Какие договора бывают с работниками: какие бывают, какой из них выбрать при трудоустройстве сотрудника

Какие договора бывают с работниками: какие бывают, какой из них выбрать при трудоустройстве сотрудника

29.08.1981

Содержание

ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 67. Форма трудового договора

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 67 ТК РФ

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

О выявлении конституционно-правового смысла ч. 2 ст. 67 см. Постановление КС РФ от 04.02.2020 N 7-П.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Открыть полный текст документа

Переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора. Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора работники регистрируются в качестве индивидуальных предпринимателей на упрощенку заключают с ними договор ГПХ

Сотрудники компании «Верное решение» оказывают услуги консультационного сопровождения и разработки документации:
— для резидентов, девелоперских и управляющих компаний (включая муниципалитеты) промышленных площадок, индустриальных парков, технопарков,
— резидентов и УК территорий опережающего развития (ТОР), включая муниципалитеты

— резидентов и УК особых экономических зон (ОЭЗ), свободных экономических зон (СЭЗ),
— бизнес-инкубаторов и других объектов инфраструктуры,
— разрабатывают юридическую документацию, концепции развития и бизнес-план развития проекта,
— консультируют по финансово-экономическим, маркетинговым вопросам.
— подготовка документации и сопровождение проекта для получения статуса резидента территории опережающего развития (ТОР)
— подготовка документации и сопровождение проекта для получения статуса резидента особых экономических зон (ОЭЗ), свободных экономических зон (СЭЗ), территориальных и отраслевых кластеров, Центров кластерного развития (ЦКР),
— получение целевого финансирования, налоговых льгот, грантов и субсидий, иных видов поддержки, сопровождение проекта заявителя в конкурсах региональных и федеральных органов власти России,
— консультационная и информационная поддержка участников государственных конкурсов на соискание государственной поддержки в виде налоговых льгот, грантов и субсидий, иных видов поддержки, сопровождение проекта заявителя в конкурсах Республики Татарстан и России,
— разработка для девелопера (управляющей компании) концепции развития (стратегии), бизнес-плана, технико-экономического обоснования (ТЭО), меморандума, презентации, паспорта проекта, подготовка пакета документации по проекту,
— раМатериалы портала kontur. ru зработка технико-экономического обоснования (ТЭО), бизнес-плана для резидента, презентации, паспорта проекта, мастер-плана, подготовка пакета документации по проекту,
— проведение исследований рынков (маркетинговых),
— привлечение инвестиций, партнеров в проект, бизнес.
Обращайтесь к нам!

«Трудовой договор и договор ГПХ: в чем разница?»

Материалы портала kontur.ru

Автор: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг (например, договор подряда).

Часть 1. Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на трудовую пенсию по старости (п.  8 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.07.2002 № 555).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе персонифицированной отчетности.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ.

Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, то все взаимоотношения с ним работодатель будет строить на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, будут решаться согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель будет ориентироваться только на положения Гражданского кодекса РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. А при заключении договора подряда сторонами договора являются заказчик (организация) и исполнитель (физическое лицо).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важным отличительным признаком между трудовым договором и договором ГПХ является предмет договора.

По трудовому договору предметом договора является ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15, 57 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

По договору ГПХ предметом договора является конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения этой работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения подрядчиком работы.

К установленному сроку подрядчик должен выполнить задание и передать результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ является основанием для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать третьих лиц, если иное не установлено договором (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

ПВТР

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

  • приходить на работу и уходить с работы в установленное время, например, работать с 9 до 18;
  • делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
  • отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он должен выполнять, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он должен руководить.

И т. д. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под КОНТРОЛЕМ работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, который подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы (ст. 703 ГК РФ).

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, обеспечить необходимыми инструментами, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, то в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, то подрядчик использует свои материалы и инструменты (п.  1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель должен оформить приказ о приеме на работу и оформить личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему необходимо сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Выплата заработной платы должна осуществляться не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому если процесс работы занимает несколько месяцев, то заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В том же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Обратите внимание! Для работодателя заключение договора ГПХ дает преимущества, а для работника — ведет к негативным последствиям.

Часть 2. Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Поскольку трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Таким образом, договор ГПХ дает работодателю больше мобильности в отношении численности персонала.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Однако это преимущество не касается упрощенцев, которые применяют пониженные тарифы страховых взносов. Поскольку в 2016 году они обязаны начислять и перечислять взносы только в Пенсионный фонд.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации.

Например:

  • выплачивать материальную помощь,
  • компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи,
  • оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
  • направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
  • компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
  • заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования;
  • и т. д.

Для подрядчиков, заключивших договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (п. 2 ст. 218 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

  • с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
  • с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
  • с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
  • с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, то она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Размер социальный пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается то вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, то при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, то получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя вряд ли сможет. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Часть 3. Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, необходимо иметь в виду следующее.

Трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. В тех случаях, когда судом установлено, что договором ГПХ фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, то работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п.  8 Постановления Пленума ВА СРФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Но только в том случае, если переквалификация договора подряда в трудовой договор приведет к доначислению налогов. Такой вывод следует из положений подп. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки у них нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд в случае, когда договор ГПХ организация заключает с индивидуальным предпринимателем.

Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010).

Для того, чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается только в том случае, если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14. 10.2010 по делу N А09-4208/2010).

Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений. Поэтому они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера (постановление ФАС Северо-Западного округа от 6 октября 2009 г. по делу N А42-5826/2008).

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

  • Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
  • Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24. 11.2008 № А42-7515/2007).
  • Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание.

Суды при анализе спора по поводу переквалификации договора учитывают много разных критериев и различных обстоятельств.

Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр.

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

  1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
  2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
  3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
  4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24. 11.2010 по делу N А33-15600/2009).
  5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски органов контроля

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может Фонд социального страхования или Пенсионный фонд. Поскольку органы контроля наделены правом взыскивать недоимки по страховым взносам в судебном порядке, в том числе и на основании изменения юридической квалификации сделки. Об этом говорится в подп. 4 п. 4 ст. 18 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ.

Дело в том, что вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ), а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (…. .Закона № 125-ФЗ).

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

Нужно отметить, что в последнее время органам контроля все реже и реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора.

Например, ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договора подряда не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно. (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011 (Определением ВАС РФ от 03.07.2012 N ВАС-8068/12 отказано в передаче дела N А14-4895/2011 в Президиум ВАС РФ для пересмотра в порядке надзора данного постановления).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает. Поскольку работники заинтересованы в получении социальных гарантий в соответствии с ТК РФ.

Поскольку каждое судебный иск имеет свои особенности, то судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей.

В частности, в приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

  • Апелляционное определение Кировского областного суда от 11.07.2012 N 33-2114
  • Определение Верховного суда Республики Коми от 25.06.2012 по делу N 33-2652АП/2012г.
  • Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
  • Определение Пермского краевого суда от 29. 05.2012 по делу N 33-4722-2012
  • Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например.

Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

  • Апелляционное определение Астраханского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1396/2012, от 16.05.2012 по делу N 33-1396/2012
  • Определение Свердловского областного суда от 14. 06.2012 по делу N 33-7094/2012
  • Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209
  • Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.06.2012 по делу N 33-3897/2012, от 30.05.2012 по делу N 33-3517
  • Апелляционное определение Мурманского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1301-2012

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором. Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать следующий вывод. Договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем.

Базовая информация о трудоустройстве иностранцев в Чешской Республике

 

Трудовой договор
Я нашёл работу и хочу заключить трудовой договор

Трудовой договор всегда должен быть составлен в письменном виде! В момент подписания трудового договора между вами и работодателем возникают трудовые отношения. Всегда требуйте от работодателя предоставить дубликат трудового договора. Подписывайте только тот договор, содержание которого вам понятно! Бережно храните всю документацию!

Какие сведения должны быть указаны в договоре?

Трудовой договор всегда должен содержать:

  • вид работы – какую деятельность в пользу работодателя вы будете осуществлять;
  • место работы;
  • дату начала работы.

При отсутствии любого из вышеперечисленных пунктов трудовой договор считается недействительным, т. е. трудовые отношения не возникнут. Данное правило касается как граждан Чехии, так и иностранцев.

В ваших интересах, чтобы договор также содержал следующие сведения:

  • о часах работы – начало и конец рабочего дня;
  • о размере заработной платы и сроках её выплаты;
  • об испытательном сроке;
  • о способах компенсации за сверхурочную работу;
  • о количестве дней отпуска;
  • при каких условиях вас могут отправить в командировку и т. д.
Договор на (не)определённый срок

В договоре также указывается срок его действия, иначе считается, что договор заключён на неопределённый срок. Работодатель может заключить с вами договор на определённый срок только три раза подряд (каждый не более 3 лет), после этого заключается договор на неопределённый срок (за исключением сезонных работников).

 

Рабочее время

Полная ставка в Чешской Республике составляет 40 часов в неделю. Вы можете договориться с работодателем о трудоустройстве на неполную ставку, однако с уменьшением рабочего времени происходит снижение заработной платы.

Начало и конец рабочего дня, а также расписание смен устанавливает работодатель. Работодатель обязан составить недельное расписание в письменном виде и ознакомить с ним работника, как правило, за две недели.

Если работники чередуются каждые 12 часов в течение 24 часов подряд, это означает, что в организации установлен двухсменный график работы. Если работники чередуются каждые 8 часов в течение 24 часов подряд – трёхсменный график работы.

Максимальная продолжительность одной смены составляет 12 часов (у несовершеннолетних работников – 8 часов).

На фабриках вы можете встретиться с трёхсменным графиком работы, а в магазинах – с короткой и длинной неделей.

 

Заработная плата

В трудовом договоре, как правило, указывается начисляемая заработная плата, из которой впоследствии высчитывается подоходный налог, а также взносы в пользу системы медицинского и социального обеспечения. В 2021 году при трудоустройстве на полной ставке минимальная начисляемая заработная плата составляет 15 200 крон. Подробный расчёт заработной платы приведён в вашем расчётном листке. Согласно закону вы не можете получать зарплату ниже установленной минимальной заработной платы. Как правило, зарплата выплачивается один раз в месяц за месяц предыдущий.


Если работодатель официально выплачивает вам лишь часть заработной платы, возникает риск того, что при подаче заявления о продлении разрешения на пребывание вы не сможете предоставить подтверждение необходимого уровня доходов. По закону для получения трудовой карты ваша зарплата должна быть хотя бы на уровне минимальной заработной платы. Если вы планируете проживать в Чехии на постоянной основе, размер вашей заработной платы повлияет на размер будущей пенсии.

 

Испытательный срок

Вы можете – но не обязаны – документально договориться с работодателем о назначении испытательного срока продолжительностью не более 3 месяцев (не более 6 месяцев для руководителей). Он служит для того, чтобы вы могли понять, устраивает ли вас данная работа. Если вам не понравится ваша работа, в течение испытательного срока вы имеете право расторгнуть трудовой договор в любой момент. То же самое относится и к работодателю, который может расторгнуть договор без указания причины.

 

В течение испытательного срока вам могут выплачивать так называемую «стартовую» зарплату, которая увеличится по его окончании.

 


Некоторые работодатели требуют, чтобы сотрудники первое время работали бесплатно «на пробу» (или чтобы они сначала прошли обучение) без трудового договора. Подобные требования противозаконны!

 

Потеря или смена места работы в Чешской Республике
В каких случаях работодатель может уволить меня?

Если работодатель захочет уволить вас, он может сделать это только в строго определённых случаях, например: при сокращении штатов, наступлении ситуации, когда вы перестанете отвечать требованиям по квалификации или неоднократно нарушите трудовые обязанности, о чём работодатель обязан сперва дважды предупредить вас в письменном виде. Немедленно расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке работодатель может только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины (например при появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии). Трудовые отношения также прекращаются в связи с окончанием срока действия или в связи с аннулированием вашего разрешения на пребывание в стране.

При увольнении не по собственной вине (например, в случае реорганизации работодателя), вы имеете право на выплату выходного пособия.

Правила и нормы поведения на рабочем месте в Чешской Республике могут значительно отличаться от правил в вашей стране. Пунктуальность имеет особое значение для построения хороших отношений с работодателем, в то время как непунктуальность может негативным образом сказаться на дальнейшем продолжении вашей работы. Помимо всего прочего, распитие спиртных напитков и присутствие в нетрезвом виде на рабочем месте не приветствуется. Поинтересуйтесь у своего работодателя и новых коллег о других правилах и общепринятых нормах.

 

Как я, как иностранец, могу уволиться с работы?

Чтобы уволиться, не нужно указывать никаких особых причин, достаточно подписать с работодателем так называемое соглашение о прекращении трудовых отношений с указанием даты увольнения. Если ваш работодатель с этим не согласен, вы можете подать заявление на увольнение. Срок предупреждения об увольнении в таком случае составляет 2 месяца.


Данный срок исчисляется с первого числа следующего месяца, поэтому лучше всего подавать заявление в конце календарного месяца.

Если вы хотите поменять место работы, распланируйте всё заранее. Пока у вас нет ПМЖ в Чехии, нужно помнить о том, что при потере рабочего места вы можете также лишиться разрешения на пребывание, так как с законодательной точки зрения вы утрачиваете цель вашего пребывания! В случае необходимости воспользуйтесь бесплатными социальными консультациями Интеграционного центра Прага и неправительственных некоммерческих организаций.

Смена места работы иностранцем в отношении МВД Чехии

Если вы – иностранец с трудовой картой и хотите поменять работодателя, вы должны подать заявление в Министерство внутренних дел Чехии (Департамент по предоставлению убежища и миграционной политике, чеш. сокр. OAMP MV ČR). Заявление о смене подаётся на специальном бланке (необходимо заполнить все колонки). К заявлению нужно приложить подтверждение о том, что трудовые отношения по-прежнему действуют или были прекращены, трудовой договор и заявление работодателя о том, что будущий работник обладает необходимой квалификацией для выполнения работы. Выйти на новое место работы вы можете только после того, как министерство одобрит смену.

Заявление необходимо подать не менее чем за 30 дней перед планируемой сменой работы даже ещё во время действия текущих трудовых отношений. Если предыдущие трудовые отношения окончились, то не позднее 60 дней со дня их окончания. Министерство вам и вашему работодателю в срочном порядке (до 30 дней) пришлёт извещение о том, была смена работы одобрена или нет. Министерство уже не выносит решение, а только извещает о том, что ваше заявление было принято и вы можете выйти на новое место работы. Если министерство не одобрит смену работы, то вы окажетесь в ситуации, как если бы заявление подано не было, что означает, что вы не можете начать работу у нового работодателя. В таком случае немедленно обратитесь в бесплатную юридическую консультацию, поскольку иностранец в данной ситуации может лишиться своего статуса пребывания и будет обязан покинуть Чехию.

Таким образом, выйти на новое место работы вы можете при соблюдении двух условий: 1) наступил день, указанный в бланке поданного заявления как день выхода на новую работу и 2) министерство вам или вашему работодателю прислало извещение о том, что одобряет смену места работы.

В то же время на весь срок между сменой работодателей иностранцам необходимо приобрести коммерческое медицинское страхование!


Иностранцы со свободным доступом на рынок труда не заявляют, а лишь оповещают о смене (на другом бланке и без необходимости ожидания одобрения министерством) в течение 3-х дней со дня смены.

Иностранцы с синей картой должны первые два года подавать заявление о согласии со сменой работодателя или рабочего места в течение 3-х дней со дня смены.

 

Регистрация в центре занятости населения

Если у вас нет работы, или вы её потеряли, но в то же время вы отвечаете установленным законом требованиям, можете встать на учёт в центре занятости населения. Данные учреждения осуществляют выплаты пособий по безработице, организуют курсы переподготовки и помогают найти работу. Вы можете зарегистрироваться в центре занятости населения только по месту жительства!

Более подробную информацию вы можете найти здесь.

 

Какими правами я обладаю как работник?

Вы имеете право на надбавки за сверхурочную работу, работу в вечернее и ночное время суток и за работу в выходной или праздничный день. Также вы можете взять дополнительный выходной день.

Согласно закону вы как работник имеете право на 4-недельный отпуск, в течение которого вам в полном объёме выплачивается заработная плата (после того, как вы отработаете 60 дней).

Вы можете договориться со своим работодателем о трудоустройстве на неполную ставку, которой будет отвечать и размер вашей зарплаты.

Если вы отсутствуете на рабочем месте из-за болезни, необходимо получить у врача справку о временной нетрудоспособности, на основании которой вы будете получать пособие по временной нетрудоспособности, т.е. часть вашей зарплаты.

Уважительной причиной отсутствия также считается декретный отпуск, длящийся 28 недель.

Если у вас заболел ребёнок, вы имеете право остаться дома и обеспечить за ним уход.

Находясь в положении работника-иностранца, не бойтесь интересоваться всеми своими правами. Вы должны иметь те же условия, что и остальные работники.

Более подробная информация о ваших трудовых правах доступна на сайте Объединения по вопросам интеграции и миграции и на сайте www.cizinci.cz.

 

Медицинское и социальное страхование работников

Работодатель обязан оплачивать за вас медицинское и социальное страхование. Оплата осуществляется частично в виде вычета из вашей зарплаты, а частично непосредственно работодателем. Все работники (граждане Чехии и иностранцы) состоят в системе государственного медицинского страхования.


Уточните в своей страховой компании, оплачивает ли за вас работодатель медицинское страхование – это его обязанность!


Карточку медицинского страхования необходимо всегда иметь при себе!

 

Соглашения вне трудовых отношений

Помимо основной трудовой деятельности на основании трудового договора иностранцы также могут работать в ограниченном объёме на основании нижеприведённых соглашений.

 

Соглашение о выполнении работы (DPP)

На основании DPP вы имеете право отработать не более 300 часов в год у каждого работодателя. Если ваш ежемесячный доход на основании DPP составит более 10 000 крон, то кроме подоходного налога вам придётся оплачивать социальное и медицинское страхование.

 

Соглашение о трудовой деятельности (DPČ)

И в данном случае максимальный объём работ, осуществляемых у одного работодателя, тоже ограничен – не более чем полставки, т. е. 20 часов в неделю. Медицинское и социальное страхование оплачивается как и в случае обычного трудового договора.


На основании данных соглашений у вас не возникает права на отпуск, а при увольнении – на выходное пособие.

Городские новости | Официальный сайт администрации города Шарыпово

1. Кому, в первую очередь, выгодна легализация «теневой» занятости: работнику или работодателю?

Ответ: Инициативу может проявить каждая сторона: и работодатель, и работник.

По закону согласие работника работать без оформления трудового договора можно трактовать как сговор работника с работодателем, желающим экономить на уплате налогов (подоходного и в социальные фонды), и, если хотите, указывает на корысть самих работников. Аргументом зачастую служит утверждение, что «лучше синица в руках, чем журавль в небе» – это о зарплате без вычета налогов. Но почти никто не задумывается, что пенсии назначаются не только в старости. К несчастью, пенсии бывают по инвалидности в молодом возрасте и по потере кормильца. И чтобы не говорили в свое оправдание неоформленные работники, что они не доживут до пенсии, практика показывает, что доживают, обращаются за назначением социальной пенсии и в итоге недовольны ее маленьким размером. 

Законодательство на этот счет однозначно утверждает, что работодатель обязан оформить с работником, фактически допущенным к работе, трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней. Прием на работу оформляется приказом работодателя, который объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы (статьи 67, 68 Трудового кодекса РФ).

Если работодатель не спешит подписывать с работником трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу, не требует представить трудовую книжку, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования и обещает со дня на день выполнить все эти условия, но каждый раз устанавливает под различными предлогами новые сроки, то каждый работник должен понимать, что его трудовые права работника нарушены.

Бывает, что работодатель, не желая обеспечивать работника положенными по Трудовому кодексу РФ льготами, прибегает при приеме на работу к заключению гражданско-правового договора (подряда или договора на оказание услуг).

Такие действия – это скорее сознательная манипуляция, серьезным образом ущемляющая права работников.

С работником должен быть заключен именно трудовой договор, в котором должны содержаться положения о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, месте и времени выполнения работы, конкретный размер вознаграждения за труд.

Письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместит­ельстве, с надомниками и т.п.

 

    2. Как воздействовать на работодателя, который не хочет заключать трудовые договоры и платить взносы?

Ответ: Сами работники при приёме на работу должны требовать заключения трудового договора, не соглашаться на работу без оформления. Но если все же трудовые права нарушены, то Вы можете позвонить в Администрацию города Шарыпово по телефону «горячей линии» 8 (39153) 2-14-71.

 

    3. Как доказать выплату «серой» зарплаты?

Ответ: Установлено два варианта «серых схем» выплаты заработной платы. 

Первый – прием на работу вообще без оформления трудового договора. Второй – оформили на минимальную заработную плату, платят работникам «серую» зарплату, то есть неучтенными наличными, используют двойную бухгалтерию, когда работник расписывается в двух ведомостях, лишь одна из которых идёт в бухгалтерскую и налоговую отчётность.

В первом случае работник лишен всех социальных выплат полностью. Во втором — работник получает выплаты, такие как оплата листков временной нетрудоспособности, выходное пособие, из расчета заработной платы, определённой трудовым договором, которая, как правило, не превышает установленного минимального размера оплаты труда в крае — размер прожиточного минимума для трудоспособного населения.

 

    4. К каким последствиям для работника может привести его согласие на неформальные трудовые отношения?

Ответ: Работник, не официально осуществляющий свою трудовую деятельность, не получает в полном объеме гарантии, предусмотренные законодательством    о труде: своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы со всеми установленными законодательством компенсационными и стимулирующими выплатами, ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков, отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком, выплаты пособия    в связи с временной нетрудоспособностью, а также страховой выплаты и возмещения дополнительных расходов пострадавшего на медицинскую и социальную реабилитацию при наступлении несчастных случаев. Кроме того, неформальная занятость лишает права на получение кредита в банке, на социальный или имущественный налоговый вычет по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) за покупку жилья, за обучение и лечение и т.д., а период работы без надлежащего оформления трудовых отношений не засчитывается в страховой стаж и в дальнейшем может негативно отразиться при назначении пенсионного обеспечения.

какие бывают трудовые договоры, в чем их особенности

Взаимоотношения между сотрудником и работодателем закреплены в трудовом договоре. Есть разные виды трудовых договоров, каждый из которых имеет свои особенности составления. Документ должен быть составлен с учетом нормативных актов и не противоречить Трудовому кодексу РФ.

Трудовой договор — это контракт, который заключается между работником и работодателем, содержит трактовки о правах и обязанностях сторон, особенности отношений: система оплаты труда, срок действия договора, временной режим с указанием выходных и рабочих дней, место работы и условия.

Трудовой договор отличается от ГПД, договора оказания услуг тем, что все взаимоотношения регламентируются Трудовым, а не Гражданским кодексом (ст. №779 «О возмездном оказании услуг»).

Самые распространенные виды трудовых соглашений — срочные и бессрочные. 

Заключается с наемным работником на определенный срок для выполнения конкретного задания. В этом случае не придется оформлять постоянное трудоустройство, а потом увольнять человека. 

Особенность контракта — ограниченные сроки. Период не должен превышать 5 лет. Если до конца этого периода договор не расторгается одной из сторон, то впоследствии он будет считаться бессрочным. Крайний срок прекращения взаимоотношений — 3 рабочих дня. 

Бессрочный контракт — это стандартная и добровольная процедура. В нем предусматривается трехмесячный испытательный срок, по окончании которого работодатель имеет право расторгнуть договор. Дополнительные сведения, которые должны прописываться:

  • должность, на которую сотрудник принимается;
  • режим работы;
  • условия труда;
  • права и обязанности;
  • оклад, периодичность выплат, премиальные.

Если одна из сторон решит внести изменения, составляется дополнительное соглашение. Сотрудник должен быть предупрежден о нововведениях, иначе это будет грубым нарушением. Уволиться работник может, написав заявление за две недели. Чтобы уволить человека, работодателю потребуется веское основание, прописанное в статье №81 ТК РФ.

Виды трудовых договоров разделяются по характеру трудовых отношений.

Статья №59 ТК предусматривает, что срочный договор может быть заключен только на отдельный перечень работ при ситуациях временной замены, сезонной занятости или прохождения стажировки. В последнем случае, дальнейшее трудоустройство будет зависеть от того, как пройдена стажировка. Срок контракта по сезонным работам — 2 недели, а временное трудоустройство не указывает время окончания действия.

Согласно статье №282 ТК РФ, работать по совместительству человек имеет право в свободное от основной работы время. Вид деятельности может быть внутренним или внешним. В первом случае сотрудника берут на полставки в той же организации, во втором — договор заключается с другим работодателем. Элементы совместительства указаны в ч.1, ч.2 и ч.3 ст. 282 ТК.

Этот вариант контракта необходим, когда требуется временная замена постоянного сотрудника. Причины поиска сотрудника для временного трудоустройства могут быть разными: болезнь постоянного работника, декретный отпуск или иные обстоятельства.

Это соглашение, заключенное на конкретный срок, имеет особые условия, регламентируемые нормами главы № 46 ТК РФ. Договор не подразумевает официального трудоустройства. К сезонным работам относятся сбор и посадка урожая, работа летом в курортной местности и т.д.

В качестве работодателя выступает юридическое или физическое лицо. Контракт, заключающийся между двумя физическими лицами, подразумевает найм человека, чтобы воспользоваться личными услугами: повар, шофер, садовник, домработница, няня, секретарь.

Контракт с юридическим лицом составляется по стандартной форме, имеет ряд дополнительных требований и условий. Он может быть срочным или бессрочным. В договоре прописываются данные будущего сотрудника и предприятия. Он составляется отделом кадров, а подписывается генеральным директором компании или его заместителем.

Условия найма сотрудника физическим лицом прописаны в статьях № 303-309 ТК РФ. Такой документ регистрируется в территориальных органах власти и должен иметь конкретный срок окончания, но возможна пролонгация соглашения. 

Отметки в трудовой книжке запрещены, если физическое лицо не имеет статуса ИП.

Стандартное соглашение подразумевает нормальный распорядок дня, но есть исключения, если предприятие работает в ночное время или работа связана с тяжелой, опасной или вредной для здоровья деятельностью. Статья № 96 ТК РФ указывает, что в контракте должно быть прописано время смен и интервалы перерывов. Запрещено трудоустройство несовершеннолетних граждан, женщин в положении. 

Для работы на вредном производстве присутствует ряд обязательных условий: 

  • сокращенный рабочий день;
  • дополнительные перерывы;
  • увеличенный отпускной период;
  • медицинский контроль;
  • обеспечение безопасности: личное защитное оборудование и снаряжения. 

Перечень опасных профессий прописан в постановлении № 162 правительства РФ. 

Есть перечень лиц, которые находятся в условиях особого правового положения: 

  • подростки от 15 до 18 лет; 
  • люди, выполняющие семейные обязанности; 
  • иностранцы и жители без гражданства. 

Эти лица не допускаются к работе на вредном, рискованном или тяжелом производстве. Поэтому договор должен составляться по положению работника.

Коллективное соглашение фиксирует социальные и трудовые взаимоотношения. Все обязательные пункты, которые должны присутствовать в контракте, прописаны в статье № 41 ТК РФ. В коллективном договоре прописываются дополнительные пункты, относящиеся ко всему коллективу. Основные аспекты:

  • Такое соглашение не является обязательным. Оно может быть заменено на индивидуальный договор.
  • Максимальный срок соглашения — 3 года.
  • Его отмена или расторжение запрещены.

Если по окончании срока договор не отменен, то он продлевается автоматически. Индивидуальный контракт подразумевает соглашение по принципу: работодатель-сотрудник. В него входят дополнительные пункты: режим работы, испытательный срок, сохранение коммерческой тайны.

Контракт трудового найма не имеет отношения к Трудовому кодексу, не требует оформления трудовой книжки. Эти соглашения регулируются ГК РФ.

Гражданско-правовой вариант соглашения составляется на выполнение конкретного вида услуг. Как только договоренности будут исполнены, контракт автоматически прекращает свое действие. Одна сторона получает услугу, а другая — выполняет условия договора за вознаграждение. Такой вид приемлем, когда на предприятии не хватает штатной единицы или необходимо провести работы разового значения.

Договор подряда — это один из вариантов гражданско-правового соглашения. В статье № 702 ГК РФ указано, что по такому договору не требуется обеспечивать нормальные условия труда, выплачивать выходные пособия и больничные листы. Наравне с этим, никто не отмечает перечисления средств в Пенсионный фонд. По соглашению о подряде эти действия производит одна из сторон.

Эффективное соглашение — это договор, нацеленный на высокие показатели при его выполнении. От этого зависит материальное поощрение и длительность взаимоотношений. Подобный документ можно оформлять как отдельный контракт или допсоглашение. Обязательности в его подписании нет. Основная цель договора — повышение эффективности выполняемой работы, от которой зависит вознаграждение. Все гарантии, прописанные в Трудовом кодексе, сохраняются.

Для самого сотрудника выгоднее заключать трудовой бессрочный договор. Для работодателя удобнее оформить подрядное соглашение, которое не налагает дополнительных обязанностей. Вне зависимости от вида договора, его составление должно проводиться строго по закону.

Что ждет при переходе на электронные трудовые книжки — Российская газета

Работодатели начали переходить на «электронные трудовые книжки». И хотя на эту тему дано уже множество разъяснений, остается немало вопросов по их практическому применению.

Как правильно оформлять работников, принятых в этом году? Как в электронных формах отразить переименование должности? Как рассчитывать больничные, если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки? На эти и другие вопросы читателей «Российской газеты» ответил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец на горячей линии, прошедшей в редакции.

Если работник трудоустраивается в этом году, он имеет право сразу же выбрать электронный вариант трудовой книжки?

Иван Шкловец: Прежде чем сделать выбор работнику, работодатель должен выполнить ряд действий. Так, нужно оформить с сотрудником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, не позднее недельного срока после издания приказа внести запись в трудовую книжку, а потом письменно уведомить его об изменениях, которые произошли в законодательстве, о его праве подать заявление о выборе.

Также вы должны внести изменения в свои локальные нормативные акты в компании, в которых наверняка прописано только бумажное ведение трудовых книжек, и только после этого нужно будет получать от работника заявление. Вы должны обязательно у себя зафиксировать то, что работнику уведомление выдали, зарегистрировать заявление в журнале приема заявлений, чтобы подтвердить выбор работника.

Мы новых работников устно уведомляем о новом законе и праве выбора. И после подписания трудового договора и приказа о приеме на работу он пишет заявление о выборе. Так неправильно?

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников. И после 30 июня инспекции труда будут проверять, выполнил ли работодатель это требование. Это обязательное условие. Поэтому поменяйте свое устное уведомление на письменное. Это несколько усложнит процедуру оформления, но это требование закона. Если вы это не сделаете, возникают риски претензий со стороны инспекции труда.

Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса, в сведения о трудовой деятельности работника (СТД-Р) включается такая информация, как место работы, трудовая функция, переводы, увольнение. При этом по недавно принятому порядку заполнения формы СТД-Р мы включаем еще и дополнительные события, такие, как переименование организации работодателя, присвоение второй квалификации, и данные о том, что работнику запрещено занимать какую-то должность или заниматься некой деятельностью. То есть наблюдается противоречие между Трудовым кодексом и порядком заполнения. Чем все-таки руководствоваться и какие данные включать в эти формы?

Иван Шкловец: Никакого противоречия нет. В законе указаны только основные кадровые мероприятия, это прием, перевод и увольнение. Но в этом же законе указано, что форму сведений о передаче такой информации в ПФР и форму сведений, которые передаются работнику, утверждают соответствующие органы власти.

В первом случае это Пенсионный фонд, который в форме СЗВ-ТД, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда России от 25 декабря 2019 г. № 730п установил шесть кадровых мероприятий, которые вы назвали. Своим приказом Минтруд России от 20 января 2020 года № 23н, утвердил сведения, которые должны предоставляться ­работникам. Так называемая форма СТД-Р. И там уже не шесть кадровых мероприятий, а пять.

Там отсутствует запрет занимать определенные должности. Поэтому при предоставлении сведений и в ПФР, и работнику на основании его заявления или при увольнении вы руководствуетесь теми формами, которые утверждены ПФР и минтрудом. Ориентируйтесь на эти приказы и постановления.

Что делать, если должность просто переименована, а перевода на другую должность не было. Как это отразить в электронной трудовой книжке?

Иван Шкловец: Трудовое законодательство не содержит понятия «переименование должности». Любое изменение наименования должности — это перевод, изменение трудовой функции. И как только вы «переименовали» должность, это означает, что вы должны издать приказ о переводе работника на другую должность. А это уже кадровое мероприятие, которое должно попасть в отчет ПФР.

Если был приказ не о переводе работника на другую должность, а о переименовании должности, и это именно так отражено в трудовой книжке, значит, нужно признать эту запись недействительной и внести правильную запись в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р

При составлении отчета необходимо указать кадровое мероприятие — переименование. В отведенной графе умещается 150 символов. А в переименовании больше двухсот. Как быть?

Иван Шкловец: В отчете наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами (допускается наименование в латинской транскрипции). В случае переименования указывается как прежнее наименование организации, так и новое, что существенно увеличивает количество знаков.

Если такая запись не помещается в графе, следует заранее связаться с ПФР и проконсультироваться. При этом такое кадровое мероприятие, как переименование, само по себе не является основанием для направления отчета, у вас есть время выяснить данный вопрос.

Мы 28 февраля издали приказ о найме работника со 2 марта. Сведения об этом включаем в СЗВ-ТД за февраль или март?

Иван Шкловец: Когда вы издаете приказ о приеме работника на работу, который является обязательным, в нем значатся две даты. Первая — дата издания приказа, вторая — дата начала работы. Поскольку у нас кадровое мероприятие называется «прием на работу», вы ориентируетесь на ту дату, которая связана с началом работы работника. Следовательно, важной будет дата именно 2 марта, когда работник принят на работу, и отчет об этом вы будете направлять в ПФР уже в апреле.

Такая же процедура с увольнением. Увольнением является последний рабочий день работника, когда вы выдаете ему трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если он выбрал электронный вариант.

В нашей компании все работники получили уведомления о переходе на электронные трудовые книжки. Все написали заявления до 31.12.2019 г. о продолжении ведения трудовых книжек в бумажном виде. Если закон вступил в силу с 01.01.2020 г., то получается, что заявления работников недействительны?

Иван Шкловец: В законе указаны мероприятия, которые работодатели обязаны осуществить в 2020 году: внести изменения в локальные нормативные акты, письменно уведомить работников и принимать от них заявления. При этом должна соблюдаться последовательность.

Вы несколько поторопились, и это создает риски того, что требования закона не были выполнены. Для полной уверенности следует повторить процедуры.

Если на работу устраивается сотрудник, который уже отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он приносит только сведения по форме СТД-Р. Но они содержат информацию только с последнего места работы. Новому работодателю нужно подсчитать общий трудовой стаж для установления надбавки к окладу для оплаты больничных. Раньше мы это делали по бумажной трудовой книжке. Как сейчас узнать всю подноготную работника?

Иван Шкловец: Во-первых, закон не запрещает работнику при трудоустройстве, даже если он выбрал электронную трудовую книжку, предъявлять новому работодателю бумажную, которая была выдана ему на руки. Бумажная трудовая книжка не перестает быть юридически значимым документом.

Во-вторых, работник при увольнении получает от работодателя справку о средней зарплате за последние два года — это требование закона. И вы в этой справке увидите стаж и зарплату работника для оплаты больничных листов.

Если специалист работает на 0,5 ставки, в бумажном варианте трудовой книжки для медицинского персонала мы обязательно это указываем. А как эта информация отразится в отчете для ПФР? Можно это указывать в разделе «Трудовая функция»? Речь идет о внутреннем совместителе.

Иван Шкловец: Сведения в ПФР подаются как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним. Если какие-то кадровые мероприятия у вас случились в отношении совместителя, точно так же заполняете форму СЗВ-ТД, и в графе «Трудовая функ­ция» указываете слово «совместитель». Если у вас основной работник, слово «совместитель» вы не ставите.

Но здесь речь идет именно о 0,5 ставки. Мы же в трудовой книжке это не пишем, а вообще это подразумевается.

Иван Шкловец: По закону совместители не могут работать больше половины месячной нормы рабочего времени. Продолжительность рабочего времени вы отражаете в трудовом договоре с работником и в приказе. В трудовой книжке продолжительность рабочего времени не указывается. Соответственно, и в форму СЗВ-ТД вы продолжительность не вносите. Но форма СЗВ-ТД подается на всех работников, включая совместителей.

Если работник написал заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки и при этом подал заявление, чтобы мы выдали ему СТД-Р, мы обязаны ему выдавать? Или мы можем отказать, так как мы ведем бумажный документ?

Иван Шкловец: Нет, работник может подать только одно из двух заявлений. Если он подал вам заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки, у него нет права на получение сведений в электронном виде. До тех пор, пока не откажется от бумажной.

Сведения в ПФР работодатели подают как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним

А если работник отказался от бумажной трудовой книжки, в СТД-Р мы должны учитывать сведения с момента приема на работу или с момента, как он написал заявление?

Иван Шкловец: Сведения по форме СТД-Р вы выдаете в той форме, в которой попросил работник в своем заявлении. Но в этих сведениях вы указываете всю трудовую деятельность работника в организации. Вы вносите первую запись о приеме на работу, все записи, которые касаются кадровых мероприятий, и завершающую запись — последнее кадровое мероприятие в отношении него.

Если код выполняемой функции берется из профессионального стандарта, а в стандарте, допустим, определенной профессии или должности, нет, то графа остается незаполненной?

Иван Шкловец: Да. До 2021 года эта графа остается незаполненной. Если и в 2021 году проф­стандарта нет, вы также оставляете эту графу незаполненной. До тех пор, пока профстандарт не станет обязательным для применения в вашей организации.

Если работник пришел с формой СТД-Р, мы ее должны где-то хранить? Или мы данные вносим и ему отдаем эту форму?

Иван Шкловец: Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы работника в вашей компании. Обязанности хранить такие сведения новому работодателю законом не предусмотрены, но и запрета нет.

В бумажной трудовой книжке в записи об увольнении мы пишем: «В связи с выходом на пенсию». Есть ли такая необходимость делать это в отчете СТД-Р?

Иван Шкловец: При расторжении трудового договора по инициативе работника в отдельных случаях запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием конкретных причин, в том числе при увольнении в связи с выходом на пенсию. Если работник в заявлении на увольнение такие причины указывает, они указываются также в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Порядок заполнения формы СЗВ-ТД такого требования не содержит. В обязательном порядке указывается пункт, часть и статья Трудового кодекса.

Обязательно ли готовить уведомление о праве выбора бумажной или электронной трудовой книжки на каждого сотрудника? Или можно издать общее письмо для всех, а далее собрать листы ознакомления с указанием ФИО, должности?

Иван Шкловец: Уведомление вручается в письменном виде каждому работнику под роспись. Не допускается вывешивать какой-либо общий список.

Нужно ли все эти заявления о выборе приобщать к личному делу? Если нет, то как хранить?

Иван Шкловец: Закон не содержит требований ведения личных дел, за исключением государственных служащих. Поэтому, если вы приняли для себя решение, формировать и вести личные дела, можете это делать. Однако если вы ведете личные дела на работников, то обязаны соблюдать требования в отношении ведения личных дел и хранения в них документов. В этом случае заявления работников включаются в состав личных дел и хранятся в течение 75 лет.

Если вы личные дела не ведете, срок хранения таких заявлений может устанавливаться локальным нормативным актом. При этом следует иметь в виду, что работодатель в отдельных случаях должен будет доказать наличие такого заявления.

Как отражать в отчетности такую ситуацию: человек принят по срочному трудовому договору на время, допустим, на место декретницы. Нам надо перевести его на другое место, тоже по срочному трудовому договору, но не оформлять это через прием и увольнение. Возможно закрепить этого работника постоянным договором? А в допсоглашении мы пропишем новые условия для него?

Иван Шкловец: Конечно, это возможно. Вы принимаете на работу работника по срочному трудовому договору. А потом начинаете его переводить с одной должности на другую. Но только речь может идти о постоянном переводе. При временном переводе в отчет эти сведения не попадают. Вот вы перевели постоянно, сформировали новый отчет, отправили в Пенсионный фонд. Еще раз перевели на другую должность, еще раз сформировали отчет, и так до тех пор, пока не истечет срок трудового договора. И в трудовой книжке работника все эти шаги должны быть отражены.

В 2021 году нужно будет подавать отчет, не позднее следующего рабочего дня после даты издания приказа о приеме или увольнении сотрудника. Приказ об увольнении издается заранее, чтобы бухгалтерия успела рассчитать сотрудника. Но до даты наступления события может многое поменяться. К примеру, заявление может быть отозвано. Так же бывает и с приемом на работу. Приказ издается заранее. А к работе человек приступит на несколько дней позже. К примеру, моряк, судно которого находится в море, будет добираться до судна долго, на вертолете, катере. Будет ли как-то скорректирована норма, что делать в ситуациях, когда все меняется на ходу? Можно ли все-таки подавать не на следующий день, а позже?

Иван Шкловец: Форма не изменится в 2021 году. Изменятся только сроки ее представления. С 2021 года в случае приема на работу работника отчет в ПФР направляется не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Таким образом кадровую работу следует выстроить так, чтобы выполнять требование закона.

Если в компании есть высококвалифицированные иностранные специалисты (ВКС), которые не должны иметь и не имеют СНИЛСа, ПФР будет принимать отчет СЗВ-ТД? Что работодатели должны написать в столбце, где указывается СНИЛС?

Иван Шкловец: С 1 апреля 2019 года получение СНИЛС заменено понятием регистрация в системе индивидуального персонифицированного учета. ВКС у нас СНИЛС не получали. Но они все равно регистрируются в системе индивидуального персонифицированного учета. И именно номера регистрации должны отражаться в отчете СЗВ-ТД. И на высококвалифицированных специалистов тоже надо формировать отчеты для ПФР.

Иностранные работники тоже должны выбирать между бумажной трудовой книжкой и электронной? И если да, то все — и ВКС, и банальные дворники?

Иван Шкловец: На иностранцев, работающих в России, распространяются те же нормы трудового законодательства, что и на россиян. В отношении них ведутся трудовые книжки, их тоже нужно уведомить о выборе, ждать заявления.

Сотрудника по личному заявлению переводят с полной ставки на неполный рабочий день. Должность остается прежняя. Надо ли заполнять изменение в трудовой книжке и, соответственно, вносить в отчет СЗВ-ТД?

Иван Шкловец: Нет, ни в трудовую книжку, ни в отчет эту информацию не вносят.

Где можно найти формы заявления о переходе на электронную трудовую книжку и уведомления сотрудников? На официальном сайте ПФР и минтруда нет.

Иван Шкловец: Закон эту форму не утверждает. Сейчас эксперты уже рекомендуют правильные формы заявлений. Заявление простое: прошу вести мою трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса. Второе заявление: прошу предоставлять мне сведения о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66-1 Трудового кодекса.

Как отразить в СЗВ-ТД временный перевод, который стал постоянным?

Иван Шкловец: Если вы временно перевели работника на другую должность, а через год она стала для него постоянной, или до истечения года вы приняли решение о постоянном характере, вы издаете два приказа. Сначала о временном переводе, а потом — о том, что данная должность уже стала постоянной. И в трудовой книжке в четвертой графе всегда делается ссылка на два приказа.

То же самое мы рекомендуем делать и в СЗВ-ТД — указывать два приказа. Если при подаче сведений система вам выдаст ошибку, нужно будет обратиться за консультацией в ПФР.

Если вести трудовую книжку в электронном виде, мы можем подавать в ПФР сведения о работе человека именно в нашем учреждении? А если у него до этого был богатый стаж?

Иван Шкловец: В Пенсионный фонд не надо дублировать «старые» сведения работника. Они уже сформированы. В отчет СЗВ-ТД вы погружаете только кадровые мероприятия, которые произошли после 1 января 2020 года. Допустим, вы 16 марта 2020 года уволили работника. Вы подаете в ПФР форму, в которой первой записью вносите последнюю кадровую запись по состоянию на 1 января 2020 года. Допустим, вы его приняли на работу в 2016 году и с должности на должность не переводили. Вы первой строкой пишете: принят на работу тогда-то. Вторая запись: уволен 16 марта 2020 года. Все, в апреле предоставляете отчет.

Право выбора

Отказ невозможен

Если у организации нет возможности выдавать работнику сведения об его трудовой деятельности в электронном виде, а только в бумажном, насколько это критично?

Иван Шкловец: Это весьма критично, потому что, если работник напишет в заявлении, что хочет получить такие сведения в электронном виде, а вы ему откажете, вас может наказать инспекция труда.

Уже многие работодатели перешли на электронный кадровый документооборот. Они используют различные программы, базы данных. Сейчас, когда мы вводим сведения в электронном виде, все работодатели просто обязаны обзавестись программными продуктами. И подписывать эти сведения усиленной квалифицированной электронной подписью. Не забудьте оформить на ответственного сотрудника вашей компании такую подпись.

Вы можете использовать свои программные продукты, а можете воспользоваться программой, которую предлагает бесплатно ПФР — ее можно скачать на сайте фонда. Ваша программа должна быть интегрирована в систему и предоставлять вам возможность передавать сведения в ПФР.

Данные, которые запрашивает работник, можно будет направить ему, к примеру, на электронный адрес. Вы ему должны будете направить сведения о трудовой деятельности в том формате, в каком он сможет их прочитать. Предусмотрите в своем локальном нормативном акте формат предоставления сведений работнику в электронном виде и ознакомьте с ним всех работников.

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников, устного — недостаточно. Фото: Сергей Куксин

Договоры бывают разные — Волковысская газета «Наш час», новости Волковыска

Как показывает практика, наниматели, оформляя прием новых работников, нередко делают это с нарушениями.

Одним из таких нарушений является заключение гражданско-правовых договоров на выполнение работ, которые в соответствии с законодательством о труде должны выполняться на основании трудового договора.В чем разница между этими двумя формами договора и насколько она важна, объясняет главный государственный инспектор труда Волковысского МРО Гродненского областного управления Департамента государственной инспекции труда Вероника ЛУНЬ.

— При проведении проверок и в ходе рассмотрения обращений граждан выявляются факты заключения не трудовых, а гражданско-правовых договоров подряда или договоров оказания услуг. В основном, такие случаи имеют место в сельхозпредприятиях. Так, например, в первом полугодии текущего года установлены случаи заключения гражданско-правовых договоров на выполнение полевых работ, по уходу за скотом, выполнение работ при помощи сельскохозяйственных машин, подсобных работ на МТФ, работы по обеспечению горячей пищей и др. Заключая такие договоры на выполнение работ, характеристика которых соответствует характеристике работ по определенным профессиям и специальностям, в том числе предусмотренных штатным расписанием предприятия, наниматели допускают подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.

— В чем их отличие?

— Основным отличием является то, что на отношения сторон, основанные на гражданско-правовом договоре, не распространяется действие Трудового кодекса Республики Беларусь. Они регулируются гражданским законодательством. Это, в частности, Гражданский кодекс, а также Указ Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам». А Трудовой кодекс РБ регулирует трудовые отношения и применяется в отношении всех работников и нанимателей, вне зависимости от формы собственности, заключивших трудовой договор на территории Беларуси.

Для заключения трудового договора необходим ряд документов: трудовая книжка, документ об образовании, документы воинского учета, индивидуальная программа инвалида (при ее наличии). Поступающий на  работу пишет заявление о приеме на работу по соответствующей профессии или должности. Наниматель обязан заполнить (для поступающих на работу впервые — завести) трудовую книжку работника, работающего более пяти дней, и вносить в нее необходимые сведения. При заключении гражданско-правового договора вышеперечисленные документы и заявление не требуются, записи в трудовую книжку не вносятся.

Оба вида договоров составляются в письменной форме, однако только в отношении трудового договора существует требование о составлении его в двух экземплярах, один из которых, подписанный сторонами, передается работнику. Сторонами трудового договора являются наниматель и работник, гражданско-правового — как правило, заказчик и подрядчик (либо исполнитель).

Заключение с работником трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется принятому на работу под роспись. Этого не требуется при заключении гражданско-правового договора. В первом случае работник принимается на работу по соответствующей профессии, специальности, должности, с указанием квалификации согласно штатному расписанию нанимателя. В отличие от трудового договора, вид работы, которую обязан выполнять гражданин в рамках гражданско-правового договора, определяется предметом договора.  Гражданско-правовые договоры могут заключаться на выполнение конкретной, разовой работы, которая не носит постоянного характера. Лицам, выполняющим работу в его рамках, не может быть установлен режим рабочего времени и, соответственно, нанимателем не должен вестись его учет. Однако имеют место случаи, когда в договорах подряда установлена обязанность гражданина (подрядчика, исполнителя) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени.

За работу в рамках гражданско-правового договора выплачивается не зарплата, а так называемое денежное вознаграждение, размер которого устанавливается договором. Т. е., гарантии государства о выплате работникам минимальной заработной платы на оформленных по гражданско-правовому договору не распространяются. Кроме того, оплата выполненных работ (услуг) производится, как правило, только после подписания акта приемки данных работ.

— Санкции за нарушение условий договора тоже различаются?

— За нарушение нанимателем установленных трудовым договором сроков выплаты заработной платы предусмотрена административная ответственность. Кроме того, срочный трудовой договор (в т. ч. контракт) может быть расторгнут по требованию работника за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного либо трудового договора.

За неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги законодательством установлена ответственность в виде неустойки в размере не менее 0,15 процента невыплаченной суммы за каждый день просрочки (размер ответственности по договоренности сторон может быть увеличен). При этом за отсутствие в содержании гражданско-правового договора условия об ответственности заказчика за неисполнение обязательств по оплате предусмотрена административная ответственность.

Следует добавить, что трудовой договор с работником может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ (например, по желанию работника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока действия, за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.). Порядок прекращения, а также досрочного расторжения гражданско-правового договора должен быть установлен договором и регулируется гражданским законодательством.

— Поможет ли инспекция труда в случае возникновения каких-либо недоразумений между заказчиком и исполнителем?

— Департамент государственной инспекции труда в пределах предоставленных полномочий осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде на основании представленных нанимателем документов, ведение которых предписано законодательством о труде, подтверждающих наличие трудовых отношений между работником и нанимателем. При этом Департамент госинспекции труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

По вопросам расторжения гражданско-правового договора, оплаты за выполненную в его рамках работу или оказанную услугу, а также для признания отношений трудовыми гражданам следует обращаться с исковым заявлением в суд.

10 Типы трудовых договоров

Компании часто требуют от новых сотрудников подписывать контракты с подробным описанием условий их найма. Хотя почти все трудовые договоры помогают документировать особенности трудовых отношений, есть много типов договоров, которые работодатели могут предложить своим новым сотрудникам. Тип предлагаемого контракта зависит от статуса сотрудника, потребностей организации и других факторов. В этой статье мы описываем три основные формы договоров и 10 различных типов трудовых договоров, чтобы помочь вам лучше понять любое соглашение, распространяемое на вас во время процесса приема на работу.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это соглашение, заключенное в процессе найма или продления, которое устанавливает условия ваших рабочих отношений в качестве сотрудника в новой организации. Обычно, если договор представляет собой письменный документ, вы и ваш работодатель подписываете его, чтобы подтвердить свое согласие. В контрактах обычно подробно излагаются права и обязанности обеих сторон, и организации обычно используют их, чтобы помочь всем вовлеченным сторонам понять свои обязательства на протяжении всего срока найма нового сотрудника.Вот несколько вещей, которые могут быть объяснены в контракте:

  • Информация о заработной плате
  • Продолжительность работы
  • График
  • Медицинское страхование
  • Стоматологическое страхование
  • Полис оплачиваемого свободного времени (PTO)
  • Полис отпуска по болезни
  • Пенсионные планы
  • Защита
  • Ограничения
  • Оговорки о недопустимости конкуренции
  • Протокол разрешения конфликтов
  • Сведения о заключении о приеме на работу

Как правило, контракты представляют собой особые документы, составленные юристами для обозначения обязательных особенностей вашего трудового соглашения — в большинстве случаев , эти особенности включают в себя конкретные даты начала и положения по окончании вашей работы.Однако в некоторых ситуациях ваш новый работодатель может не требовать от вас подписания физического контракта, в зависимости от вашего статуса занятости или формы контракта, которую они вам предлагают. Независимо от ситуации, когда вас нанимают, принято официально обсуждать условия вашего найма, чтобы обе стороны согласились на одинаковые меры защиты и условия.

Связано: 15 советов по заключению договора

Как предлагаются трудовые договоры?

Контракты могут предлагаться в нескольких формах, в зависимости от того, как вы и ваш работодатель достигли соглашения.Хотя многие думают о контрактах как о документах, которые необходимо подписать и обработать, это не всегда так — контракты также можно предлагать посредством разговора или неявного обмена сообщениями. Вот три наиболее распространенных формы, которые используются для предложения договоров:

Письменный договор

Письменный договор — одна из наиболее распространенных форм трудовых договоров. В письменных контрактах разъясняются конкретные детали ваших трудовых отношений, включая вашу зарплату, график, продолжительность работы, правила отбора заказов, право на льготы и многое другое.Письменные контракты популярны, потому что они могут полностью и юридически документировать трудовой договор, который прямо подписывают как работодатели, так и работники. Это означает, что если в течение периода вашей работы возникнут какие-либо расхождения, вы можете вернуться к своему контракту, чтобы перечитать его и уточнить любые возникающие вопросы или опасения.

Устный договор

Устный договор — это неписаный трудовой договор. Часто устный договор продлевается во время обсуждения особенностей ваших трудовых отношений.Менеджер по найму может устно предложить вам должность с установленной зарплатой, льготами и другими условиями. Если вы согласны с этими условиями устно, это обсуждение может служить в качестве законного трудового договора, особенно если присутствует другой свидетель, который дает свидетельские показания о заключенном соглашении. Тем не менее, устные контракты могут быть сложными, учитывая, что обычно нет сопроводительного письменного документа, устанавливающего конкретные условия.

Подразумеваемый договор

Подразумеваемый договор — это как неписаные, так и невербальные трудовые договоры.Обычно подразумеваемые контракты используются в отсутствие устного или письменного контракта. Если вы и ваш работодатель не соглашаетесь с конкретными условиями в ходе обсуждения или подписания документа, но вы все равно начинаете работать на них в каком-то качестве, возможно, у вас есть подразумеваемый контракт. Подразумеваемые контракты позволяют работникам предполагать, что работодатель может предоставить им те же права, защиту и льготы, которые ранее были установлены действиями или руководящими принципами работодателя.

Например, если ваш работодатель прямо не указывает, как долго продлится ваша работа, но ранее в общем контексте сказал, что большинство сотрудников исполняют свои обязанности в течение одного года, подразумевается, что вы можете работать на своей должности. также на один год.Как и устные контракты, подразумеваемые контракты могут быть трудными для соблюдения, но они могут служить юридическими соглашениями в некоторых контекстах.

10 типов трудовых договоров

Тип контракта, который вам предлагается в новой роли, обычно определяется такими факторами, как ваш статус сотрудника, потребности организации и тип работы, которую вы выполняете в своей роли. Вот 10 типов контрактов, на которые следует обратить внимание при приеме на работу:

Контракт на полный рабочий день

Контракты на полный рабочий день предлагаются постоянным сотрудникам, которые работают полную рабочую неделю, обычно 35 часов или более.Эти контракты обычно включают информацию о пособиях, оплачиваемых отпусках, отпуске, больничном и пенсионных планах. Более того, некоторые контракты на полную ставку предоставляют новым сотрудникам возможности для других преимуществ, таких как возможности профессионального развития или льготы на рабочем месте. Контракты на полный рабочий день почти всегда представляют собой письменные контракты, поскольку они включают в себя множество компонентов, и работодатели обычно хотят быть подробными и ясными, предлагая такое обширное соглашение.

Связано: Постоянная занятость: определение, преимущества и отличия от других видов занятости

Контракт на неполный рабочий день

Контракт на неполный рабочий день распространяется на сотрудников, которые работают меньшее количество часов по сравнению с полным рабочим днем сотрудники.Как правило, контракты на неполный рабочий день предлагаются тем, кто работает менее 35 часов в неделю, и часто включают некоторые из тех же условий и мер защиты, что и контракты на полный рабочий день. Многие графики неполного рабочего дня подробно описывают гибкость, недельный график и размер оплаты труда сотрудника. Однако важно отметить, что контракты на неполный рабочий день обычно не включают информацию о страховании, заработной плате или отгрузке — все льготы, как правило, резервируются для сотрудников, работающих полный рабочий день.

Контракт с нулевым рабочим днем ​​

Контракты с нулевым рабочим временем предлагаются сотрудникам, которые работают нерегулярно или только при наличии работы.В соглашениях о нулевом рабочем времени работодатель письменно или устно соглашается, что он будет предлагать работу, когда она будет доступна, и сотрудник соглашается работать в такие смены или оставаться на связи в целях доступности. В контрактах с нулевым почасовым режимом обычно указывается, что сотрудник будет работать минимальное количество часов или смен в месяц — число, устанавливаемое в большинстве случаев работодателем, — и что работник имеет право отказаться от любых рабочих заданий, которые могут быть неподходящими.

Контракты с нулевым рабочим днем ​​часто используются для найма временных сотрудников, таких как поденщики или няни.Однако, в отличие от контрактов с полной и неполной занятостью, контракты с нулевым рабочим днем ​​не включают информацию о стандартной ставке оплаты, регулярном графике работы или льготах, поскольку сотрудникам с нулевым рабочим временем обычно не предоставляется такая защита.

Временный контракт

Временный контракт обычно распространяется на сотрудников, которые работают на сезонной или временной основе. Посредством случайных контрактов работодатели обычно заявляют, что они будут платить сотрудникам только за выполненную работу и что компания не обязана предлагать минимальное количество смен или рабочих часов.Кроме того, в таких контрактах иногда указывается, что сотрудники не обязаны брать какие-либо смены или часы работы.

Временные контракты предлагают как работникам, так и работодателям гибкость в их соглашении. Однако они обычно используются только для определения краткосрочных трудовых отношений, которые могут или не могут быть возобновлены после истечения срока занятости.

Связанный: Сезонные рабочие места: сколько часов работают сезонные сотрудники?

Контракт внештатного сотрудника

Контракт внештатного сотрудника обычно предлагается сотруднику, нанятому для выполнения определенного проекта, такого как разработка веб-сайта, написание статьи, фотографирование или ремонт дома.В контрактах с внештатными сотрудниками указываются ограничения по часам, деталям проекта, заработной плате и условиям оплаты. Эти контракты защищают фрилансеров от получения просроченных платежей или любых проблем, связанных с проектом, которые могут возникнуть. Контракты с внештатными сотрудниками часто не включают информацию о таких льготах, как страхование или PTO, поскольку фрилансеры обычно считаются самозанятыми, а иногда даже работают на других должностях с полной занятостью.

Профсоюзный договор

Профсоюзный договор — это стандартизированные юридические соглашения, обычно предлагаемые тем, кто вступает в местный или общенациональный профсоюз работников.Эти контракты часто предоставляются сотрудникам определенных профессий, которые могут работать непосредственно на сам профсоюз или работать по контракту в частной компании. В то время как частная компания может нанимать вас и выплачивать вам зарплату, профсоюз может предоставить сотрудникам другие элементы контракта. В профсоюзных договорах содержится описание должностных обязанностей, обязанностей, времени отпуска, оплачиваемого отпуска, льгот и пенсий. Эти контракты очень выгодны для сотрудников, поскольку они специально разработаны для защиты прав сотрудников.

Исполнительный контракт

Когда компании нанимают высокопоставленных руководителей на должности высшего руководства, они часто продлевают исполнительные контракты. В этих контрактах, как и в контрактах на полный рабочий день, подробно описываются все традиционные льготы, защиты и льготы, предоставляемые руководящим работникам, но они также могут включать специальные поощрительные предложения, которые могут привлечь высококлассных кандидатов. Эти стимулы могут включать такие элементы контракта, как высокие зарплаты, выходные пособия и льготы, такие как служебный автомобиль.Также довольно часто в контрактах с руководителями содержатся очень конкретные положения о конфиденциальности и работе в аналогичных ролях для конкурентов.

Срочный контракт

Срочный контракт — это строго конкретный письменный контракт, распространяемый на сотрудников, которые работают только в течение определенного количества времени или до тех пор, пока они не выполнят определенную задачу. Срочные контракты — обычное дело для временных или контрактных работников, которые могут взять на себя работу на определенный период времени или помочь организации заполнить пробел в нужное время.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, часто получают те же льготы и защиты, что и другие сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день, в течение срока их службы, что может быть подробно описано в контракте. Кроме того, многие срочные контракты могут привести к заключению постоянных контрактов, когда они будут продлены.

Связано: Что нужно знать о рабочих местах по контракту на постоянную работу

Соглашение по желанию

Соглашение по желанию — это тип трудового соглашения, которое может выглядеть как контракт, но не на самом деле предоставляет сотрудникам много средств защиты.Соглашения по желанию обычно описывают все то же самое, что и контракт — вознаграждения работникам, зарплату, свободное время и многое другое, — но в таких соглашениях редко указывается продолжительность занятости или гарантированные права. По этой причине соглашения о добровольном согласии позволяют сотрудникам увольняться с работы, когда они того пожелают, и дают работодателям возможность завершить работу без причины, что затрудняет соблюдение таких соглашений в случае потенциальных несоответствий.

Связано: Что такое «добровольная» занятость?

Контракты о недопущении конкуренции и конфиденциальности

Работодатели заключают неконкурентные контракты, чтобы помешать сотрудникам работать на конкурентов и защитить активы компании или конфиденциальную информацию от разглашения внешним сторонам.Неконкурентные контракты часто включаются как часть более крупного трудового договора, но они также могут быть продлены как отдельные документы или устные соглашения. Распространенным типом соглашения об отказе от конкуренции является соглашение о неразглашении (NDA), которое не позволяет сотрудникам раскрывать конфиденциальную информацию, которая может иметь жизненно важное значение для непрерывной деятельности компании.

4 вида трудовых договоров

Привлекаете новых сотрудников? При рассмотрении того, какие трудовые договоры лучше всего подходят для вашего бизнеса, подумайте, что такое трудовой договор и какую выгоду может получить ваш бизнес? Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, устанавливающее условия найма.Трудовой договор может быть письменным, устным или подразумеваемым. Есть четыре типа контрактов, которые попадают в эти три категории. Компании могут предлагать добровольные трудовые договоры, письменные трудовые договоры, устные трудовые договоры или подразумеваемые трудовые договоры.

1. Трудовой договор по желанию: это самый распространенный трудовой договор в Соединенных Штатах. В этом типе контракта сотрудник может уволиться или быть уволенным в любое время по любой причине, если это не является незаконным.Незаконные причины могут включать дискриминацию, такую ​​как исключение человека из защищенного класса или возмездие. При приеме на работу нового сотрудника он получает контракт от своего работодателя, в котором указывается его зарплата, должность, обязанности и часы работы. Сотрудник подписывает договор, принимая условия. Его также подписывает работодатель. Несмотря на то, что сотрудник может быть уволен по собственному желанию, он по-прежнему имеет право требовать соблюдения условий контракта.

2. Письменный трудовой договор: Письменный договор — это гораздо более подробный договор.Он устанавливает конкретные обязательства как для работодателя, так и для работника. Письменный контракт обычно действует в течение определенного периода времени. Обычно от работника требуется согласие на работу в течение фиксированного периода времени, а работодатель должен удерживать его на определенный период времени. Конкретные условия расторжения изложены в письменном договоре. Сотрудник не может быть уволен, если он не нарушает условия контракта.

3. Устные трудовые договоры: Устные договоры являются юридическими и обязательными; однако их гораздо труднее доказать.Устный договор может быть заключен для работы по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить вас в любое время, или может быть устно согласовано, что сотрудник будет работать в течение определенного количества времени, пока он будет делать то, что устное соглашение требуется от них. Если сотрудник уволен по любой причине, кроме условий, изложенных в устном соглашении, это будет считаться нарушением контракта. Основанием для приведения в исполнение этого типа контракта будет доверие сторон, сопутствующие обстоятельства и любая документация, свидетельствующая об устном соглашении.

4. Подразумеваемые устные контракты: Эти контракты официально не оформляются. Они могут быть как письменными, так и устными заявлениями. Большинство подразумеваемых вопросов устного контракта не возникает до тех пор, пока сотрудник не будет уволен. Сотрудник может полагать, что подразумевалось, что его не уволят без уважительной причины. Работодатель может утверждать, что работник был наемным работником. Если сотрудник подписал добровольное соглашение, ему не будет разрешено утверждать, что у него было подразумеваемое соглашение.Суду необходимо будет определить, имел ли место подразумеваемый устный договор или нет. Во внимание будут приниматься многие факторы, в том числе продолжительность работы сотрудника в компании и оценка их эффективности.

Пытаясь определить лучший вариант делового контракта для вашей новой компании, разумно позволить квалифицированному бизнес-юристу помочь вам с трудными решениями, с которыми вы сталкиваетесь. Специалисты Gonzalo Law LLC ответят на ваши юридические вопросы, касающиеся трудовых договоров, а также на любые другие вопросы, которые могут у вас возникнуть в отношении вашего бизнеса.

сотрудников по контракту против сотрудников, работающих полный рабочий день

Основное различие между наемными работниками и работниками, работающими полный рабочий день, заключается в различиях во взаимоотношениях между работодателем и наемным работником и налоговых обязательствах. Как правило, нанятый по контракту работник обладает большей независимостью в отношении того, как он выполняет свою работу, и несет ответственность за свои собственные налоги, в то время как сотрудник, работающий полный рабочий день, работает под руководством и контролем работодателя, который отчитывается о своих налогах. Для малого бизнеса работа с подрядчиками и штатными сотрудниками может иметь преимущества как для работодателя, так и для сотрудников.

В чем разница между сотрудниками, работающими по контракту, и сотрудниками, работающими полный рабочий день?

Хотя не существует точного определения работников по контракту или на условиях полной занятости, основные различия между сотрудниками, работающими по контракту, и сотрудниками, работающими полный рабочий день, заключаются в степени контроля работодателя над их работой и в том, как их налоги сообщаются в IRS.

Вот общий обзор того, как понять основное различие между подрядчиками и штатными сотрудниками:

  • Сотрудник , нанятый по независимому контракту , выполняет свои услуги отдельно от бизнеса, с которым он работает.Сотрудник, работающий по контракту, также платит налоги с денег, которые им выплачивает их клиент, бизнес.
  • Сотрудник , занятый полный рабочий день, работает как часть бизнеса, а его работодатель отчитывается о своих налогах и обеспечивает прямой надзор за выполняемой им работой.

Хотя нанятые по контракту сотрудники часто бывают дешевле для бизнеса (поскольку работодатели не должны предлагать им дополнительные льготы, такие как медицинское страхование или налоги на заработную плату), в прошлом были проблемы, когда предприятия неправильно классифицировали полные льготы. время сотрудников в качестве сотрудников по контракту, что приводит к значительным налоговым штрафам и сборам.

Чтобы помочь владельцам малого бизнеса правильно классифицировать сотрудников, IRS разработало руководящие принципы, которые помогают определять различные типы работников. Работодатели также могут ознакомиться с этим контрольным списком, чтобы помочь им отличить штатных сотрудников от независимых подрядчиков.

Понимание различий между сотрудниками, работающими по контракту, и сотрудниками, работающими полный рабочий день, имеет решающее значение для малого бизнеса, стремящегося расширить или улучшить свой штат. Продолжайте читать, чтобы узнать более конкретные требования, связанные с обоими типами работников.

Источник: Администрация малого бизнеса США (SBA)

Кто такие работники по контракту?

Контрактный работник, также известный как независимый подрядчик или сотрудник 1099 (на основании налоговой формы 1099, которую они получают), — это физическое лицо, которое заключает договорное соглашение с бизнесом, чтобы предоставить услугу в обмен на вознаграждение.

Чтобы считаться работником по контракту, работник должен, как правило, соответствовать следующим требованиям:

  • Нести ответственность за уплату собственных налогов на платежи, которые они получают от бизнеса
  • Использовать собственное оборудование и материалы для выполнения работ по контракту
  • Предоставлять счет по завершении своей работы в соответствии с их договорным соглашением

Нанятые по контракту рабочие не являются технически «сотрудниками», поскольку они предоставляют услуги на краткосрочной или индивидуальной проектной основе.Кроме того, в отличие от сотрудников, работающих полный рабочий день, нанимающие их предприятия не обязаны предлагать работникам по контракту льготы при приеме на работу. Даже если компания предлагает групповое медицинское страхование штатным сотрудникам, им не нужно распространять эти льготы на сотрудников, работающих по контракту.

Что такое штатные сотрудники?

Сотрудники, работающие полный рабочий день, также известные как штатные сотрудники или сотрудники W-2 (на основании налоговой формы W-2, которую они получают), находятся под надзором своего работодателя, который направляет и контролирует их работу на протяжении долгосрочных отношений.Работодатель должен платить налоги на заработную плату за каждого своего штатного сотрудника, а также предоставлять им определенные предусмотренные законом льготы.

Согласно IRS, есть три фактора, которые компании должны учитывать при классификации работников как штатных или нанятых по контракту:

  1. Контроль над поведением — Имеет ли работодатель право контролировать то, что работник делает, и как работник выполняет свою работу (т.е. расписание или процесс работы)?
  2. Контроль над финансами — Контролирует ли работодатель оплату труда работника? Предоставляет ли работодатель расходные материалы, возмещает ли расходы или фонд заработной платы, налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь?
  3. Тип отношений с работодателем — Предлагает ли работодатель льготы для сотрудников? Отношения между работодателем и работником продолжаются или являются ключевой частью бизнеса?

Если большинство из этих факторов применимо к работникам, нанятым малым бизнесом, то они, вероятно, будут считаться штатными сотрудниками IRS.

Контрактные работники и работники, работающие полный рабочий день: каковы преимущества каждого из них?

Для малого бизнеса есть преимущества работы как с подрядчиками, так и с штатными сотрудниками. Вот несколько факторов, которые следует учитывать при сравнении этих двух типов работников.

  • Затраты — Из-за различий в налоговых обязательствах и обязательствах по выплате вознаграждений работники по контракту (которые часто взимают более высокую фиксированную плату или почасовую оплату, чем сотрудники), как правило, обходятся малому бизнесу дешевле, чем сотрудники, работающие полный рабочий день.Тем не менее, владельцы малого бизнеса должны убедиться, что они в конечном итоге не ошибочно классифицируют работников, поскольку в результате они могут столкнуться с налоговыми штрафами.
  • Объем проекта — Контрактные работники могут быть лучшим выбором для краткосрочных проектов, требующих внешнего опыта, таких как технические консультации, сезонная помощь или административные услуги. Для текущей работы, которая требует надзора, включает в себя построение отношений или играет важную роль для бизнеса, наем штатных сотрудников может быть правильным решением.
  • Лояльность — Из-за краткосрочного характера контрактных проектов работник, нанятый по контракту, может прекратить работать с бизнесом, если другая компания предложит им платить больше, или станет менее доступным, если у него несколько клиентов. Сотрудники, занятые полный рабочий день, с большей вероятностью сохранят лояльность и приверженность своему работодателю в долгосрочной перспективе, особенно если им предложат желаемые льготы.

В конечном итоге, как контрактники, так и штатные сотрудники могут служить хорошим выбором для выполнения различных проектов и потребностей малого бизнеса.

Эта статья предназначена для общей информации и не может быть обновлена ​​после публикации. Проконсультируйтесь со своим налоговым, бухгалтерским или юридическим консультантом вместо того, чтобы полагаться на эту статью как на налоговую, бухгалтерскую или юридическую консультацию.

Ваш путеводитель по трудовым договорам [+ бесплатный шаблон договора]

Навигация по договорам может показаться сложной. Вот как построить эффективные отношения между работником и работодателем, используя типы трудовых договоров.

В общем, с небольшой помощью в расшифровке юридического языка вы будете на правильном пути к подписанию контрактов с лучшими талантами.Мы здесь, чтобы убедиться, что ваши t перечеркнуты и поставлены точки.

Ниже вы найдете полное руководство по трудовым договорам в США.

Мы рассмотрим различные типы трудовых договоров , обсудим, какой договор лучше всего подходит каждому типу сотрудников, и укажем на некоторые ключевые соображения для работодателей. Мы даже включили пошаговое руководство в комплекте с загружаемым шаблоном трудового договора .

Все, что вам нужно для заключения сделки с новыми сотрудниками, находится прямо здесь.


Что такое трудовой договор?

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником об условиях найма.

Контракты могут принимать разные формы, начиная от рукопожатия и заканчивая объемным юридическим документом, подписанным обеими сторонами.

В контракте будут установлены часы, компенсация, а также могут быть указаны продолжительность работы и льготы, такие как медицинское обслуживание или начисление оплачиваемого рабочего времени.

Требуется ли договор?

Технически говоря, трудовой договор существует, как только работодатель и работник приходят к соглашению, даже без документации (это может быть устный или подразумеваемый договор — подробнее об этом позже).

В настоящее время большинство работодателей предпочитают письменные контракты , чтобы установить четкие ожидания и ограничить ответственность .

Несмотря на то, что федеральных законов, регулирующих минимальные требования к контрактам, не существует, правительства штатов, городов и регионов могут иметь свои собственные правила или инструкции, поэтому предприятиям следует обязательно согласовывать свои действия с местными властями.

Независимо от того, какое программное обеспечение для адаптации персонала вы используете, очень важно убедиться, что вы собираете правильную информацию о каждом новом сотруднике, чтобы вы могли точно составить его контракт.

Что означает «по желанию»?

Рабочие в США (за исключением тех, кто в Монтане) не подписывают договор «добровольно», если явно не указано иное. Это означает, что сотрудники могут покинуть свою должность в любое время без штрафных санкций и могут быть уволены в любое время без причины (при условии, что это не является дискриминационным).

Некоторые компании просят сотрудников подписать отдельное добровольное соглашение для дополнительной защиты от неправомерных исков о расторжении договора.

Наиболее распространенные виды трудовых договоров (обзор)

Важно, чтобы работодатели ознакомились с наиболее распространенными типами контрактов с сотрудниками, чтобы они могли решить, какое соглашение лучше всего подходит для данной должности.

Постоянный трудовой договор

Наиболее распространенным соглашением по контракту является постоянный контракт, означающий, что работник будет работать бессрочно — до тех пор, пока работник или работодатель не пожелают разорвать соглашение.

Постоянные сотрудники могут работать полный или неполный рабочий день. Обычно они получают выгоду от многих вещей, таких как больничные, бонусы и медицинское обслуживание.

Обычно такие контракты предпочитают сотрудники, которым нравится безопасность и льготы.

Растущие предприятия могут использовать постоянные контракты, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников.

✔️ Все, что вам нужно знать о постоянных договорах

Срочные контракты

Срочная занятость подразумевает контракт, который прекращается либо к определенной дате (например, через три месяца с момента подписания контракта), либо после выполнения определенной задачи.

В качестве альтернативы, сотрудники, работающие по срочному контракту, могут включать сезонных работников, нанятых для помощи в периоды наибольшей нагрузки, работника, обеспечивающего защиту по беременности и родам, или нанятого члена команды для работы над конкретным проектом.

В то время как работники по срочным контрактам иногда имеют право на те же льготы, что и постоянные работники. Они упускают одно из самых важных преимуществ: безопасность работы.

Имейте в виду, что срочные контракты могут быть продлены и могут служить мостом, что в конечном итоге приведет к большему количеству бессрочных контрактов в той же компании

✔️ Объяснение срочных контрактов

Договоры временной занятости

Договоры о временном найме применяются, когда работодатель не может гарантировать сотруднику нормальное рабочее время.

В случайном контракте обычно указывается минимальное количество часов, в течение которых сотрудник будет работать, с пониманием того, что иногда может быть доступно больше часов, но никогда не меньше.

Исключением являются 0-часовых контрактов , которые не устанавливают минимальные часовые интервалы.

Работодатели используют временные контракты, такие как годичный трудовой договор для временных сотрудников. Эти краткосрочные контракты могут применяться для фрилансеров или на испытательные или испытательные периоды для потенциальных контрактных работников, работающих полный рабочий день.

✔️ Подходят ли вам случайные контракты?

Контракт нулевого часа

Хотя работодатели, безусловно, не являются распространенным типом контрактов, они все же существуют.

Может показаться, что этот тип контракта приносит пользу только работодателю, но во многих отношениях он также предоставляет преимущества работнику.

Хотите узнать больше?

✔️ Следует ли мне использовать контракт на нулевой час?

Договоры, относящиеся к разным видам занятости

Кому лучше всего подходят эти типы трудовых договоров? Давайте посмотрим, какие контракты работают для разных работников.

Сотрудники, занятые полный и неполный рабочий день

Сотрудник, работающий полный рабочий день, работающий не менее 35 часов в неделю, лучше всего подходит для постоянного контракта на полную ставку.

В целом в соглашении должны быть указаны такие льготы, как оплачиваемый отпуск, сверхурочные, медицинское страхование и пенсионные взносы.

Тем, кто работает регулярно, но с меньшим количеством часов, лучше будет работать по постоянному контракту с частичной занятостью. Эти контракты могут давать работникам право на менее существенный пакет льгот, в то же время предлагая им душевное спокойствие и безопасность работы.

Временные сотрудники

Временным сотрудникам, включая сезонных или нанятых для выполнения определенного проекта, может потребоваться срочный контракт, то есть временный контракт с заранее оговоренной датой окончания.

В отличие от других стран, трудовое законодательство США не регулирует срок срочного трудового договора или обстоятельства, при которых работодатель может предложить этот контакт.

В контрактах

для временных сотрудников будут указаны даты начала и окончания, а также все соответствующие соглашения о конфиденциальности или авторском праве.

Ученики и стажеры

Контракты учеников используются для тех, кто изучает ремесло или навык. В контрактах для учеников будут указаны часы, зарплата и план обучения.

В США ученичество может быть частью профсоюзного контракта.

Независимые подрядчики и сдельная оплата

Независимые подрядчики и сдельные служащие — это те, кто получает компенсацию не за счет рабочего времени, а за счет проданных или созданных товаров .

Прежде всего, фрилансеры могут работать сдельно, то есть они могут взимать фиксированную плату за выполнение определенного проекта, такого как фотографирование на мероприятии, написание статьи или разработка логотипа.

Такие работники могут считаться работниками по срочным контрактам. В их контрактах должны быть указаны детали проекта и сроки, а также оплата за единицу. Эта структура компенсации может также применяться к контракту с домашним работником, если домашний работник будет получать оплату за услуги (фиксированная ставка за уборку дома один раз в неделю), а не почасово.

Особенности трудового договора для различных видов трудового договора

При заключении контракта работодатели и работники должны согласовать условия найма.

Как мы обсудим здесь, условия найма не обязательно зависят от того, какой контракт включает в себя, но от стечения факторов.

Существует три типа трудовых договоров : Письменные, устные и подразумеваемые договоры

письменный

Письменный договор является стандартной практикой, поскольку он предлагает наиболее полную защиту обеим сторонам.

Если работник или работодатель нарушают условия соглашения, письменный контракт — лучший способ доказать это в суде. Ниже вы найдете образец трудового договора , который поможет вам на правильном пути.

Устный

Устные договоренности, такие как рукопожатие с обещанием определенной заработной платы или бонуса, также составляют договор.

В случае нарушения устный договор является основанием для иска о незаконном прекращении, если надежные свидетели могут подтвердить эту историю.

Менеджеры не должны давать никаких обещаний, которые они не могут выполнить.

Предполагается

Подразумеваемые контракты немного сложны. Это контракты, которые не были четко сформулированы в письменном или устном соглашении, но подразумеваются в привычках руководства.

Например, если есть устоявшиеся тенденции, такие как увольнение только тех работников, которым трижды выговорили выговор, сотрудник, уволенный после одного нарушения, может заявить, что подразумеваемый контракт был нарушен.

Точно так же, если случайный сотрудник работал в обычное время с постоянной рабочей нагрузкой, он может возразить, говоря, что он, по сути, постоянный сотрудник, независимо от того, что сказано в контракте.

Преимущества и недостатки контрактов

Наличие письменного контракта — это один из способов ограничить ответственность заявленными подразумеваемыми контрактами.

Использование шаблона рабочего контракта является полезным инструментом управления , потому что он проясняет ожидания с самого начала, чтобы избежать недоразумений в будущем.Они также могут защищать информацию компании с помощью положений о запрете конкуренции, которые не позволяют сотрудникам передавать коммерческую тайну конкурирующей компании.

Хотя у есть некоторые недостатки , такие как увеличенное количество документов или большая ответственность в случае нарушения, преимущества говорят сами за себя.

Перед заключением контракта обе стороны должны убедиться, что они в состоянии выполнить согласованные требования.

Правильно оформленный контракт означает постоянную занятость для сотрудников и определенное предложение рабочей силы для работодателей.

Соглашения о конфиденциальности

Трудовой договор может содержать положение о конфиденциальности, которое не позволяет сотрудникам раскрывать конфиденциальную информацию о своем работодателе. Эти соглашения становятся все более распространенными, особенно в финансовой, технической и фармацевтической отраслях.

Работодатели в этих секторах могут также указать, что любая «интеллектуальная собственность», созданная в течение срока пребывания в должности сотрудника, принадлежит компании, а не физическому лицу.

Важно отметить, что эти соглашения не истекают, когда сотрудник увольняется из компании — они действуют вечно.

🎉 Скачать бесплатно соглашение о конфиденциальности 🎉

Обеспечение юридической силы трудовых договоров

И работодатель, и работник подписывают юридически обязывающий договор.

Чтобы гарантировать, что востребованные работники присоединятся к бизнесу, не опасаясь переманивания, и чтобы ограничить юридическую ответственность, важно как можно быстрее подписать контракты.

Электронная подпись, такая как возможность электронной подписи Factorial, позволяет работодателям отправлять контракты в электронном виде и эффективно их подписывать.

Электронные подписи

просты в использовании и даже более безопасны, чем традиционные подписи, поскольку содержат отслеживаемую информацию о том, кто подписал документ, а также где и когда.

Что наиболее важно, использование электронной подписи обеспечивает более быстрый оборот, позволяя компаниям быстро найти талантливых сотрудников.

Компании, работающие с удаленными сотрудниками, могут особенно выиграть от возможностей удаленной аутентификации .

Сотрудник может подписать контракт онлайн из любой точки мира одним нажатием кнопки, что является значительным улучшением устаревшего процесса печати-рассылки-сканирования.

Электронная подпись также означает, что копия контракта всегда доступна онлайн для прочтения и не может быть потеряна или забыта.

Руководство по составлению трудового договора

Работодателям, заключающим новый трудовой договор, есть над чем подумать.

Вот разбивка по каждому этапу создания контакта с документами о трудовом договоре, приведенными ниже, чтобы вы на правильном пути.

Шаг 1. Определите свои потребности

Серьезно подумайте о должности и ее требованиях.

Какой тип контракта вам нужен? Вы ищете постоянного сотрудника или заключаете срочный контракт, чего требует ситуация? Каковы ваши ожидания в отношении повседневных обязанностей нового сотрудника и какое вознаграждение и льготы вы можете предложить?

Шаг 2: Расчет условий трудового договора

Стандартный трудовой договор обычно касается следующего:

  • Минимальное количество часов
  • Заработная плата или компенсация, включая условия оплаты сверхурочных
  • Срок действия договора (если применимо)
  • Общие обязанности
  • Льготы, такие как медицинское обслуживание, оплачиваемый отпуск или 401 тыс. Взносов
  • Любая конфиденциальность соглашений об интеллектуальной собственности

Обязательно примите во внимание региональные правовые нормы и политику компании при ответе на эти вопросы.

Кроме того, вы можете уточнить процессы проверки эффективности и процедуры прекращения действия.

✔️ Прекращение трудового договора: требования и последствия

Шаг 3. Следуйте шаблону

Составление контракта может быть трудным.

К счастью, вы можете найти бесплатные распечатанные трудовые договоры и дополнительную поддержку в Интернете.

Мы включили сюда бесплатный шаблон трудового договора не только для того, чтобы избавить вас от необходимости писать новый, но и для того, чтобы убедиться, что вы уловили наиболее важные моменты и используете максимально понятный язык.

Шаг 4. Включите юридический шаблон

Для контракта требуется формулировка, указывающая на то, что контракт завершен и заменяет предыдущие обсуждения между сторонами. Это избавит работодателей от ответственности за любые подразумеваемые контракты, которые они могли непреднамеренно предложить при обсуждении работы и льгот до подписания контракта.

Шаг 5: Обсудите с сотрудником и подпишите

Обязательно ознакомьтесь с контрактом со своим будущим сотрудником.

Почему?

Просто чтобы понять, чего от них ждут.

Поощряйте их поднимать любые вопросы и опасения. Тогда получите эту электронную подпись как можно скорее!

FAQ: Трудовые договоры в США

Почему мне недостаточно устного контракта?

Проблема с устными контрактами в том, что их трудно доказать.

Если вы хотите быть уверенным в том, что ваш контракт защищен и соблюдается в случае разногласий, вам понадобится его письменная форма.

Вам нужен юрист, чтобы составить договор?

Вы не делаете! Составить собственный контракт стало проще, чем когда-либо, особенно со всеми ресурсами и документами по шаблону трудового договора, доступными в Интернете.

У вас всегда есть возможность попросить адвоката пересмотреть договор, который вы составляете сами.

Должны ли в контрактах использоваться юридические термины?

Не обязательно.

Некоторые юридические термины могут помочь внести ясность в ваш контракт.Но лучше, если текст контракта будет написан не на жаргоне, а на легком для понимания языке.

В чем разница между сотрудником и независимым подрядчиком?

Независимые подрядчики обычно работают не по найму. Это означает, что они обычно не имеют тех же прав, что и сотрудники.

В то время как компания удерживает налоги, социальное обеспечение и медицинское обслуживание сотрудников, независимые подрядчики несут ответственность за свои собственные налоги.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок предоставляет временное окно после начала работы сотрудника, в течение которого любая из сторон имеет право расторгнуть соглашение.

Некоторые работодатели могут потребовать от новых сотрудников закончить испытательный срок, прежде чем предлагать постоянный контракт.

Следует ли упоминать HIPAA в контракте?

Если вы подпадаете под классификацию организации, соответствующей требованиям HIPAA, во многих случаях в контрактах ваших сотрудников может содержаться дополнительный пункт, касающийся этого.Проконсультируйтесь со своим юрисконсультом, чтобы узнать, нужно ли в соответствии с законодательством о персонале включать это в трудовой договор.

Какие есть дополнительные ресурсы?

Узнайте больше о различных типах трудовых договоров, ознакомившись с сообщениями Factorial по постоянным, фиксированным и случайным контрактам для получения дополнительной информации!

Автор Валери Слотер; Под редакцией Таня Лесюк

Откройте для себя эти 7 видов трудового договора

Очень важно, чтобы все организации Великобритании знали типы трудовых договоров, действующих в соответствии с законодательством Великобритании.Команды отдела кадров являются важным элементом в процессах найма и заключения контрактов для сотрудников. В рамках стратегической роли HR-команд крайне важно определить наиболее подходящие типы трудовых договоров, учитывая при этом продолжительность и стоимость трудового договора, чтобы обеспечить эффективное и действенное управление ресурсами.

Прочтите, чтобы узнать о типах трудового договора в Великобритании.

1. Срочный договор

В Великобритании к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, следует относиться так же, как к постоянным сотрудникам, работающим полный рабочий день.В срочных контрактах отношения между работником и работодателем устанавливаются на определенный период, который устанавливается заранее. Этот вид занятости может также закончиться, когда будет выполнено конкретное задание или произойдет определенное событие. Работник не считается наемным работником, если его контракт заключен с агентством, в котором он работает, а не с компанией. Если с физическим лицом заключен срочный контракт на два года или более, он приобретает те же права на увольнение, что и постоянный сотрудник, работающий полный рабочий день.

2.Контракт на полный или неполный рабочий день на неопределенный срок

Постоянный трудовой договор является наиболее распространенным трудовым договором для сотрудника в Великобритании. Работодатели должны предоставить своим сотрудникам письменное заявление о приеме на работу или соглашение, которое должно включать как минимум установленный законом минимум оплачиваемого отпуска. Контракт должен включать условия работы, включая права, условия, ответственность и обязанности.

Обе стороны имеют право расторгнуть договор путем уведомления работодателя или работника или увольнения работника.

3. Персонал агентства или договор временного найма

Как работодатель, вы можете нанять временный персонал из агентства для удовлетворения срочной потребности или временного увеличения спроса на ваш продукт или услуги, например, Рождества. Работодатели должны предоставить агентству информацию о деловых условиях, чтобы они могли сообщить работнику условия. Работники временного агентства должны получить те же условия, что и постоянные сотрудники, через 12 недель.

4.Контракты нулевого рабочего времени

Трудовые договоры с нулевым рабочим днем ​​обычно предназначены для работы, которая должна выполняться на нерегулярной основе, поэтому работники могут быть «по вызову», чтобы прийти, а у работодателя нет установленного или определенного объема работы, которую он может дать. Работники с нулевым рабочим днем ​​имеют право на предусмотренный законом ежегодный отпуск. Контракт обычно заключается только в том, чтобы работники были на связи, когда они вам нужны, и работникам не нужно приходить, когда их об этом просят, только если они доступны.

5. Договор самозанятости

Самозанятый работник не является сотрудником организации, в которой он работает, но работает на себя и несет ответственность за успех или неудачу своего собственного бизнеса.Если организация постоянно работает с самозанятыми работниками, их можно охарактеризовать как самозанятых, поскольку они несут полную ответственность за определение своей трудовой деятельности. Они, вероятно, будут использовать свои собственные инструменты или активы и смогут решать, какую работу и когда они будут делать.

6. Трудовой договор о стажировке

Стажер может считаться волонтером, рабочим или служащим. Если стажер выполняет обычную работу, его можно рассматривать как наемного работника и получать права на трудоустройство.Если стажер считается работником, он будет иметь право на получение минимальной национальной заработной платы. Добровольцам не платят. Студенты, которым необходимо пройти стажировку в рамках курса высшего образования, не имеют права на минимальную заработную плату.

7. Ученический договор

Ученик должен подписать договор об ученичестве, в котором подробно описаны навыки, профессия или род занятий, которым ученик обучается, а также объем обучения, которое ученик будет проходить. Он предоставляет подробные данные о работе ученичества.Любой человек старше 16 лет, который в настоящее время не учится на дневном отделении, может подать заявку на обучение.

Когда вы просматриваете доступные типы трудовых договоров, легко увидеть преимущества цифрового HR. Организации могут помочь улучшить процесс адаптации сотрудников и заключения контрактов, оптимизируя ручные процессы с помощью цифровых инструментов. DocuSign eSignature позволяет будущим сотрудникам безопасно просматривать и подписывать контракты практически из любой точки земного шара, а также подписывать их со своего мобильного телефона. DocuSign CLM помогает оптимизировать процесс найма и адаптации сотрудников за счет автоматизации рабочих процессов трудовых договоров и соглашений и централизации соглашений с сотрудниками, чтобы их было легко искать и извлекать.

Облако соглашений DocuSign помогает командам уделять больше времени людям, а не бумаге. Узнайте больше о преимуществах DocuSign для HR или поговорите с одним из наших экспертов сегодня.

ЕСТЬ ВОПРОСЫ?

ГОВОРИТЬ С ЭКСПЕРТОМ СЕГОДНЯ

Все, что вам нужно знать

Соглашение с сотрудником — это традиционный документ, используемый во взаимоотношениях между сотрудниками и работодателями с целью определения прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в течение периода приема на работу 8 мин. Чтения

1.Что такое трудовой договор?
2. Прекращение работы и трудоустройство «по желанию»
3. Преимущества трудового договора
4. Недостатки трудового договора
5. Типы занятости
6. Что включать в шаблон вашего трудового договора?
7. Испытательный срок
8. Положения об отказе от конкуренции, отказе от вымогательства и конфиденциальности
9. Зачем нужен трудовой договор?

Обновлено 5 октября 2020 г .:

Что такое трудовой договор?

Соглашение с сотрудниками — это традиционный документ, используемый во взаимоотношениях между сотрудниками и работодателями с целью определения прав, обязанностей и обязательств обеих сторон в течение периода найма.Учитывая его цель, трудовой договор может быть одним из тех жизненно важных документов, которые использует работодатель. Соглашение с сотрудниками позволит работодателю укрепить отношения с сотрудниками, чтобы убедиться, что ключевые условия договорных отношений понятны каждой из сторон. Примеры этих ключевых терминов:

  • Заработная плата
  • Преимущества
  • График работы
  • Дачный участок
  • Ограничение конфиденциальной информации

Льготы работодателя, которые обычно предлагаются и включаются в трудовой договор, включают медицинское страхование и соответствие 401K в дополнение к нетрадиционным предложениям, таким как отпуск, основанный на достижении поставленных целей.

Соглашение с сотрудником обычно сводится к традиционно письменному соглашению, которое требует от работодателя и сотрудника подтверждения и подписания. При этом работодатели не должны сводить каждое соглашение сотрудника к письменному контракту. Фактически, соглашения с сотрудниками чаще, чем сводятся к письменной форме, могут подразумеваться посредством устных заявлений или дополнительных действий, предпринимаемых либо работодателем, либо сотрудником. Эти подразумеваемые соглашения могут принимать форму утвержденных меморандумов компании, политики и процедур компании или материалов справочника для сотрудников.

Прекращение и прием на работу «по желанию»

В случае увольнения работник, скорее всего, будет использовать трудовой договор, чтобы продемонстрировать, что работодатель не имел исключительного права на увольнение работника. Во многих штатах трудоустройство чаще всего классифицируется как работа по желанию, что позволяет работодателю уволить любого сотрудника в любой момент, если основание для увольнения не является незаконным действием против сотрудника. Трудовой договор по собственному желанию работает и в обратном направлении, поскольку он позволяет сотруднику уволиться в любое время.

Сотрудники, которые договорились с работодателями о приеме на работу по трудовому договору, не будут классифицироваться как работники по собственному желанию, поскольку трудовое соглашение обычно определяет условия, на которых работодатель может уволить сотрудника. Работодатели, которые формируют трудовые отношения с сотрудником, который классифицируется как сотрудник по желанию, потребуют от сотрудников по желанию подтвердить подписью в справочнике сотрудника, что сотрудник подтверждает и понимает, что, подписывая документ, его / ее трудоустройство является добровольным. .Для добровольных сотрудников важно понимать, что подписание подтверждения или справочника сотрудника отличается от подписания трудового договора, поскольку работодатель может уволить сотрудника, если причина не является незаконной.

Наряду с этим работодатели могут иметь ограниченные права, когда дело доходит до увольнения сотрудника, который может продемонстрировать, что либо они заключили явный договор о найме человека на определенный период времени, либо существует подразумеваемый договор, который может быть продемонстрирован для указания эта работа может быть прекращена только по уважительной причине.Сотрудники, которые полагаются на возможность принудительного исполнения подразумеваемых или устных контрактов, могут обнаружить, что ограничения в результате юридического положения, известного как статут о мошенничестве, не позволят им подать успешный иск. Закон о мошенничестве в этом контексте диктует, что устный договор, который не может быть завершен менее чем за один год, будет считаться юридически недействительным.

Для того, чтобы сотрудники могли успешно удовлетворить претензию по контракту, относящуюся к устному контракту, контракт должен быть конкретным, чтобы продемонстрировать возможность принудительного исполнения.Если работодатель сделал заявление типа «у вас всегда будет место в нашей команде столько, сколько вы захотите», вы вряд ли докажете суду, что требование работодателя было контрактом, имеющим исковую силу. Тем не менее, суды нескольких штатов постановили, что подразумеваемый контракт мог быть заключен, если работодатель в течение нескольких лет проводил определенные деловые операции, при которых сотрудники сохранялись при соблюдении определенных стандартов производительности.

Преимущества трудового договора

Хотя большая часть занятости в США.S. по желанию, работодатели могут использовать трудовые договоры как способ гарантировать, что их наиболее квалифицированные специалисты будут связаны условиями контракта, что будет сдерживающим фактором для сотрудников, покидающих компанию, и преимуществом для контракта.

Трудовые договоры также могут побудить высококвалифицированных сотрудников присоединиться к вашей компании. Перспектива заключения контракта может обеспечить большую стабильность для высококвалифицированного сотрудника. У этих сотрудников могут быть другие предложения о работе, и контракт с привлекательной очередью может привлечь в вашу компанию самых талантливых сотрудников.Наконец, наличие трудового договора предоставит работодателю больший контроль над работой, выполняемой работником в соответствии с положениями контракта.

Недостатки трудового договора

В отличие от трудовых отношений по желанию, наличие контракта не позволит работодателю просто уволить работника, если у работодателя наблюдается спад в бизнесе или работник не соответствует первоначальным ожиданиям работодателя. К сожалению, в любом из этих случаев работодателю, вероятно, придется пересмотреть трудовой договор с работником.

Согласно правовым положениям контракта, работодатель обязан действовать в соответствии с соглашением о добросовестности и справедливо обращаться с сотрудниками, поскольку они обеспечивают соблюдение первоначальных условий контракта. Это положение является важной защитой для сотрудников, поскольку оно служит сдерживающим фактором для предотвращения нарушения работодателем контракта, поскольку недобросовестные действия могут в конечном итоге привести к более значительному юридическому ущербу в соответствии с законом.

Виды занятости

В целом сотрудники классифицируются как лица, нанятые компанией и получающие от работодателя денежную компенсацию за выполнение своих обязанностей.Поскольку типы занятости различаются, работодатели должны тщательно классифицировать всех работников при составлении контракта. Например, постоянный работник, работающий полный рабочий день, будет сотрудником, который отвечает требованиям для полной занятости и не имеет заранее определенной даты выхода на работу. С другой стороны, работник, занятый неполный рабочий день, который работает на постоянной основе, не набирает необходимое количество часов для работы на полную ставку, а также не имеет заранее установленной даты завершения своей работы.

Сотрудник, нанятый на фиксированный период времени, определяется как сотрудник по срочному контракту, и у него будет заранее определенная дата выхода на работу. Их контракт будет автоматически заключен в дату окончания, указанную в условиях их найма. Кроме того, работодатель может уволить сотрудника, работающего по срочному контракту, без предварительного уведомления. Сотрудник, работающий по срочному контракту, также может уволиться без предварительного уведомления.

Что включить в шаблон трудового договора?

Работодатели должны очень внимательно следить за тем, чтобы в трудовом договоре содержалась необходимая информация о компании и потенциальном сотруднике.Такая информация, как название и адрес компании, а также имя и адрес предполагаемого найма, являются базовой и должны быть найдены в шаблоне. Ясно, что работодатель хотел бы убедиться, что денежная компенсация, подлежащая выплате работнику, была сведена к письменной форме.

Традиционно сотрудники получают вознаграждение за свою работу в виде выплаты заработной платы или комиссии на основе заранее определенных показателей. Работодатели также могут комбинировать виды компенсации, предлагая сотруднику как зарплату, так и возможность дополнительно получать комиссионные.

Еще один элемент, который может быть включен в шаблон трудового договора, — это стандартные положения о конфиденциальности, направленные на защиту интеллектуальной собственности компании. Некоторые работодатели предпочтут сделать это в форме соглашения о неразглашении, но это также действует в шаблоне трудового договора. В любом случае, работодатель должен четко указать информацию, которая должна оставаться конфиденциальной.

С точки зрения доступа к учетной записи в социальных сетях, если ваш потенциальный сотрудник несет ответственность за поддержание вашего присутствия в социальных сетях в Интернете, вам, вероятно, следует формализовать тот факт, что компания сохраняет право собственности на любые действия сотрудника на этих форумах в соответствующих СМИ.

В то время как большинство работодателей будут пытаться определить в процессе собеседования, будет ли работник усердно работать при приеме на работу, некоторые работодатели попытаются формализовать такое ожидание в форме оговорки о максимальных усилиях, включенной в трудовой договор. Проще говоря, пункт о максимальных усилиях гласит, что сотрудник будет работать в соответствии с его / ее потенциальными способностями и останется лояльным к своему работодателю на протяжении всего периода работы. Кроме того, пункт о максимальных усилиях часто требует от сотрудника согласия на внесение предложений по улучшению, которые могут принести пользу операциям в компании.

Испытательный срок

Работодатели часто хотят определить, соответствует ли сотрудник, с которым они проводили собеседование, ожиданиям, которые они имели при приеме на работу. Таким образом, обычная практика для вновь нанятых сотрудников — трехмесячный испытательный срок.

В течение этого трехмесячного испытательного срока работодатель оценивает сотрудника, чтобы определить, соответствуют ли сотрудники корпоративной культуре компании, действительно ли сотрудник обладает навыками для выполнения своих должностных обязанностей и верит ли работодатель что сотрудник может принести пользу компании в долгосрочной перспективе.

Часто организация устанавливает трехмесячный испытательный срок, позволяющий работодателю уволить сотрудника по любой причине без необходимости предоставления разумного уведомления или компенсации.

В определенных отраслях и сферах занятости работодателям лучше всего включать в свои трудовые соглашения статьи, касающиеся вопросов конкуренции, привлечения предложений и конфиденциальности. Такие статьи предоставляют работодателю ценный инструмент защиты от различных обстоятельств, которые могут нанести непоправимый вред компании.Например, компания может потерять долю рынка, переманивать сотрудников со стороны конкурентов или раскрыть коммерческую тайну сторонним лицам.

Оговорка о недопустимости конкуренции

Если работодатель желает ограничить потенциальную способность сотрудника работать на конкурента непосредственно в рамках той же деловой практики, для достижения этой цели в соглашении с сотрудниками было бы весьма желательно включить положение о недопустимости конкуренции. Оговорка о недопустимости конкуренции не является бессрочной и должна иметь дату окончания, после которой работник может соревноваться со своим текущим работодателем, если это необходимо.Кроме того, необходимо указать не только период времени, но и другие требования, чтобы обеспечить возможность принудительного исполнения. Одним из примеров может служить формулировка, ограничивающая ограничение конкуренции географическим положением, которое считается разумным.

В то время как мы говорили о положениях о недопустимости конкуренции в контексте новых сотрудников, работодатель может попросить существующего сотрудника подписать соглашение о недопустимости конкуренции. Тем не менее, работодатель, как правило, должен будет принять во внимание договорные обязательства работника.Возмещение, вероятно, будет в форме денежной компенсации или бонуса.

Оговорка о непринятии предложений

Как и в случае с оговоркой о недопустимости конкуренции, работодатель может быть обеспокоен тем, что уволившийся сотрудник может попытаться отобрать клиентов или других сотрудников у своего бывшего работодателя в интересах своего нового работодателя. Как и положения о недопустимости конкуренции, положения о недопустимости вымогательства должны соответствовать определенным параметрам, чтобы их можно было объявить действительными, например, положение, ограничивающее время, в течение которого это ограничение будет применяться, разумным периодом времени.

Положение о конфиденциальности

Наконец, работодатель, как правило, желает сохранить конфиденциальность информации, которая не была раскрыта общественности. Таким образом, многие работодатели будут включать язык конфиденциальности в трудовое соглашение. Эта формулировка будет служить запрету сотрудникам раскрывать такую ​​конфиденциальную информацию, полученную в ходе работы, любому лицу за пределами компании. В отличие от положений о недопустимости конкуренции и недопущения привлечения представлений, положения о конфиденциальности могут оставаться в силе в течение неопределенного периода времени.Хотя некоторые работодатели предоставляют срок действия.

Зачем нужен трудовой договор?

После того, как заявление о приеме на работу было заполнено и резюме отправлено в HR, сотрудник встретился с несколькими действующими сотрудниками для собеседования, работодатель попросит сотрудника подписать соглашение с сотрудником, чтобы формализовать процесс найма. Несмотря на то, что есть еще некоторые моменты, которые необходимо уточнить, работодателям жизненно важно изложить условия найма в письменной форме, чтобы и работодатель, и работник знали, чего ожидать от отношений.

Если вам нужна помощь в понимании соглашений с сотрудниками, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel имеют юридические факультеты, такие как Гарвардское право и Йельское право, и имеют средний юридический стаж 14 лет.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов.Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы узнать о передовых методах эффективной загрузки информации с SEC.gov, в том числе о последних документах EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, в том числе о передовых методах, которые делают загрузку данных более эффективной, и о SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Код ссылки: 0.7ecef50.1636409271.3123ed8b

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности.В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная служба оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Posted in Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *