После того, как работа выполнена, принята и оплачена, такой договор прекращает свое действие.
  4. Трудовой договор предполагает включение человека в штат сотрудников данного предприятия, не зависимо от того является работодатель юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем. Таким образом, в отличие от других гражданско-правовых договоров, трудовой договор предполагает соблюдение работником внутреннего распорядка предприятия и соблюдение его локальных актов. Кроме того, раз лицо не просто оказывает услугу или выполняет работу, а становится членом трудового коллектива, то такой договор с одной стороны заключается всегда физическим лицом. В отличие от него, другие договоры, такие как подряда или оказания услуг могут быть заключены как юридическими, так и физическими лицами.
  5. Самая главная отличительная особенность трудового договора состоит в том, что на работника распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, период действия договора засчитывается в его трудовой стаж, служит основой начисления пенсии.

Только трудовой договор, заключенный в установленной форме может гарантировать работнику все предписанные законодательством права и трудовые гарантии.

Виды трудовых договоров по сроку действия

Как было сказано выше, можно выделить несколько видов трудовых договоров, а если говорить точнее, то несколько классификаций.

Первая классификация выделяет срочный и бессрочный трудовые договоры:

  • в соответствии со ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен без указания срока его окончания. Бессрочный договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Главой 13 ТК РФ.
  • на определенный срок. Срочный договор автоматически прекращает свое действие при наступлении указанного срока.

Стоит отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен при соблюдении некоторых условий:

  1. срок его действия не может превышать пяти лет,
  2. он может быть заключен только если характер выполняемой работы не позволяет заключить бессрочный договор (например сезонная работа).

Основания для заключения срочного договора закреплены в ст. 59 ТК РФ, в остальных случаях срочный договор может быть признан бессрочным по требованию работника.

Для любого работника более приоритетным является заключение бессрочного трудового договора, так как в этом случае он будет защищен от потери работы.

Виды трудовых договоров по субъектному составу

Выделение видов трудовых договоров на основании такой классификации зависит от субъекта договора, то есть от личности работника, с которым он заключен, а так же от характера выполняемой им работы.

  1. Трудовой договор с руководителем организации. Данный договор заключается с одной стороны с лицом, назначенным в соответствии с учредительными документами и приказом на должность руководителя организации, а с другой — с ее учредителем (или одним из учредителей). Срок заключения его напрямую зависит от устава организации, в котором прописывается срок полномочий руководителя.
    Стоит отметить, что такие трудовые отношения, а соответственно и сам трудовой договор кроме норм ТК РФ еще регулируются законодательством, регулирующим деятельность предприятия той или иной организационно-правовой формы, например ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», «Об акционерных обществах».
  2. Следующий вид трудового договора — это договор, заключенный с женщинами и лицами с семейными обязанностями. Нормы, регулирующие трудовые отношения с данными лицам закреплены в ст. 253-264 ТК РФ. В соответствии с законодательством и постановлениями Правительства РФ беременные женщины, лица, усыновившие ребенка, имеющие детей-инвалидов и детей в возрасте до 1,5 лет установлены более легкие условия труда, а так же они не могут привлекаться к тяжелым работам и производствам с вредными условиями труда. Таким образом, трудовой договор в данном случае должен отображать эти аспекты и гарантировать соблюдение их прав.
  3. В соответствии с ТК РФ, в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 16 лет, таким образом, трудовой договор, заключенный с несовершеннолетним работником, является очередным видом данного договора.
    Данный договор должен гарантировать то, что такой работник не будет задействован на вредных и опасных производствах, а так же на работах, которые могут негативно сказаться на его физическом и нравственном развитии. Правила заключения договора и условия труда несовершеннолетнего работника регламентированы ст. 265-272 ТК РФ.
  4. Еще один вид трудового договора — договор, заключенный с работником, работающим по совместительству. Нормы ст. 282-288 ТК РФ выделяют заключение трудового договора при внутреннем совместительстве, когда работник выполняет дополнительную работу у того же работодателя, и внешнем, в данном случае работа выполняется у другого работодателя. В данном трудовом договоре особое внимание следует уделить времени работы, так как в течение месяца продолжительность работы не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, а в течение дня она не должна превышать 4 часов. Положения трудового договора, отступающие от этого правила могут быть признаны незаконными и нарушающими права работника.
  5. Бывают ситуации, когда работодателю необходимо привлечь работников на выполнение временных работ. В этом случае с работником заключается трудовой договор на временную работу. Такой договор заключается на срок до двух месяцев. Такой короткий срок его действия отличает такой договор от простого срочного договора.
  6. Некоторые виды работ можно выполнять в определенное время года, поэтому Глава 46 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора для работников, занятых на сезонных работах. Особенностью данного договора является то, что он напрямую зависит от сезона и прекращается когда выполнение работы становится невозможным. К такой работе можно отнести сельскохозяйственные работы.

Искать решение самому или доверить работу юристу?

Лучше доверьте работу по трудовому праву юристу или адвокату. Поверьте, он знает тонкости и нюансы, которые помогут Вам не только сохранить время, но избежать критических ошибок. А найти опытных юристов из любого города России Вы сможете на ЮрПроводнике.

Найти юриста

Поиск по опытным юристам и адвокатам недалеко от Вас

При заключении трудового договора, независимо от его вида работнику необходимо обратить внимание на все предложенные ему условия, а так же на соответствие его положений законодательству РФ, только правильно составленный договор может полноценно гарантировать соблюдение его прав, предусмотренных трудовым законодательством.

7.2. Виды трудовых договоров. Основания для заключения срочного трудового договора

7.2. Виды трудовых договоров. Основания для заключения срочного трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

? на неопределенный срок – бессрочный трудовой договор;

? на определенный срок не более 5 лет – срочный трудовой договор.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключать срочные трудовые договоры для уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается:

? на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

? на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

? для выполнения сезонных работ;

? с направляемыми на работу за границу;

? для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства;

? с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

? для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

? с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в иных случаях, определенных Трудовым кодексом (например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, с творческими работниками средств массовой информации и другими лицами).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Виды трудовых договоров и их особенности по срокам действия

Последние изменения:

Фундаментом трудовых отношений между работником и работодателем считается заключение индивидуального договора – юридического акта, регламентирующего предоставление гарантий и наложение обязательств. Статус сторон, устанавливаемые периоды действия, характеристика условий труда определяют виды трудовых договоров, заключённые участниками правоотношений.

Определение и классификация трудовых договоров

При трудоустройстве с наёмным персоналом оформляются трудовые договора – документы, определяющие свод прав и обязательств, выполняемую функцию, установленный рабочий график и систему формирования вознаграждения, включая премирование и материальное поощрение.

В поисках определения понятия трудовой договор, что это такое по сути, следует акцентировать внимание на значении документа, являющегося:

  • основоположником появления, изменения и разрыва правоотношений между нанимателем и лицом, продающим физический и интеллектуальный потенциал за денежное вознаграждение;
  • закрепителем юридической связи сторон;
  • основным институтом в трудовом праве, представляющим совокупное объединение правовых норм, регулирующих взаимоотношения.

Виды трудового договора подразделяются по ряду критериев:

  • по срокам действия в зависимости от установления параметра или отсутствия;
  • по виду работодателя, представляющего юридическое или физическое лицо;
  • по статусу наёмного работника, имеющего или не имеющего гражданство страны и возраст, являющийся критерием отнесения к совершеннолетним;
  • по характеру трудовых отношений.

Виды договоров в трудовом праве предусматривают разделение соглашений на группы в зависимости от главных различий, обусловленных сроками, характером и их особенностями.

Виды трудового договора по срокам действия

Какие трудовые договора бывают по длительности действия? В зависимости от установления даты прекращения отношений или отсутствия данного условия, на основании статьи 58 ТК РФ заключаемые договоры разделяются на срочный и бессрочный.

Заключение бессрочной формы – аксиома, предусматривающая возможность разрыва по инициативе любой из сторон, а заключение срочной формы – теорема, требующая доказательств невозможности постоянства при приёме на работу.

Составление документа с ограничением продолжительности действия в соответствии со статьёй 59 ТК РФ допускается при выполнении одного из следующих условий:

  • достижения консенсуса сторонами;
  • исполнения работ, характеристика которых предусматривает краткосрочность и единоразовость выполнения;
  • замещение и исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника, для которого место работы является основным и сохраняется в период отсутствия;
  • выполнения работ, имеющих сезонный характер и исключающих возможность продолжения деятельности по завершении сезона.

Виды трудовых договоров по срокам действия – главная особенность при заключении с работниками, поскольку прочие характеристики могут быть пересмотрены и приведены в соответствие по обоюдному согласию, в то время как объективная невозможность продления вследствие завершения сроков, не подлежит дальнейшему пересмотру и внесению корректировок по содержанию.

Характер отношений и условий работы

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений подразделяются на:

  • труд по основному месту, где сотрудник занят продолжительный период;
  • труд по совместительству, включая внутреннее на том же предприятии в другой должности или внешнее на другом предприятии в аналогичной должности;
  • временную или сезонную работу, предусматривающую автоматическое прекращение при завершении этапа или завершении сезона;
  • надомную работу, предусматривающую исполнение обязанностей в дистанционном порядке, не требующую личного присутствия на фактическом местонахождении работодателя;
  • форму трудовых отношений по несению обязанностей государственной или муниципальной службы, где виды условий определены специальными внутренними законодательными актами.
Сравнительный анализ условий труда подразделяет условия по отнесению к нормальным, вредным по соответствующей шкале или опасным, установленным сертифицированными комиссиями, выделяет работу в ночной период и труд в северных регионах с неблагоприятными климатическими факторами. Скачайте образцы по видам договоров

  Образец бессрочного трудового договора (20,4 KiB, 519 hits)

  Образец гражданско-правового договора с работником (63,0 KiB, 10 308 hits)

  Образец Договора ИП с работником (25,8 KiB, 3 203 hits)

  Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (19,2 KiB, 457 hits)

  Образец трудового договора (62,0 KiB, 371 hits)

  Образец Трудового договора между физическими лицами (23,8 KiB, 713 hits)

Статус сторон

Разновидности соглашений определяются для различных категорий работников возрастной категорией и наличием гражданства:

  • несовершеннолетние граждане, не достигшие 18-летней отметки «по паспорту»;
  • лица, имеющие статус гражданина России и проживающие на территории страны;
  • лица, не имеющие гражданства или являющиеся гражданами иностранных государств, временно проживающие и работающие на территории РФ;

Классификация заключённых соглашений по статусу работников необходима для обеспечения правильного налогообложения, поскольку существуют особенности при начислении взносов в страховые фонды резидентов и нерезидентов с учётом категорий, кратко определяемых высококвалифицированными специалистами. Различаются проценты уплачиваемого НДФЛ (13% и 30 % соответственно).

Порядок заключения соглашений регламентируется статусом работодателя, являющимся:
  • юридическим лицом или его подведомственным представительством – автоматически подразумевающем включение периода деятельности в страховой стаж гражданина для начисления пенсии и соцстраховских пособий всех видов;
  • физическим лицом, зарегистрированным ИП – характеризующимся аналогичными условиями для работника, поскольку субъект предпринимательской деятельности по закону выступает налоговым агентом;
  • физическим лицом без предпринимательского статуса, включая примеры заключения: услуги няни, домработницы, мелкий систематический ремонт, исполнение домашних обязанностей и т.д. В ситуации, если наёмный работник не является самозанятым лицом, получается правовой вакуум, поскольку работодатель не выполняет функции налогового агента и не ответственен за платежи в бюджет, как и принятый на работу сотрудник.

Виды трудовых договоров и их особенности определяются сторонами – участниками, предусматривая различные суммы налоговых и неналоговых поступлений в бюджет и социальные фонды в зависимости от статуса наёмного лица, обязанность по начислению взносов и удержанию НДФЛ и перечислению в зависимости от статуса работодателя.

Сравнительная характеристика трудовых отношений

Преимущества и недостатки в зависимости от вида заключённого соглашения представлены в таблице:

Виды Плюсы Минусы
Бессрочный Предусматривает постоянство, даёт возможность использовать творческий потенциал в полной мере Требует поиска причин для внепланового разрыва
Срочный Не требует поиска причин и раздумий о принятии решения «за» или «против» сотрудничества Накладывает лимит на отношения
Основное место Приоритет выполнению работы Прекращение роста и развития, труд по инерции
Совместительство Не требуется дополнительное обучение за счёт фирмы, поскольку это прерогатива основной работы Исполнение обязанностей в свободное от основной деятельности время
Статус работника Преимущество гражданину РФ в возрасте свыше 18 лет, поскольку не нужно раздумывать о льготах и системах налогообложения Гражданину, имеющему российское гражданство и квалификацию, требуется платить соответствующим образом, поскольку могут «переманить»
Статус работодателя Предпочтение стабильно работающей компании или зарегистрированному ИП, поскольку сохраняются правовые и социальные гарантии Для юридической силы договора с физическим лицом без регистрации предпринимательства необходимо нотариальное заверение

Подразделение соглашений по видам диктуется законодательством, поскольку подразумевает различный порядок расторжения, место фактического исполнения обязанностей, статус сторон – участников, определяющий характер налогообложения.

Помощник Ковровского городского прокурора Дарья Суслова об отличиях трудового договора от договора подряда:

© 2021 zakon-dostupno.ru


 

Виды трудовых договоров и их особенности согласно ТК РФ

Устройство на новую работу сопровождается подписанием трудового договора. В этом документе закрепляются права и обязанности и работника, и работодателя, что позволяет сторонам избежать конфликтов и спорных ситуаций. В этой статье мы рассмотрим понятие, виды трудовых договоров и возможность перевести бессрочный договор в срочный.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор — это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель. Его суть сводится к следующему: работник берет на себя обязанность лично выполнять определенную трудовую функцию и придерживаться внутреннего распорядка в организации, а работодатель — предоставить сотруднику определенную работу, оплачивать ее своевременно и в полной мере, а также обеспечивать ему условия труда в соответствии с требованиями закона.

После заключения трудового договора между работником и работодателем возникают трудовые правоотношения. В этом документе в обязательном порядке указываются реквизиты юридического лица или индивидуального предпринимателя, сведения о сторонах и условия, по которым было достигнуто соглашение.

В таблице представлены основные функции трудового договора

Функция института права Она заключается в том, что вступившие в трудовые отношения стороны выстраивают свое поведение в соответствии с положениями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов
Функция документа-соглашения Предполагается, что трудовой договор, как официальная бумага закрепляет место работника в рамках конкретного трудового коллектива
Функция юридического акта Она предполагает, что трудовой договор выступает основанием для возникновения трудовых отношений, которые будут продолжаться на протяжении определенного времени. В их рамках стороны будут выполнять определенные права и обязанности

Как различают трудовые договоры

Выделяют несколько разновидностей трудовых договоров. Они объединяются в группы по таким признакам, как срок действия, характер трудовых отношений, вид работодателя, правовое положение работника и характер условий труда.

Различают следующие виды трудового договора по срокам действия:

Дополнительная информация

От объемов работы также зависит вид трудового договора. Это могут быть: 1) соглашение об основной работе — оно подразумевает, что основным местом занятости сотрудника будет место у данного работодателя, что налагает на работника выполнение установленного объема работы в течение отведенного договором рабочего дня. Также нюансом является нахождение трудовой книжки сотрудника по основному месту его занятости. 2) соглашение о совместительстве — подразумевает, что имеющий место основной занятости сотрудник свободное время посвещает дополнительной работе. Рабочее время по совместительству не должно превышать 4 часов в день.

  1. Бессрочный трудовой договор.
  2. Срочный.

По характеру трудовых отношений трудовые договоры делятся на 6 видов:

  1. Трудовой договор по основному месту работы.
  2. По совместительству (по закону, такой вид работы нельзя выполнять без заключения трудового договора).
  3. По несению государственной (муниципальной) службы.
  4. На выполнение надомной работы.
  5. На выполнение временной работы.
  6. На выполнение сезонных работ.

Выделяют также 2 вида трудовых договоров, исходя из вида работодателя:

  1. У работодателя — физического лица (в таком случае подразумевается, что работодатель является физическим лицом без оформления ИП; к ним относится обслуживающий персонал — няня, личный водитель, садовник и другие работники).
  2. У работодателя — организации (юридического лица либо индивидуального предпринимателя).

На основании правового положения работника выделяют следующие виды трудовых договоров:

  1. Трудовой договор, заключенный с несовершеннолетним работником.
  2. Заключенный с лицом, выполняющим семейные обязанности.
  3. Заключенный с иностранцем.
  4. Заключенный с лицом, не имеющим гражданства.

В зависимости от характера условий труда различают еще 4 разновидности трудовых договоров:

  1. Трудовой договор, по которому предполагается работа в нормальных условиях труда.
  2. В условиях работы в ночное время.
  3. В условиях работы в сложных климатических условиях (на Крайнем Севере и территориях, приравненных к нему).
  4. В условиях работы в опасных и вредных условиях.

Вместо трудового договора может быть оформлен контракт. Он представляет собой вид трудового соглашения, которое предполагает срочный характер (от одного года до пяти лет), а также предлагает минимальную выплату за нарушение прав работника.

Отличие срочного трудового договора от бессрочного

В ТК РФ четко прописаны отличия срочного и бессрочного трудовых договоров. Основное из них — пределы действия соглашения. Срочный трудовой договор заключается на период времени до 5 лет (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или другими федеральными законами). В таком документе указывается дата окончания его действия. Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенное время. Он не имеет точного срока действия и на практике применяется в большинстве случаев при оформлении нового сотрудника.

Смотрите ролик о видах трудовых договорах и их особенностях

Можно ли сделать бессрочный трудовой договор срочным

В трудовом договоре всегда содержится указание о его срочности. Этот и другой пункты соглашения между работником и работодателем ст. 72 ТК РФ разрешает корректировать, но только по согласию сторон. Поэтому единственный способ, как перевести бессрочный трудовой договор в срочный, — оформить дополнительное соглашение об изменении условий.

C продлением срочного трудового договора ознакомьтесь здесь.

Есть и случаи, в которых трудовое законодательство запрещает изменять срочность трудового договора. Согласно ст. 58 ТК РФ, это невозможно сделать в целях уклонения от предоставления работнику прав и гарантий, которые обеспечивает бессрочное соглашение.

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях

Справочник по трудовым договорам

Трудовой договор — это юридический договор между работодателем и работником, регулирующий условия найма.

Хотя это не обязательно в письменной форме, часто это необходимо, потому что существует так много разных вещей, которые необходимо учитывать и уточнять.

Типовые положения и условия

В типичном письменном трудовом договоре рассматриваются следующие вопросы:

Юридическое наименование работодателя и работника.

  • Должность, которую будет занимать сотрудник (например, рабочая сила, кассир, официантка, менеджмент).
  • Обязанности и ответственность работника.
  • Место и время работы.
  • Ставка оплаты труда (почасовая, размерная и размерная). Примечание: для наемных сотрудников обычно не устанавливается минимальная заработная плата или сверхурочная работа.
  • Льготы, такие как медицинское, стоматологическое страхование, страхование жизни и т. Д.
  • Перерывы, праздничные дни, отпуска и больничные.
  • Независимо от того, находится ли сотрудник по своему желанию.(Большинство сотрудников работают по желанию.)
  • Оговорки о неразглашении информации, недопущении конкуренции и запроса предложений.
  • Порядок разрешения споров. (Сегодня в трудовых договорах принято требовать от работников, не являющихся членами профсоюзов, разрешать все споры через арбитраж.)

Обязанности и ответственность работника

В трудовом договоре лучше всего описывать, как правило, должность, обязанности и ответственность сотрудника. Таким образом, и работодатель, и работник разделяют ожидания и находятся на одной волне.

Очень часто ищущая должность подразумевает выполнение соответствующих обязанностей. Например, если политическая партия нанимает сотрудников для регистрации избирателей, задача очевидна: регистрировать избирателей. Если ресторан нанимает официантку, опять же, искомая работа четко определяет, что влечет за собой трудоустройство.

В трудовом договоре нет необходимости указывать точные детали задач, которые должны быть выполнены на работе, или включать все, что необходимо сделать. Специфика, процедуры и распорядок могут быть должным образом предоставлены обучению на рабочем месте, включая устные или письменные инструкции и учебные пособия.

Многие задания начинаются с одного набора задач и перерастают в другой. Иногда работодателю просто нужна помощь, другая рука или он не знает, что ему нужно, пока дела не пойдут. В большинстве случаев это нормально. Играть так, как вы, — приемлемая практика.

Независимо от занимаемой должности, сотрудника могут попросить сделать все, что является законным. Его / ее обязанности могут быть сужены, расширены и изменены любым способом, который не противоречит закону, лицензионным требованиям или явно выраженным договорным обязательствам.

Единственные ограничения практические:

  • В отсутствие обучения редко имеет смысл поручить сотруднику выполнять задачи, для выполнения которых он / она не обладает необходимой квалификацией.
  • Хотя названия должностей и обязанностей могут быть изменены, имеет смысл только принять и соблюдать четкие правила и рекомендации в отношении производительности труда, продвижения по службе и повышения.
  • Хотя сотрудника можно нанять для одного дела и попросить сделать другое, он всегда может попросить больше оплаты или уволиться, если его / ее уровень оплаты не соизмерим с выполняемой работой.

Сверхурочные

Как правило, наемные сотрудники руководящего звена не имеют права на сверхурочную работу, в отличие от почасовых сотрудников, не являющихся руководителями. Другими словами, руководство обычно освобождается от сверхурочной работы, а неуправление считается освобожденным.

Юридически решающими факторами в отношении того, что квалифицирует сотрудников для сверхурочной работы или освобождает их от уплаты налогов, являются следующие: (а) сколько им платят, (б) как им платят, и (в) какую работу они выполняют.

За некоторыми исключениями, освобожденные сотрудники должны (а) получать 23 600 долларов в год или больше (455 долларов в неделю), и (б) получать зарплату (в соответствии с почасовой оплатой), и (в) выполнять освобожденные рабочие обязанности .

Должностные обязанности освобождаются от уплаты, если они находятся на высоком уровне. Это означает, что наемный профессионал, руководитель или администратор должен регулярно контролировать двух или более сотрудников и вносить реальный вклад в статус работы этих сотрудников, например, прием на работу, увольнение, продвижение по службе и назначение должностей.

Некоторые работодатели присваивают сотруднику звание высокого уровня, например, административный секретарь, чтобы избежать сверхурочной работы. Но данное название не является определяющим фактором. Секретарь, выполняющий обычные секретарские задачи, по-прежнему является секретарем и имеет право на сверхурочную оплату.Хорошее эмпирическое правило, если ответственным является человек, о котором идет речь. В таком случае он / она обычно освобождается от уплаты налогов.

Некоторые сотрудники освобождены от уплаты по закону независимо от размера оплаты, способа оплаты или вида работы. Например, наемные работники по продажам освобождаются от уплаты комиссионных, если более половины их дохода получают за счет комиссионных и в среднем они получают одно-кратную минимальную заработную плату за час работы. Таким образом, вы можете рассчитать их заработную плату в час, разумно, чтобы они приходили и уходили (если у вас есть часы), или иным образом отслеживать их рабочее время в форме, предоставленной работодателем.Если вы этого не сделаете, вам будет сложно доказать свою правоту, если у вас когда-нибудь возникнет такая необходимость.

Работника, освобожденного от сверхурочной работы, можно попросить проработать столько часов, сколько необходимо. Их могут попросить оставаться допоздна, работать в выходные и жертвовать личным временем без увеличения заработной платы. Обратное верно для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Для них очень важно четко дать понять, что они должны делать перерывы утром, на обед и после обеда и не могут работать сверхурочно без письменного разрешения.

По этой причине всегда полезно четко указать статус сотрудника при приеме на работу или при повышении по службе. Сообщите освобожденному сотруднику, что он освобожден, а не освобожденному сотруднику, что требуется строгое соблюдение политики компании в отношении сверхурочной работы. Это сглаживает рабочие отношения и сохраняет ожидания всех на одной странице.

Несмотря на то, что федеральное трудовое законодательство единообразно по всей стране, трудовое законодательство штата, постановления и практика различаются от штата к штату и могут отличаться от федерального закона во многих важных отношениях.Поскольку это может быть очень сложная область, разумно проконсультироваться с юристом, если у вас возникнут серьезные сомнения по поводу классификации.

Нераспространение информации, не вымогательство и неконкурентоспособность

Три некоммерческих организации, как их иногда называют, особенно важны для всех компаний, которые имеют дело с частной, конфиденциальной и конфиденциальной информацией, имеют ценные списки клиентов / клиентов или работают на высококонкурентном рынке. Тем не менее, все компании должны включать их в качестве пунктов в свой стандартный трудовой договор или в качестве отдельных соглашений по простой причине, что вы никогда не знаете, когда они пригодятся.

Соглашение о неразглашении, часто называемое NDA, — это, как говорится, соглашение о сохранении конфиденциальности и неразглашении определенной информации и материалов. В контексте найма это соглашение сотрудника воздерживаться от раскрытия в любое время (в течение срока работы или после) любой информации, которая является частной, конфиденциальной или секретной, о работодателе, его бизнесе или его клиентах.

Информация, естественно, включает финансовую информацию, коммерческие секреты, секретные рецепты, уникальные изобретения, конкурентные стратегии, новые продукты в разработке, уникальные и запатентованные способы ведения дел и т.п.Во избежание недоразумений и для полной защиты своих прав осторожному работодателю рекомендуется отдельно перечислять в NDA любые уникальные элементы или процессы, связанные с его бизнесом, которые, естественно, не могут считаться конфиденциальными.

Соглашение о неприменении побуждений, иногда называемое NSA, — это договорный способ помешать вашим сотрудникам «украсть» ваших клиентов или заказчиков. Это особенно полезно, когда ваш бизнес зависит от повторяющихся или текущих заказов одной и той же компании или лица.Парикмахерские, кадровые агентства, медицинские практики, юридические фирмы и ландшафтные компании — все схожи в том, что они сталкиваются с одной и той же потенциальной проблемой: сотрудник уходит и либо берет с собой своих клиентов.

Иногда сотрудник увольняется и не крадет клиентов работодателя, а вместо этого открывает магазин прямо на улице или в том же районе. В этой ситуации клиенты работодателя могут выбрать сотрудника по любому количеству причин, от близости к сотруднику до удобства.Чтобы этого не произошло, работодатель должен рассмотреть возможность подписания всеми сотрудниками соглашения об отказе от конкуренции. Это соглашение запрещает сотруднику вступать в конкуренцию с работодателем в течение определенного времени (скажем, два года) и на определенном расстоянии от места работы работодателя (скажем, 200 миль).

В то время как NDA и NSA обычно применяются судами, этого нельзя сказать о неконкурсах. Исходя из того, что каждый имеет право на работу, соглашения об отказе от конкуренции часто строго регулируются государством, в котором работодатель ведет бизнес.Так называемые государства с правом на труд делают запрет на участие в соревнованиях не имеющим законной силы в соответствии с государственной политикой; другие государства ограничивают их объем и продолжительность; и другие, третьи возлагают бремя на работодателя, чтобы оправдать любые ограничения как разумные.

Работодатели имеют смысл проконсультироваться с опытным юристом по вопросам занятости о нюансах конкретных законов каждого штата, в котором у них есть сотрудники.

Когда действуют NDA, NSA или неконкурентоспособность, они предоставляют работодателю мощный инструмент. Во-первых, они дают поверенному прочную основу для отправки письма о прекращении противоправных действий.Часто это все, что нужно, чтобы остановить преступление, о котором идет речь. Когда это не удается, это дает адвокату прочную основу для обращения в суд и поиска любых необходимых средств правовой защиты, таких как TRO, судебный запрет или возмещение убытков.

Работа по желанию

Большинство сотрудников считаются произвольными. Это означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине, т. Е. По собственному желанию, за исключением случаев, когда это нарушит дискриминацию на федеральном уровне или уровне штата или трудовое законодательство.Сотрудник по желанию также может быть понижен в должности или назначен на другое назначение по собственному усмотрению работодателя. Это также означает, что работник может уволиться в любое время, не нарушая трудового договора. Если такая договоренность желательна, лучше прямо включить этот срок найма в трудовой договор и поручить работнику его подписать.

Некоторые работодатели столкнулись с проблемами из-за того, что они приняли политику и практику, несовместимые с трудоустройством по собственному желанию. В руководствах по процедурам может потребоваться веская причина для понижения в должности или увольнения или может быть изложена конкретная процедура, которой необходимо следовать для понижения или прекращения.Здесь необходимо четко указать, что это всего лишь рекомендации, а не преобразование работы по желанию во что-то другое.

Хотя это может показаться повторяющимся или утомительным, повторение политики по желанию снова и снова — самый безопасный способ. Когда проводится ежегодный обзор, что рекомендуется, включите в обзор повторное изложение политики работодателя по желанию и попросите сотрудника подписать его. То же самое с ежегодным повышением или повышением в должности. При использовании Руководства по трудоустройству убедитесь, что в Руководстве прямо указано, что прием на работу осуществляется по желанию и что ничто в Руководстве не предназначено для изменения этого положения.

Обязательный арбитраж

Время, расходы и хлопоты, связанные с судебным процессом, — это то, чего работодатель хочет избежать. Самый эффективный способ сделать это — включить в каждый трудовой договор и руководство по трудоустройству требование о том, чтобы все споры между работодателем и работником разрешались обязательным арбитражем. Обычно Американская арбитражная ассоциация, также известная как AAA, указывается в качестве исключительного метода арбитража. AAA предоставляет подробные правила и рекомендации для всех сторон.

Для большинства работодателей обязательный арбитраж должен быть обязательным во всех ситуациях, за исключением случаев, когда работодателю необходимо обеспечить соблюдение NDA, NSA или отказ от конкуренции. Здесь судебная система намного более эффективна, потому что суд может издать временный запретительный ордер (TRO) и / или судебный запрет, которые подлежат исполнению по неуважению к суду. Арбитры AAA не имеют на это полномочий.

Руководства по трудоустройству

Руководство по трудоустройству — это собрание политик и рекомендаций компании.Раньше они были только в крупных корпорациях с большим количеством сотрудников. Сегодня, когда компьютеры и принтеры стали обычным явлением, а руководства доступны для загрузки в Интернете, они также есть у многих мелких работодателей.

С самого начала для работодателя важно четко указать, считается ли руководство по трудоустройству частью условий найма, т. Е. Обязательным и обязательным для работодателя и работника, или оно просто устанавливает руководящие принципы, из которых работодатель может уйти по своему желанию.

Из соображений ответственности лучше указать, что само руководство по трудоустройству и все содержащиеся в нем правила содержат только руководящие принципы. Все обязательные условия должны быть изложены в самом трудовом договоре или приложены в качестве примеров.

Чтобы дать дополнительные разъяснения и устранить любые возможные сомнения, как в трудовом договоре, так и в руководстве используется общая фраза, заключающаяся в том, что трудовой договор всегда контролирует права сторон, даже если руководство является / кажется несовместимым или противоречащим ему.

Есть вопросы по трудовым договорам? Свяжитесь с наставником SCORE онлайн или в своем сообществе сегодня!

Эта статья предоставлена ​​FitSmallBusiness.com, онлайн-изданием, которое помогает малым предприятиям увеличивать свою прибыль и прибыль. Дэвид Уоринг является главным редактором издания.

Закон о трудовых договорах — трудовой договор

Если вы являетесь руководителем, профессионалом или работником со специальными навыками, у вас, вероятно, есть трудовой договор.Трудовой договор — это письменное соглашение, в котором подробно описаны права и обязанности вас и вашего работодателя. Он также подробно описывает вашу зарплату, льготы, как долго вы будете работать и как и почему вы можете быть уволены. Контракт подписывается и вами, и вашим работодателем.

Хотя многие сотрудники хотят, чтобы у них был трудовой договор, есть несколько причин, по которым вы можете его не хотеть. Эти контракты могут «закрепить» вас за работой в компании в течение определенного периода времени или за определенную сумму денег.Если вы хотите уйти до того, как истечет время для начала новой работы, может быть сложно разорвать контракт. Если вы считаете, что вам должны платить больше, единственный способ сделать это — попытаться пересмотреть договор. Это тоже может быть очень сложно. Положения о расторжении трудовых договоров иногда кажутся несправедливыми или односторонними в пользу вашего работодателя. Ваш трудовой договор может дать вашему работодателю право уволить вас за нарушение контракта любым способом или по собственному усмотрению вашего работодателя. Контракт также может налагать определенные юридические ограничения на вас после окончания вашей работы, например, положение о недопустимости конкуренции (запрещающее вам работать на работе, которая конкурирует с вашим бывшим работодателем) или положение о запрете на вымогательство (не позволяющее вам пытаться принять клиенты или сотрудники вне вашего бывшего работодателя).Кроме того, в трудовых договорах часто указывается, как и где будут разрешаться разногласия (например, в арбитражном суде того штата, где находится ваш работодатель) и в соответствии с законодательством этого штата. Из-за этого вам будет сложнее возбудить или выиграть дело против вашего работодателя.

Редактор по правовым вопросам: Дэниел С. Браверман, январь 2015 г. (обновлено в июне 2020 г.)

В этой области права могут произойти изменения. Предоставленная информация предоставляется вам как общественная услуга с помощью добровольных юридических редакторов и предназначена для того, чтобы помочь вам лучше понять закон в целом.Он не предназначен для использования в качестве юридической консультации по вашей конкретной проблеме или замены консультации юриста.

Трудовые договоры в США — L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования

По законам США минимальных требований для заключения трудового договора не существует. Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменного увековечения каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в США являются «произвольными», т.е.e., с прекращением действия любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковых. Действительно, большинство служащих в Соединенных Штатах нанимаются «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о приеме на работу, в котором излагаются основные условия их найма. Независимо от того, являются ли трудовые отношения «добровольными» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений при условии, что ни одно из положений не нарушает какие-либо федеральные, государственные или местные законы и правила. или правила, регулирующие трудовые отношения.

Срочные / бессрочные контракты

Никакие правовые нормы не регулируют срочные или бессрочные контракты. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор. При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются «произвольными», расторгаемыми любой стороной в любое время, по причине или без таковой.

T риал Периоды

Никакие правовые нормы не регулируют формальный «испытательный срок».Однако некоторые работодатели с точки зрения бизнеса предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые обычно предусматривают формальную оценку результатов работы после начального установленного периода занятости ( девяносто 90 дней). С юридической точки зрения наличие испытательного срока или испытательного срока не дает реальных преимуществ; но у этого есть потенциальный недостаток, если он вызывает путаницу в отношении статуса воли сотрудника.

Периоды уведомления

За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым или коллективным договором, U.S. закон не устанавливает официального «срока уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, и любая из сторон может прекратить трудовые отношения без предварительного уведомления. В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон о предупреждении») работодатели должны заблаговременно уведомлять пострадавших сотрудников за 60 дней до закрытия предприятий или покрываемых массовых увольнений.

Все, что вам нужно знать

Контракты с сотрудниками, также известные как трудовые договоры, трудовые договоры, трудовые договоры и трудовые договоры, представляют собой письменные юридические документы, в которых прописаны обязательные условия между сотрудником и его или ее работодателем.Читать 3 мин.

1. Что входит в контракт с сотрудником?
2. Что не следует включать в контракт с сотрудником
3. Льготы и компенсации
4. Преимущества контрактов с сотрудниками
5. Недостатки контрактов с сотрудниками
6. Письма-предложения по сравнению с контрактами с сотрудниками

Договоры с сотрудниками, также известные как трудовые договоры, трудовые договоры, трудовые договоры и трудовые договоры, представляют собой письменные юридические документы, в которых прописаны обязательные условия между работником и его или ее работодателем.В этом документе перечислены права, обязанности и обязанности обеих сторон. Он распространяется как на W-2, так и на 1099 контрактных сотрудников и обычно используется при найме высокопоставленных менеджеров, фрилансеров и сотрудников, работающих по краткосрочным контрактам.

Иногда это официальные письменные документы, которые подписывают обе стороны. Чаще трудовые договоры заключаются в словесных заявлениях или действиях, в справочниках для сотрудников или в политике, принятой во время работы сотрудника на работодателя. В некоторых штатах просто сказать: «Вы будете здесь, пока будете продавать сверх бюджета» — это контракт с сотрудником, имеющий обязательную силу.

Трудовые договоры чаще всего используются для доказательства ограничения права работодателя на увольнение работника.

Что входит в контракт с сотрудником?

Контракт с сотрудником будет отличаться в зависимости от того, работает ли сотрудник в государственном или частном секторе. Обычно он включает:

  • Стаж работы
  • Обязанности сотрудников
  • Льготы, такие как 401K или страхование здоровья
  • Политика в отношении больничных и отпускных
  • Основания прекращения
  • Неконкурентные договоры
  • Соглашения о неразглашении информации
  • Договоры собственности
  • Положения о переуступке (патенты, заявленные работником во время его или ее работы, принадлежат компании)
  • Способы разрешения споров
  • Комиссии
  • Бонусов
  • Участие в прибыли
  • Наличие на складе

В контракте также уточняется, будет ли работник получать зарплату как W-2 или как 1099.

Что не следует включать в договор с сотрудником

Хотя контракт может включать продолжительность работы, это не рекомендуется, поскольку это может свести к минимуму ваше право уволить сотрудника даже в состоянии трудоустройства по желанию. Как только вы указываете временные рамки в контракте, вы заключаете подразумеваемый контракт. Вы будете вынуждены платить работнику в течение всего срока, даже если он или она уволены.

Возможно, вы также не захотите указывать основания для увольнения. Это может свести к минимуму ваши права даже при трудоустройстве по желанию.Если вам предъявили иск за незаконное увольнение, суд может истолковать это как означающее, что сотрудник может быть уволен только по причине, например, из-за проблем с поведением.

Пособия и компенсации

Компенсация сотрудникам должна быть включена в трудовой договор. Это позволит установить, какова будет их зарплата и будет ли она еженедельной, двухнедельной или ежемесячной. Также следует указать сумму бонусов в долларах и условия их получения. Пособия по страхованию здоровья, если таковые имеются, должны быть включены. Также следует указать оплачиваемый отпуск, будь то отпуск по болезни, отпуск или смерть члена семьи.Все другие льготы, такие как страхование жизни или 401K, также должны быть указаны.

Преимущества трудовых договоров

Одно из главных преимуществ контрактов с сотрудниками — это возможность удерживать лучших сотрудников. Например, вы можете ограничить причины, по которым они могут покинуть компанию.

Еще одним преимуществом является возможность требовать от сотрудников хранить в тайне ваши коммерческие секреты. Соглашение о конфиденциальности будет охватывать это, как и соглашение о неконкуренции.

Наличие контракта с сотрудником может дать вам больше контроля над тем, как ваши сотрудники выполняют свою работу.Если вы перечислите конкретные стандарты, вам будет легче сделать выговор или уволить сотрудника, который не соответствует этим стандартам.

Недостатки трудовых договоров

Хороший сотрудник может пользоваться большим спросом в компаниях, предлагающих несколько контрактов с сотрудниками, поэтому вы должны предложить лучшую сделку. Помните, что трудовой договор также распространяется на вас — у вас есть определенные обязательства. Если сотрудник не работает или потребности вашего бизнеса меняются, вам, возможно, придется пересмотреть договор.

Еще один недостаток заключается в том, что после подписания контракта вы становитесь связаны «заветом добросовестности и честности». Это означает, что вы должны действовать добросовестно и справедливо обращаться с сотрудником. Если вы нарушите этот договор, вы не только нарушите договор, но и поступили недобросовестно и нарушили свои законные обязанности, что может привести к дальнейшим правовым последствиям.

Письма-предложения по сравнению с контрактами с сотрудниками

Письмо с предложением о работе — это неофициальный контракт наемного работника, используемый в частном секторе.Обычно он содержит только основы:

  • Преимущества
  • Компенсация
  • Оплачиваемое время
  • Название
  • Отчетность о взаимоотношениях

В зависимости от должности от сотрудника может потребоваться подписание соглашений о неразглашении и недопущении конкуренции, которые обычно являются подписанными документами, не подлежащими обсуждению.

Письма-предложения распространяются на потенциальных сотрудников, а трудовые контракты распространяются на нынешних сотрудников. Письмо с предложением не так подробно описано, как контракт с сотрудником, и не имеет обязательной юридической силы.

Если вам нужна помощь в составлении контрактов с сотрудниками, опубликуйте свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает только 5% лучших юристов, которые закончили юридические школы, такие как Гарвардский и Йельский, и имеют в среднем 14-летний опыт работы, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Twillo, или от их имени.

ловушек, которых следует избегать при заключении трудовых договоров

Акционер / партнер-учредитель по телефону Hart David Carson LLP , представляющий и консультирующий компании среднего размера, до IPO

getty

Контракты и другие соглашения являются жизненно важным аспектом ведения бизнеса, в том числе когда дело доходит до управления вашими сотрудниками.Трудовые договоры позволяют заранее закрепить условия найма, но они должны быть тщательно составлены и сформулированы, чтобы обеспечить их эффективность. Невыполнение этого требования может привести к неисполнению контракта.

Как партнер-основатель юридической фирмы из Иллинойса, я заметил, что некоторые из наиболее распространенных ошибок в трудовых договорах включают следующие пять пунктов:

1. Несоблюдение правил

Хотя это правда, что трудовые договоры обычно считаются юридически обязательными, они не могут заменять законы штата и федеральные законы и не могут использоваться для обхода прав ваших сотрудников.В разных штатах есть свои законы о том, какие условия могут или не могут быть исполнены по контракту, поэтому при составлении условий вашего соглашения стоит проконсультироваться с юристом в вашем штате.

Эти законы могут быть сложными, и их часто необходимо рассматривать в индивидуальном порядке. Например, законы некоторых штатов накладывают ограничения на соглашения о недопущении конкуренции, чтобы минимизировать трудности для сотрудников, если они должны покинуть компанию. Если соглашение об отсутствии конкуренции в контракте считается необоснованным или чрезмерно ограничивающим, оно может быть отменено — и это при условии, что такие соглашения изначально даже законны.В некоторых штатах может и не быть.

Знание мер защиты сотрудников и местных законов может помочь вам обеспечить соблюдение ваших трудовых договоров, даже если они когда-либо будут подвергнуты проверке.

2. Невозможность обновления соглашений

Еще один важный момент, который следует помнить при составлении трудовых договоров, — это тот факт, что трудовое законодательство и общие условия меняются с течением времени. Нормативные акты, относящиеся к вашей отрасли или к защите сотрудников, могут измениться по мере выхода нового законодательства, и эти изменения могут потребовать внесения изменений в соглашение, чтобы убедиться, что все его условия остаются в силе.

Кроме того, выгоды, которые ищут сами сотрудники, со временем меняются. Чтобы привлечь в компанию нужных вам квалифицированных работников, вам, возможно, придется изменить определенные условия, чтобы сделать ваше рабочее место привлекательным для них.

Обычно рекомендуется ежегодно пересматривать ваши трудовые договоры, чтобы все было в актуальном состоянии.

3. Неверная классификация сотрудников

Еще одна распространенная ошибка, которой можно избежать, — это неправильное отнесение сотрудников к независимым подрядчикам.Хотя работа с независимыми подрядчиками может принести много преимуществ, важно убедиться, что к ним не относятся как к сотрудникам. С юридической точки зрения, если вы относитесь к работнику как к сотруднику, он может считаться таковым по закону, и вы будете нести ответственность за соблюдение всех прав и средств защиты, предоставленных им по закону.

Обычно работник является сотрудником, если вы контролируете, когда, где и как он работает, независимо от того, какую терминологию вы используете в контракте.

4.Без учета

Все контракты состоят из трех частей:

• Предложение: Обычно зарплата и льготы;

• Принятие: Подпись сотрудника, подтверждающая согласие с условиями контракта;

• Возмещение: Стоимость, принесенная обеими сторонами при подписании контракта (т.е. оплата в обмен на работу).

Самый простой способ подумать о рассмотрении состоит в том, что оно дает людям причину желать подписать соглашение.В случае трудового договора это означает, что трудоустройство в вашей компании зависит от согласия с условиями контракта.

Однако, если вы разрешите сотруднику начать работу в вашей компании без предварительного подписания соглашения, это соображение пропадет. Это довольно распространенная проблема, и, хотя ее можно исправить, предоставив какой-либо другой стимул для подписания соглашения, лучше всего убедиться, что вы оформляете все документы до начала работы.

Другой способ взглянуть на соображение — это спросить: «Что вы собираетесь с этим делать?» точка зрения.Другими словами, что вы будете делать, если условия соглашения будут нарушены? Для того, чтобы соглашение было действительно эффективным, за нарушение должны быть какие-то последствия, помимо простого предположения, что закон будет обеспечивать его соблюдение.

Например, контракт с определенным периодом занятости не может напрямую заставить кого-то продолжать работать в вашей компании в течение всего срока действия соглашения. Однако вы можете включить условия, побуждающие сотрудников остаться, например, предоставление определенных льгот в зависимости от проработки в течение полного срока.

5. Отсутствие ответственности

В трудовом договоре обе стороны несут ответственность за соблюдение условий договора. Таким образом, сотрудник не только должен соблюдать изложенные вами условия, но и от вас также ожидается их соблюдение.

Таким образом, важно убедиться, что вы создаете соглашение, которое согласуется с вашими текущими практиками, или обновляете свои методы, чтобы они соответствовали условиям соглашения.В некоторых случаях может потребоваться корректировка внутренних политик и процессов, чтобы они соответствовали любым правовым ограничениям, которые могут применяться.

Создание эффективного трудового договора

Эффективный трудовой договор соответствует правовым нормам и передовой практике, и он должен быть составлен таким образом, чтобы обеспечить его исполнение и точность. Учитывая сложность процесса заключения этих соглашений — особенно при приеме на работу сотрудника, который может отказаться от условий до принятия, — я рекомендую работать с экспертом по правовым вопросам по этому вопросу.

Также необходимо помнить о передовых методах, поскольку это поможет вам знать о любых потенциальных ловушках до завершения трудового договора, что избавит вас от потенциальных юридических трудностей в будущем.

Информация, представленная здесь, не является юридической консультацией и не претендует на то, чтобы заменить совет адвоката по какому-либо конкретному вопросу. Для получения юридической консультации вам следует проконсультироваться с адвокатом относительно вашей конкретной ситуации.


Деловой совет Forbes — это самая быстрорастущая и сетевая организация для владельцев и руководителей бизнеса. Имею ли я право?


Трудовые договоры | Адвокаты в Нью-Джерси McLaughlin & Nardi

Трудовые договоры

Трудовой договор является незаменимым инструментом управления в отношениях между работодателем и работником. Адвокаты McLaughlin & Nardi по трудоустройству в Нью-Джерси ведут переговоры, составляют и обеспечивают исполнение трудовых договоров. У нас также есть опыт ведения судебных разбирательств по поводу нарушений сотрудниками трудовых договоров или заявленных нарушений работодателями в судах штата и федеральных судах Нью-Джерси, а также на всей территории Северо-Востока.Наши адвокаты по трудоустройству в Нью-Джерси вели переговоры, составили и обеспечили исполнение трудовых договоров с такими профессионалами, как врачи и бухгалтеры, руководители, вспомогательный персонал, продавцы и многие другие, занимающие все должности во всех отраслях промышленности.

Трудовой договор

Если служащий не состоит в профсоюзе или государственной службе (другими словами, подавляющее большинство служащих на всех уровнях), они являются «служащими по желанию». Это означает, что их можно уволить по уважительной причине, плохой причине или вообще без причины, но их нельзя уволить по незаконной причине.Однако, не устанавливая «правил игры», работодатель может предъявлять иски о неправомерном увольнении или невыплате заработной платы или льгот.

Кроме того, сотрудник по желанию может уйти в любое время без предварительного уведомления. Трудовой договор закрепляет за ключевыми сотрудниками установленный уровень оплаты труда. Это защищает самые ценные активы компании — ее ключевых сотрудников — от ухода за порогом и позволяет компании знать свои будущие расходы.

Трудовой договор позволяет сторонам устанавливать условия своих трудовых отношений в силу закона.

Ограничительные условия

Даже если работодатель не хочет ограничивать себя определенной продолжительностью работы, трудовой договор все же может предусматривать жизненно важные услуги — ограничительные условия. В трудовом договоре может быть предусмотрено, что в связи с ее трудоустройством работник должен воздерживаться от определенных действий как во время работы, так и после нее. Примеры включают:

  • Соглашения об отсутствии конкуренции. Сотрудник соглашается не участвовать в соревнованиях и не работать на конкурента в течение определенного периода времени.
  • Запрещение запроса предложений. Сотрудник соглашается не привлекать клиентов компании.
  • Рейдерства запрещены. Сотрудник соглашается не нанимать других сотрудников компании.
  • Конфиденциальность. Сотрудник соглашается хранить в тайне всю деловую практику работодателя, коммерческую тайну, интеллектуальную собственность, списки клиентов, методы найма и другую конфиденциальную информацию.
  • Собственность. Сотрудник соглашается с тем, что любые идеи, изобретения, патенты, процессы и т. Д., Которые он разработал во время работы в компании, являются собственностью компании.
  • Неунижение. Сотрудница соглашается, что после увольнения она не будет делать оскорбительных заявлений о компании.

Наши адвокаты по трудоустройству в Нью-Джерси ведут переговоры, составляют проекты, обеспечивают исполнение и ведут судебные разбирательства по ограничительным условиям в трудовых договорах.

Компенсация, льготы и должностные обязанности

Трудовые договоры могут охватывать широкий спектр вопросов, связанных с компенсациями и льготами, включая:

  • Компенсация исполнительным директорам
  • Уровни и структура заработной платы
  • Пособия по здоровью
  • Страхование жизни, инвалидности и другое страхование
  • Отпуск, больничный, личные дни и другое свободное время
  • Бонусы
  • Опционы на акции
  • Привилегии
  • Структура и требования поощрительной компенсации

Кроме того, в трудовых договорах можно и нужно четко указывать, кем является сотрудник ожидал сделать.Четко сформулированные обязанности и критерии эффективности могут предоставить убедительные доказательства того, что сотрудник был уволен по законной деловой причине, а не по запрещенной, такой как дискриминация или преследование.

Справочники как контракты

Закон штата Нью-Джерси, в отличие от законов большинства штатов, предусматривает, что руководство или справочник для служащих может стать контрактом, если он не содержит определенных требуемых положений. Поверенные McLaughlin & Nardi по трудовым договорам в Нью-Джерси помогают предприятиям составлять руководства по трудоустройству, чтобы гарантировать, что они не заключают контракты, и проверяют существующие справочники для сотрудников, чтобы убедиться, что они еще не сделали этого непреднамеренно.

Свяжитесь с адвокатами по трудоустройству McLaughlin & Nardi

Наши адвокаты по трудоустройству в Нью-Джерси имеют опыт ведения переговоров, составления, обеспечения соблюдения и судебных разбирательств по трудовым договорам для работодателей во всех отраслях промышленности. Пожалуйста, напишите нам по электронной почте или позвоните одному из наших опытных юристов по вопросам найма менеджеров в Нью-Джерси по телефону (973) 890-0004, чтобы получить помощь.

Трудовые соглашения / Министерство занятости и экономического развития Миннесоты

Заработная плата, льготы и пошлины.Прекращение работы. Защита коммерческой тайны и другой интеллектуальной собственности. Все это может включать в себя какой-либо трудовой договор.

Здесь мы даем краткий обзор основных типов трудовых договоров, которые вам следует понять перед приемом на работу.

Работа по желанию

Термин «занятость по желанию» обычно означает, что трудовые отношения могут быть прекращены в любое время любой из сторон. При отсутствии коллективного договора или другого контракта работодатель может уволить работника в любое время по любой юридической причине — или без причины — с уведомлением или без него.Аналогичным образом, сотрудник может уволиться в любое время по любой причине, с уведомлением или без него. Миннесота следует этому общему правилу.

Отношения найма по желанию отличаются от договорных отношений, которые определяют в конкретных договорных положениях права и обязанности работодателей и работников. Суды в последние годы выявили несколько ситуаций, в которых отношения найма по желанию меняются на договорные отношения или когда это правило может не соблюдаться.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть письменным или устным. Трудовые договоры могут быть предоставлены работникам, которые иначе не согласились бы на работу без гарантии контракта, или в тех случаях, когда работодатель желает обеспечить определенные меры защиты, такие как защита конфиденциальной информации или коммерческой тайны.

Трудовые договоры обычно устанавливают срок или продолжительность занятости, компенсацию и льготы, должностные обязанности и обстоятельства увольнения.Некоторые контракты также могут включать положения, касающиеся конфиденциальности, уступки прав интеллектуальной собственности, таких как патенты или авторские права, и соглашений о недопущении конкуренции.

Суды Миннесоты использовали теории, основанные на контрактах, для выработки исключений из доктрины найма по желанию из соображений государственной политики. Например, суды установили, что существует договор, по которому работник предоставляет что-то ценное, помимо выполнения работы, в обмен на обещание продолжения работы.

Также был найден договор, в котором работник, полагаясь на предложение о работе, отказался от другой работы, чтобы согласиться на работу. Совсем недавно суды Миннесоты определили, что положения справочника по персоналу могут создавать подлежащий исполнению контракт, если условия достаточно определены, доведены до сведения сотрудника, и сотрудник принимает условия и обеспечивает ценность, продолжая работать. Подразумеваемые контракты могут существовать и в других ситуациях.

В случаях, когда работники представлены профсоюзом, работодатель и агент по ведению коллективных переговоров заключают договор, который регулирует отношения сторон на протяжении всего срока его действия.

Защита конфиденциальной информации


Закон

Миннесоты защищает конфиденциальную информацию и коммерческую тайну работодателей несколькими способами. Во-первых, у сотрудников есть общепризнанная обязанность лояльности — не разглашать коммерческую тайну или служебную информацию работодателя. Во-вторых, установленный законом Единый закон о коммерческой тайне, принятый Миннесотой, запрещает незаконное присвоение коммерческой тайны. И, в-третьих, работодатели могут потребовать от сотрудников подписать соглашения о неразглашении, чтобы предотвратить разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации во время или после их трудоустройства.

Чтобы быть защищенной в качестве коммерческой тайны в соответствии с Законом о единой коммерческой тайне, информация не должна быть общеизвестной или легко определяемой широкой публикой, она должна представлять экономическую ценность для работодателя, и работодатель должен предпринимать разумные усилия для сохранения ее секретности. .

Соглашения о конфиденциальности должны сопровождаться «адекватным рассмотрением», что означает, что сотруднику должно быть предоставлено что-то ценное в обмен на обещание не разглашать информацию.Примеры адекватного рассмотрения варьируются от случая к случаю, но могут включать первоначальный прием на работу сотрудника в обмен на соглашение, продвижение по службе, повышение заработной платы или денежные выплаты. Продолжение занятости без дополнительных усилий обычно не считается достаточным соображением для поддержки соглашения о конфиденциальности.

Переуступка патентов и вмешательств


Работодатель может потребовать от работника в качестве условия приема на работу передать права работника на определенные изобретения работодателю.В соответствии с законодательством штата такое задание должно исключать изобретения, для которых не использовалось оборудование, расходные материалы, объекты или коммерческая тайна работодателя, которые были разработаны полностью в личное время сотрудника и которые не имеют прямого отношения к бизнесу работодателя или его фактические или явно ожидаемые исследования или разработки, или которые не являются результатом какой-либо работы, выполняемой сотрудником для работодателя.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе помощи малому бизнесу могут помочь вам больше узнать о трудовых договорах.В нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

.
Posted in Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *